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2025-04-04
生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度（生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度匯編）
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薪酬體系是指薪酬生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)成生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
1、本薪
1、正常工資
管理人員執(zhí)行崗位工資生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價值,分為固定工資和績效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀而受到經(jīng)濟處罰時，扣減固定工資。
績效工資：它是員工按照公司的業(yè)績要求，完成其職位績效目標應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個考評期考評結(jié)果計算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
（2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。
2、加班工資 員工在工作時間之外從事勞動應(yīng)得的報酬。
2、獎金
薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼
津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利
是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
法定福利：包括保險（社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。
薪酬管理
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
整體薪酬
整體薪酬回報包含五個要素：
Compensation 薪酬
Benefits 福利
Work-Life 工作與生活平衡
Performance and Recognition 績效與認可
Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升
其中每個要素都包含程序、方法、內(nèi)容和層面，由生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他們共同確定一個組織戰(zhàn)略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調(diào)整時提供價值觀，即為組織和員工創(chuàng)造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。
1．目生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內(nèi)工資：
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
（3）職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內(nèi)容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：
上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。
3．3．2年度調(diào)薪
（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經(jīng)考核合格；
D．符合本制度規(guī)定的其他條件。
（2）調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
（3）調(diào)薪標準：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。
（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。
（5）調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。
3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。
3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；
3．9．2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規(guī)定標準代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應(yīng)當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；
3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。
4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二OO四年四月一日實施。
6．附件
6．2．1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6．2．2《員工工資級別圖示》
-------------。企業(yè)薪酬管理制度范本
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資；
2計件工資；
3獎金；
4津貼和補貼；
5加班加點工資；
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括：
1任務(wù)(定額)獎；
2超額獎；
3創(chuàng)收獎：
4節(jié)約獎：
5管理獎；
6勞動競賽獎；
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2職員保險和福利方面的各種費用；
3勞動保護的各項支出；
4出差伙食補助費、誤餐補助費；
5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入；
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：
1高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；
二級：副總經(jīng)理，標準月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目：
1計時工資；
2計件工資；
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)；
4各種津貼和補貼；
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：
1獎金；
2加班加點工資；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1高級顧問：標準月薪1000美元；
2專業(yè)顧問：標準月薪500美元；
3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：
l任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：
3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
2、分析現(xiàn)有的薪酬制度存在什么問題，有參照物就好改進，最好不要完全不考慮現(xiàn)有薪酬制度就新創(chuàng)一套薪酬體系；
3、與最高領(lǐng)導溝通，看領(lǐng)導關(guān)注企業(yè)哪方面的發(fā)展，為薪酬設(shè)計定好目標；
4、一般來講，薪酬體系越簡單越有效。當然也分人員構(gòu)成特點和企業(yè)發(fā)展的階段，我曾在一家建筑設(shè)計院做過六年HR，知識分子不太懂也不屑懂管理，所以給生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他們做的薪酬體系開始偏復(fù)雜，結(jié)果人家還挺買賬，認為HR有料。漸漸地，公司員工也被培養(yǎng)地懂管理了，于是薪酬體系開始簡化，最好能讓員工自己就能算出自己什么樣的表現(xiàn)能拿多少錢；
5、薪酬制度不是孤立存在的，還得有配套的績效管理體系。如果員工知識層次不低，建議逐漸加大績效考核的比重，以輔導員工成長，為企業(yè)成為百年老店做準備；
6、一般這些制度，最好建議用外腦來做，萬一做不好，也不會對企業(yè)HR造成太大的打擊。一般來講外腦相對見多識廣，對不同類型企業(yè)均有接觸，推薦的方案也更有建設(shè)性。可以一試。
7、因為你的問題沒有背景，我只能根據(jù)自己長期從事HR的經(jīng)驗這樣分析，希望能給你一定幫助。 關(guān)于生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度和生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度匯編的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度匯編、生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
- 1、制造業(yè)薪酬制度
- 2、工業(yè)企業(yè)薪酬管理辦法
- 3、生產(chǎn)型企業(yè)如何建立薪酬體系
- 4、我公司是一家生產(chǎn)制造企業(yè)，有薪酬制度基礎(chǔ)，現(xiàn)在需要一套新的薪酬改革方案，求教大神給出一些內(nèi)容參考！
- 5、薪酬管理制度怎么設(shè)計？
- 6、如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度
制造業(yè)薪酬制度
薪酬體系設(shè)計對于企業(yè)管理生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的重要性有以下幾個方面：
1、? 良好的薪酬體系是員工安全感的保障
2、? 薪酬體系設(shè)計應(yīng)基于崗位價值對企業(yè)的貢獻度為依據(jù)。
3、? 明確的職能定位生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，規(guī)范的薪酬體系可以提升企業(yè)外部競爭力
4、? 薪酬是對員工激勵的重要手段，要明確員工努力的方向
5、? 如何通過管理工具使薪酬體系制度得到保障
員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統(tǒng)計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業(yè)的軟件。依據(jù)數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理更有成效。推薦京頂EDP勞動工時數(shù)字化管理平臺。
可實現(xiàn)員工在標準工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統(tǒng)計出可用于計算工資的工時統(tǒng)計數(shù)據(jù)。包括出勤天數(shù)，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數(shù)等自定義考勤類型報表。并可以統(tǒng)計與出勤相關(guān)的補助，出勤就餐天數(shù)，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統(tǒng)計。具體功能如下：
1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數(shù)據(jù)采集
2、智能排班模塊：制定標準工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，并設(shè)置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度！
3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統(tǒng)也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準?？记谛菁倌K是包含員工休假資格發(fā)放，休假申請審批，休假計劃，工時優(yōu)化，休假工時統(tǒng)計，自動銷假等功能
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，采用單獨年休假賬戶實現(xiàn)年假兩年并管，自動清零。很多人不太明白為什么需要兩年并管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業(yè)為保證員工年假能延續(xù)到春節(jié)期間申請休假，將上一年年假轉(zhuǎn)結(jié)到第二年。并設(shè)置清零有效期
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現(xiàn)對員工加班的管理，員工日常的多于標準工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調(diào)休假或發(fā)放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，并統(tǒng)計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計外出工時并計算外出餐補
8、考勤工時統(tǒng)計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統(tǒng)計，工時統(tǒng)計報表上報完成才算考勤的全業(yè)務(wù)管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關(guān)的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數(shù)據(jù)挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數(shù)據(jù)有助于準確核算工時，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，為企業(yè)降本增效，提供決策支持
10、定制開發(fā)：微服務(wù)架構(gòu)可以在不影響現(xiàn)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上擴展新應(yīng)用。實現(xiàn)真正的企業(yè)一體化數(shù)字管理。避免多套系統(tǒng)對接，多頭維護，降低維護成本
工業(yè)企業(yè)薪酬管理辦法
薪酬管理制度? ? ?
1、目的
1.1、為了公司薪酬管理及員工薪資福利的核算、調(diào)整、發(fā)放等有章可循生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，充分發(fā)揮分配制度的激勵作用生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，調(diào)動員工的積極性，特制定本制度。
1.1.1、本薪酬管理以崗位績效獎金制度為主體，遵循“公平性、競爭性、激勵性、按績付酬、多勞多得”原則。
1.1.2、本薪酬體系適用于計時員工的薪酬管理，其生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他計件員工及部分特殊人員的薪酬另行規(guī)定。
1.1.3、凡公司員工薪資福利的核算、計算、發(fā)放除另有特殊規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。
2、職責權(quán)限
2.1 、薪酬委員會
2.1.1、薪酬委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、員工代表為成員。
2.1.2、薪酬委員會負責公司整體薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平等政策性綱要的制定，薪酬方案、構(gòu)架的審核。
2.2、相關(guān)職能部門
2.2.1、人力資源部負責相關(guān)薪酬管理制度的建立，薪酬管理體系運行的監(jiān)控，薪酬管理制度的解釋以及薪酬與績效考核關(guān)系的處理。
2.2.2、財務(wù)部負責薪酬核算數(shù)據(jù)的審核和財務(wù)有關(guān)的績效數(shù)據(jù)提供，薪資的發(fā)放實施及管理。
2.2.3、其他各職能部門負責本部門涉及薪資績效體系要求提供的薪資績效數(shù)據(jù)的報送和審核。
3、本制度發(fā)放范圍
3.1、本制度發(fā)行至：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部、財務(wù)部。
4、薪酬結(jié)構(gòu)
4.1、薪酬結(jié)構(gòu)框架圖（指導）
4.2 、薪酬構(gòu)成說明
4.2.1 、崗位基本工資：根據(jù)員工被核定的崗位等級確定，金額固定不變。
4.2.2 、加班工資：公司根據(jù)勞動法規(guī)定進行加班工資的核算，具體核算辦法見7.2.3。
4.2.3、津貼
4.2.3.1、技能津貼：根據(jù)員工的專業(yè)能力及工作經(jīng)驗所給予的加給，并依據(jù)級別做調(diào)整，每個職等分為七個級別，具體見5.2。
4.2.3.1.1、員工每月實際出勤天數(shù)必須達到10天（含）以上才可以享受技能津貼待遇，其中加班時間不能轉(zhuǎn)換成實際出勤天數(shù)，每月實際出勤天數(shù)不足10天者技能津貼取消，但工傷假除外。
4.2.3.2、工齡津貼：依據(jù)職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力。
4.2.3.2.1、工齡津貼執(zhí)行標準如下：
4.2.3.3、學歷津貼：根據(jù)員工的學歷所給予的加給。
4.2.3.4、職務(wù)津貼：對班組長以上管理人員在所從事職務(wù)上給予的津貼。
4.2.3.5、通訊津貼：指一定級別或特殊崗位的人員，因工作需要而由公司承擔的通訊費用補貼。
4.2.3.6、特殊津貼：對從事特殊工作或環(huán)境的員工，所給予的加給。
4.2.4、績效獎金
4.2.4.1、計件提成獎金
4.2.4.1.1、一線操作工作及銷售人員按照相關(guān)規(guī)定享有計件提成獎金。
4.2.4.2、考核績效獎金
4.2.4.2.1、公司員工實行月度績效考核，系依據(jù)《寧波興寶華刷業(yè)有限公司績效考核管理制度》針對當月實際出勤天數(shù)、獎懲情形和崗位績效考核結(jié)果確定。
4.2.5、其他獎金
4.2.5.1、年終獎金
4.2.5.1.1、工作不足年的按照實際足月工作月數(shù)計算（包括試用期月份）。
4.2.5.1.2、在7月1日（含）之后進廠的新員工，將不享受當年的年終獎金。
4.2.5.1.3、年終獎金必須依據(jù)全年度員工最終崗位績效考核分發(fā)放。
4.2.5.2、全勤獎金
4.2.5.2.1、全月滿勤無請假、遲到、早退者，每人每月全勤獎金50元。
4.2.5.2.2、當月遲到或早退或忘記打卡達到3次（含）者，扣除當月全勤獎金之1/2。
4.2.5.3、特殊獎金：因個人表現(xiàn)突出公司給予的獎勵。
4.2.5.4、年度先進獎
4.2.5.4.1、每年度公司組織評優(yōu)活動，評選出的優(yōu)秀員工可按規(guī)定享有獎金、旅游、實物等獎勵。
4.2.6、福利項目
4.2.6.1、相關(guān)社保：凡公司正式員工皆可按照公司規(guī)定辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險。個人交納部分由公司從其工資帳戶里代扣。
4.2.6.2、節(jié)日/生日禮物：凡公司正式員工在重大節(jié)日和本人生日皆享有由人力資源部組織發(fā)放的節(jié)日/生日禮物。
4.2.6.3、其它福利：其它福利項目待公司福利體系完善后，再進一步補充。
5.0、薪資等級圖：略。
6.0、薪資確定及調(diào)整
6.1、員工薪資確定
6.1.1、薪資確定原則
6.1.1.1、崗位基本工資根據(jù)員工崗位等級確定；
61.1.2、加班工資按照《加班卡》確定；
6.1.1.3、技能津貼根據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定；
6.1.1.4、工齡津貼根據(jù)員工實際工齡確定；
6.1.1.5、學歷津貼根據(jù)員工實際工學歷確定，需提供學歷證書復(fù)印件；
6.1.1.6、職務(wù)津貼根據(jù)員工實際工作崗位確定；
6.1.1.7、績效獎金根據(jù)員工的工作績效支付，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
6.1.1.8、年終獎金根據(jù)獎金比例圖確定，其同時與員工個人績效掛鉤。
6.1.2、見習期員工、試用期員工薪資等級的確定
6.1.2.1、新進中專應(yīng)屆畢業(yè)見習期工資為750——900元/月；大專應(yīng)屆畢業(yè)生見習期工資為900——1200元/月；本科生為1100——1500元/月；碩士及以上為2500——4000元/月。見習期一般6個月，優(yōu)秀者可提前，但不能夠少于3個月；需進步考察者可適當延長，但不得超過9個月。見習期薪資與見習期期限如有特殊情況必須通過副總經(jīng)理批準。
6.1.2.2、新招收有工作經(jīng)驗的試用期員工，按照擬聘崗位等級確定試用期工資，技能津貼級別原則上從0級開始核算，試用期轉(zhuǎn)正后經(jīng)技能評估后調(diào)整技能津貼。
6.2、員工薪資調(diào)整
6.2.1、部分崗位臨時性薪資調(diào)整
6.2.1.1、因個人能力適應(yīng)性的原因或員工本人工作興趣原因經(jīng)公司同意的崗位調(diào)整，其工資等級應(yīng)作相應(yīng)的變動。
6.2.1.2、因公司培養(yǎng)需要，進行的崗位調(diào)整（如擔任更重要崗位或進行崗位輪換），崗位調(diào)整后的3個月內(nèi)按原崗位薪級計算，3個月后必須經(jīng)過績效考核評定后再依據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定新的工資等級。
6.2.2、整體性薪資調(diào)整
6.2.2.1、整體性薪資調(diào)整原則上一年一次，一般為每年的3月中旬，并從4月份開始核算。薪資增長幅度依據(jù)為業(yè)務(wù)增長水平、勞動力市場價格、居民消費品價格指數(shù)、績效評估結(jié)果。
6.2.2.2、享受技能津貼資格的員工每年3月同時進行技能評審核定（個別崗位例外）。
7.0、薪資核算發(fā)放管理
7.1薪資核算發(fā)放基本原則
7.1.1、財務(wù)部薪資核算人員應(yīng)根據(jù)本公司的工資制度進行工資核算，經(jīng)人力資源療經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理審核，提交總經(jīng)理批準后發(fā)放。
7.2、薪資核算通用標準
7.2.1、標準日工資及小時工資的核算
7.2.1.1 、日工資=崗位基本工資/26（精確到0.01），員工全勤時，如總工資低于最低保障工資按照最低保障工資核算。
7.2.1.2、小時工資=日工資/8
7.2.1.3、以上適用于加班工資計算、缺勤扣款核算、工作不滿月員工工資核算等方面。
7.2.2、考勤核算
7.2.2.1、凡需考勤人員，遲到、早退、曠工扣罰參照《寧波興寶華刷業(yè)有限公司考勤管理制度》。
7.2.2.2、員工假期工資核算
崗位基本工資低于最低保障工資的，按照最低保障工資核算。
7.2.3、加班工資核算
7.2.3.1、核算范圍：所有核算加班費的加班時間皆必須是按制度流程審批的實際加班時間。
7.2.3.2、法定節(jié)假日加班工資核算
7.2.3.2.1、法定節(jié)假日加班按照300%崗位基本工資核發(fā)加班工資.
7.2.3.3、平常加班工資的核算
7.2.3.3.1、按實際加班時間核算,平常加班按照150%崗位基本工資核發(fā)加班工資，單休加班按照200%崗位基本工資核發(fā)加班工資。具體核算標準參照7.2.1。
7.3、薪資核算其它規(guī)定
7.3.1、各部門間員工臨時工作調(diào)動的，工作以30——60元/天計算（特殊情況由總經(jīng)理批準后執(zhí)行）。
7.3.2、任期內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動，年終獎按照新舊崗位標準分別核算發(fā)放。
7.3.3、待工工資
7.3.3.1、待工期間發(fā)放當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY，最長不得超過3個月。
7.4、薪資發(fā)放管理
7.4.1、發(fā)放時間及形式
7.4.1.1、每月10日前由薪資核算部門核算出公司人員上月工資，提交公司財務(wù)/人力資源部門審核。財務(wù)部必須在每月10日前將員工工資以銀行匯款形式打入員工指定帳戶。特殊情況下的個別員工工資或部分福利補貼可以現(xiàn)金形式發(fā)放。
7.4.1.2、按照國家政策和公司有關(guān)規(guī)定，員工工資應(yīng)扣除個人所得稅、保險個人交納部分、違規(guī)扣款、考核扣款等應(yīng)扣款項后核計發(fā)放。
7.4.2、延遲處理
7.4.2.1、如遇節(jié)假日或不可抗因素可提前或順延，但必須提前通知員工。
7.4.3、辭退、辭職、自動離職員工薪資。
7.4.3.1、辭職員工工資發(fā)放時間為公司規(guī)定發(fā)薪日一次性發(fā)放，發(fā)放形式為銀行匯款。辭退員工必須按照相關(guān)流程辦理好離職及移交手續(xù)后結(jié)清工資，自動離職員工工資不予發(fā)放。
7.4.4、年終獎金
7.4.4.1、享受年終獎金人員其年終獎金在春節(jié)之前發(fā)放50%，另外50%在4月份發(fā)放。
7.4.4.2、對于工作不滿整年的，按照工作時間（取工作整月數(shù)，不含培訓期、見習期、試用期）折算后，計發(fā)年終績效獎金/獎金。
8、附則
8.1、相關(guān)文件參見《考勤管理制度》、《績效考核管理制度》等相關(guān)制度。
8.2、本制度經(jīng)總經(jīng)理核準后方可執(zhí)行，以后修改亦同。
8.3、本制度自實施之日起，以往制度凡與本制度沖突的條款皆以本制度為準。
8.4、人力資源部享有本制度的解釋權(quán)。
8.5、本制度自20**年*月*日起開始執(zhí)行。
生產(chǎn)型企業(yè)如何建立薪酬體系
薪酬體系薪酬體系是指薪酬生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)成生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
1、本薪
1、正常工資
管理人員執(zhí)行崗位工資生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價值,分為固定工資和績效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀而受到經(jīng)濟處罰時，扣減固定工資。
績效工資：它是員工按照公司的業(yè)績要求，完成其職位績效目標應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個考評期考評結(jié)果計算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
（2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。
2、加班工資 員工在工作時間之外從事勞動應(yīng)得的報酬。
2、獎金
薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼
津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利
是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
法定福利：包括保險（社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。
薪酬管理
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
整體薪酬
整體薪酬回報包含五個要素：
Compensation 薪酬
Benefits 福利
Work-Life 工作與生活平衡
Performance and Recognition 績效與認可
Development and Career Opportunities 個人發(fā)展與職位晉升
其中每個要素都包含程序、方法、內(nèi)容和層面，由生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他們共同確定一個組織戰(zhàn)略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業(yè)在做選擇和調(diào)整時提供價值觀，即為組織和員工創(chuàng)造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。
我公司是一家生產(chǎn)制造企業(yè)，有薪酬制度基礎(chǔ)，現(xiàn)在需要一套新的薪酬改革方案，求教大神給出一些內(nèi)容參考！
生產(chǎn)制造型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一直以來是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，該類型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)一般普遍采取計件工資為主的形式，職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般采取固定工資＋績效工資的形式。
一線生產(chǎn)操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)中建議加入績效工資部分：固定工資＋績效工資＋計件工資。
? ? ? ?首先，保留固定工資部分，固定工資是對員工的一個基本保障；
? ? ? ?其次，績效工資部分的設(shè)立，最初，績效工資部分可以占比較小，但是未來應(yīng)逐年增加績效工資在總薪酬中的比例，最終完全替代計件工資；?
? ? ? ?最后，保留計件工資部分，在現(xiàn)階段為了能夠更好的激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性。
? ? ? ?最開始實行這樣的薪酬結(jié)構(gòu)時，一般生產(chǎn)操作工人整個薪酬中超過50％的比例為計件工資部分，但隨著企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的大幅增加，企業(yè)利潤也在增加，在企業(yè)第二年薪酬調(diào)整的時候，可以調(diào)高生產(chǎn)操作工人績效工資的數(shù)額，同時降低計件單價。員工因為績效工資部分的增長，可以在某種程度上抵消對計件單價下降的不滿。企業(yè)可以在每次降低計件單價的同時，非同比提高績效工資部分，這樣可以最大程度的降低員工因計件價格下調(diào)而產(chǎn)生的不滿，使得員工收入增長不至于影響到企業(yè)未來的正常發(fā)展。
? ? ? ?同時，企業(yè)也可以考慮以合同利潤代替直接用產(chǎn)量或者產(chǎn)值作為生產(chǎn)操作工人的提成基數(shù)。
職能管理人員的薪酬模式可采取基本工資＋績效工資＋年底獎金的形式。
? ? ? ?其中，基本工資和績效工資部分根據(jù)崗位價值評估來確定總額，然后根據(jù)崗位的細分序列確定各序列不同的基本工資和績效工資的比例。
? ? ? ?對生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，其崗位序列一般可以分為工程技術(shù)序列、營銷序列以及職能序列和管理序列等。其中，工程技術(shù)序列包括：設(shè)計相關(guān)崗位、工藝相關(guān)崗位、技改相關(guān)崗位等；營銷序列包括：各類和營銷相關(guān)的崗位，例如，營銷員，各區(qū)域營銷代表等；職能序列包括：各類職能、行政后勤崗位，例如財務(wù)相關(guān)崗位、人力資源相關(guān)崗位、戰(zhàn)略相關(guān)崗位、企業(yè)規(guī)劃相關(guān)崗位、行政相關(guān)崗位等；管理序列包括：各層級管理崗位。
? ? ? ?各序列高端崗位的員工其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資占比應(yīng)該高于本序列低端崗位員工，管理序列員工、營銷序列員工其工資結(jié)構(gòu)中的績效工資占比總體應(yīng)該高于其他序列員工。其中營銷序列員工的績效工資一般情況下會以提成工資替代，僅留小部分比例作為績效工資進行考核。
? ? ? ?對一個高速發(fā)展的企業(yè)，為體現(xiàn)薪酬的激勵作用，需要讓員工分享企業(yè)的成長收益。企業(yè)每年年底應(yīng)該從利潤中按照一定的比例提取一定的額度作為年底獎金分發(fā)給員工。
希望上述回答對您有所幫助！
薪酬管理制度怎么設(shè)計？
薪資管理制度1．目生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內(nèi)工資：
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
（3）職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標準時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內(nèi)容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：
上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。
3．3．2年度調(diào)薪
（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經(jīng)考核合格；
D．符合本制度規(guī)定的其他條件。
（2）調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
（3）調(diào)薪標準：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。
（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。
（5）調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。
3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。
3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；
3．9．2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規(guī)定標準代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應(yīng)當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；
3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。
4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二OO四年四月一日實施。
6．附件
6．2．1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6．2．2《員工工資級別圖示》
-------------。企業(yè)薪酬管理制度范本
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資；
2計件工資；
3獎金；
4津貼和補貼；
5加班加點工資；
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括：
1任務(wù)(定額)獎；
2超額獎；
3創(chuàng)收獎：
4節(jié)約獎：
5管理獎；
6勞動競賽獎；
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2職員保險和福利方面的各種費用；
3勞動保護的各項支出；
4出差伙食補助費、誤餐補助費；
5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入；
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：
1高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪2000美元；
二級：副總經(jīng)理，標準月薪1 600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。
3一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目：
1計時工資；
2計件工資；
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)；
4各種津貼和補貼；
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：
1獎金；
2加班加點工資；
3特殊情況下支付的工資；
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1高級顧問：標準月薪1000美元；
2專業(yè)顧問：標準月薪500美元；
3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：
l任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：
3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條 由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章 附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
如何做出有效的企業(yè)薪酬管理制度
1、先梳理主生產(chǎn)流程，熟悉企業(yè)價值創(chuàng)造的過程；2、分析現(xiàn)有的薪酬制度存在什么問題，有參照物就好改進，最好不要完全不考慮現(xiàn)有薪酬制度就新創(chuàng)一套薪酬體系；
3、與最高領(lǐng)導溝通，看領(lǐng)導關(guān)注企業(yè)哪方面的發(fā)展，為薪酬設(shè)計定好目標；
4、一般來講，薪酬體系越簡單越有效。當然也分人員構(gòu)成特點和企業(yè)發(fā)展的階段，我曾在一家建筑設(shè)計院做過六年HR，知識分子不太懂也不屑懂管理，所以給生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度他們做的薪酬體系開始偏復(fù)雜，結(jié)果人家還挺買賬，認為HR有料。漸漸地，公司員工也被培養(yǎng)地懂管理了，于是薪酬體系開始簡化，最好能讓員工自己就能算出自己什么樣的表現(xiàn)能拿多少錢；
5、薪酬制度不是孤立存在的，還得有配套的績效管理體系。如果員工知識層次不低，建議逐漸加大績效考核的比重，以輔導員工成長，為企業(yè)成為百年老店做準備；
6、一般這些制度，最好建議用外腦來做，萬一做不好，也不會對企業(yè)HR造成太大的打擊。一般來講外腦相對見多識廣，對不同類型企業(yè)均有接觸，推薦的方案也更有建設(shè)性。可以一試。
7、因為你的問題沒有背景，我只能根據(jù)自己長期從事HR的經(jīng)驗這樣分析，希望能給你一定幫助。 關(guān)于生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度和生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度匯編的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度匯編、生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬管理制度的信息別忘了在本站進行查找喔。
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