員工敬業度：失敗的戰斗？

員工敬業度：失敗的戰斗？

經常使用“員工敬業度”一詞，但該術語并不總是被完全理解。一個文獻復習產生一個看似簡單的員工敬業度的定義：“對組織情感和智力的承諾。”但如何做一個構建這一承諾是多么重要呢？根據研究，管理人員對敬業度的重視程度與其職位相關。換句話說，高層管理人員通常認為敬業度很重要，而中層管理人員則不太相信。

專家認為，員工敬業度直接影響公司的利潤。員工敬業度高的優點包括改善了訓練有素的員工的保留率，減少了缺勤率并提高了生產率。他認為員工敬業度使公司的獲利能力提高22％。

您如何衡量參與度？

您的選擇之一是尋求分析師的幫助，以找出適合公司的員工敬業度策略。專家表示，對員工的調查涵蓋六個領域：組織的文化，員工從事的工作，職業前景如何，對公司領導和管理的感覺以及員工的總體報酬。當然，工作習慣也很重要。他們還需要考慮他們付出了多少努力，他們是否有個人發展的機會以及他們對公司的忠誠度。影響敬業度的其他因素包括娛樂機會，人際關系和個人氣質。

但是，并非所有組織都選擇這樣的報告，但通過向自己提出一些相關的問題，他們仍然可以相對清楚地了解自己的立場。這些包括：

我的員工理解并相信組織的使命嗎？他們是否知道我們追求的結果以及為實現目標而實施的策略？他們里面有東西嗎？我是否承認成就并與他們慶祝里程碑？我是否以一種讓他們感到我站在他們一邊的方式領導他們？他們一直都知道自己的立場嗎？他們愿意分享自己的觀點和想法并提出問題嗎？

以下是所謂“敬業度驅動因素”?：

基于性能的識別。了解角色如何為戰略做出貢獻。經常更新和交流策略。業務目標溝通。使個人目標與組織目標保持一致。使績效評估和審查與組織目標保持一致。與目標達成相關的獎勵。針對目標實現的培訓和發展機會。

您還可以尋找那些表明需要更多參與的負面指標。例如，高員工流失率和高缺勤率是一個不好的信號，生產率低下也是如此。

員工敬業度舉措將包括哪些內容？

改善工作參與度的第一步就是確定為什么參與度低。為此，您必須尋求組織的領導。

管理層需要以一種使員工感到可信和可信賴的方式回答它提出的四個問題。從金字塔的底部開始，這是員工需要了解的在您組織中的工作：

我能得到什么？這可能很簡單，只要為他們必須做的工作適當配備并知道對他們的期望是什么。我要給什么？這包括對他們正在做自己擅長的事情的認可和滿足。它還包括工作中的某人關心他們及其績效的感覺，以及該組織為發展提供機會的信念。我屬于嗎?通過營造一個讓員工覺得自己的意見受到重視的環境，以及通過認同組織的使命的能力，可以培養歸屬感。在一支致力于提高質量并在工作中擁有朋友的偉大團隊中工作也很重要。我們如何成長？金字塔的最高峰是對職業發展，學習和個人成長的渴望。當然，在某些職位上，物質晉升的機會很少，而且，管理人員將需要尋找其他方式為員工提供進步的機會。

根據您的組織和對本節開始部分提出的問題的回答，您可以開始著手解決員工敬業度方面的障礙，開展員工敬業度活動，例如定期的團隊會議，讓員工有機會發表自己的觀點，建議并報告常見問題。

如果您已經在管理人員及其員工之間建立了良好的溝通，則其他措施可能包括培訓計劃，激勵措施或對您的績效評估系統進行長期而嚴格的評估，以判斷其與公司目標的吻合程度。提供認可是吸引員工的最佳方式之一，其范圍很廣，從簡單的“感謝您”做好工作到提供團隊激勵，例如在達到目標時外出就餐，以及確保高績效的員工獲得職業發展的機會。

對于希望建立員工敬業度的管理人員，沒有一種千篇一律的方法，您采用的具體員工敬業度策略將取決于您特定組織的情況，但是此處概述的一般原則應為您提供指導。

員工真正討厭什么？

如我們所見，良好的溝通對于想要提高員工敬業度的組織絕對至關重要。但正是在這個水平上，許多公司未能實現其目標。一項調查揭示了真正使您的員工生氣的溝通問題。如果您的組織對此有罪，則可以確定它會影響您的生產力和盈利能力：

63％的員工說他們的成就沒有得到認可。在繁忙的工作場所中，僅專注于進展不佳的事情太容易了。您是否也對成就表示認可？

57％的員工感到他們沒有得到足夠清晰的指示。在發出指示時，請確保您涵蓋“什么，如何，何時，何地和誰”問題，并確保員工知道如果以后有任何不清楚的事情時可以來找您。

有趣的是，有52％的員工認為他們沒有足夠的機會與其他員工相處。研究可以如何建立正式和非正式的聯系機會。

52％的員工認為上司沒有時間與他們交談。對于忙碌的高管來說，這可能是一個很難克服的問題。考慮安排特殊的時間與您的下屬互動，并在可能的情況下制定“門戶開放”政策。

51％的員工表示，老板拒絕與他人交談。確保經理和主管了解員工的關注很重要。如果沒有時間與團隊成員接觸時進行討論，則他們應優先安排隨后盡快與他們會面。

47％的工人說，其他人對他們的工作理念表示贊賞。在信用到期的地方給予信用。如果是團隊合作，團隊的角色也應得到認可。

39％的人說他們沒有得到建設性的批評。沒有什么比寄予厚望的評估更糟糕的了，只是發現您在上個季度應該做的事情與眾不同。另外，在沒有顯示如何產生令人滿意的結果的情況下受到批評也無濟于事。

36％的人說，令他們最惱火的是那些不愿學習他們的名字的經理。如果有很多老板不愿意跟他們說話，那么很多老板都在稱呼他們“嗯……你”。

34％的受訪者表示，經理拒絕通過電話或親自與他們交談。可以理解的是，擔任該職位的員工會想到：“如果您不關心我，我也不會關心您！”這不是提高員工敬業度的好方法。

23％的人說，他們對雇主對工作以外的生活缺乏興趣感到憤怒。當然，不應該管閑事，但詢問員工的家庭或愛好并實際上對他們所說的話表現出興趣并沒有錯。

閱讀完這篇文章后，我們可能會想當然地認為這都是厄運和沮喪，而且沒有人正確地進行員工敬業度，但這絕不是事實。

切實可行的員工敬業度策略

Google是讓員工滿意的組織雇主中排名最高的公司之一。成功的秘訣是什么？由Google委托進行的最新研究發現，成功團隊的背后是“ 5個主要動力”：

心理安全：員工可以安全地相互暴露自身的脆弱性。可靠性：工作執行高標準，并且始終按時完成。結構清晰：團隊中的每個人都了解他們的角色和職責，有明確的工作目標并有計劃幫助他們實現這些目標。含義：這項工作對執行它的人具有個人重要性。影響：員工理解為什么他們的角色很重要，以及它將產生什么樣的積極影響。

您可能想知道如何說服人們他們的工作確實具有意義和影響，但這就是畢馬威會計師事務所所做的。它研究了其工作使世界變得更美好的方式，并將其傳達給了員工。會計？使世界變得更美好？當然！該公司可以指出其為促進民主，打擊恐怖主義和幫助農民所做的貢獻。該活動大大提高了員工敬業度。

員工敬業度的5個步驟

在為您的組織制定員工敬業度構想時，很容易陷入困境，但是現在我們對“員工敬業度如何工作？”這個問題有了更清晰的答案，我們可以將干預目標放在五個重要領域。過多的復雜性會降低您的工作量并促進員工參與，因此這五個領域將有助于提供工作重點。

1.使工作有意義。豐富的工作可帶來更大的自主權和決策權，再加上管理層的支持，使員工更加投入和生產力。招聘“合適的人”是第一步。其次是幫助人們了解他們的工作如何為組織的福祉做出貢獻，創造機會擺脫常規。

2.建立一支強大的領導團隊。這意味著要設定目標，教經理如何成為出色的教練并發展其領導技能。與公司目標相關的績效評估和目標設定起著重要作用。此外，管理人員應因其領導才能和“硬性”人物（例如生產或銷售目標）而獲得認可。

3.創建一個靈活的，對人友好的工作場所。靈活地滿足員工的個人需求并提供支持性工作場所，向您展示了您關心的員工，而且他們很可能會回報自己。人們的生活復雜，可能需要抽時間照顧孩子或只是照顧自己。提供娛樂和與家人共度時光的機會有助于減少工作倦怠并促進互動。舉止和公正也很重要。在要感謝的時候說“謝謝”，當心陰險的歧視形式。

4.增長機會。提升人的能力是有限制的，但是有可能為個人成長提供其他機會，例如嘗試一些新事物，并提供發展技能的培訓機會。

5.愿景目標和領導的透明度。一切都始于明確的使命，但員工也想知道公司的運作情況。這意味著要報告好消息和壞消息。如果員工今年沒有加薪，他們很可能會生氣，但是如果他們知道那不是一個好年頭，并且有辦法扭轉這種局面，他們會想要幫助。敬業度高的公司都會有高管人員，他們會定期與員工見面，并與他們打“開放式名片”，即使情況變得艱難。這也意味著投資人并提供靈感。當員工認為自己正在努力的目標值得實現時，他們就會個人投入，“投入”到工作中。

促進參與可建立更強大的組織

員工敬業度提高了員工的滿意度。他們對工作感到滿意，他們認為組織會站在他們一邊。這本身可能不值得投資-但擁有一支敬業的員工隊伍所帶來的結果：更高的生產力，更高的利潤，更好的客戶服務和人才的保留，意味著擁有一支滿意的員工隊伍是我對任何企業當前和未來成功的投資組織。正如蓋洛普得出結論：“員工敬業度驅動的增長”。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。