生產制造業績效管理制度（生產制造業績效管理制度內容）

本篇文章給大家談談生產制造業績效管理制度，以及生產制造業績效管理制度內容對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享生產制造業績效管理制度的知識，其中也會對生產制造業績效管理制度內容進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、制造業怎么做績效考核
• 2、生產企業績效考核管理辦法
• 3、生產員工績效考核制度
• 4、生產車間績效考核制度
• 5、績效管理制度是什么？
• 6、生產企業車間績效考核標準

制造業怎么做績效考核

制造業做績效管理需要圍繞訂單交付、質量、成本、現場、安全等核心管理維度開展工作；要引導干部員工聚焦績效改善而不是績效考核得分。建議開展以下工作：
1、制定明確的企業發展戰略生產制造業績效管理制度，并宣貫到每一名員工，讓員工們都能看到企業美好的未來，激發員工的工作熱情；
2、將戰略分解到年度經營目標，規模大一些的企業，將公司的年度經營目標分解到所有部門；規模小一些的企業，將公司年度經營目標分解到銷售、生產、技術研發等核心業務部門，對其生產制造業績效管理制度他部門考核其對核心業務部門的支持、配合度；
3、將部門的績效目標分解到各崗位，實現員工績效結果對部門業績的有效支撐。
4、對管理人員進行績效考核方法、績效面談方法與技巧的培訓，提升其績效管理意識與管理技能；

生產企業績效考核管理辦法

生產企業績效考核管理辦法

大家知道生產企業績效考核管理辦法是怎樣的嗎？以下是我收集整理的生產企業績效考核管理辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

一、總則

1、本制度所設定考核分如下幾種：

（1）轉正考核；

（2）專業考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；

2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；

4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內容及程序

（一）轉正考核：

1、考核目的`：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

2、考核對象：試用期內的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。

4、考核內容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；成績中至良者可按期轉正；成績僅合格者延長試用期；成績不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

（二）專業考核：

1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。

5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。

6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

（三）晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考核內容與依據：考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：

a、新崗位的工作設想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結果。

6、考核流程：員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

;

生產員工績效考核制度

生產員工績效考核制度范本

隨著社會一步步向前發展，制度使用的情況越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。生產制造業績效管理制度你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是生產制造業績效管理制度我為大家整理的生產員工績效考核制度范本，歡迎閱讀與收藏。

生產員工績效考核制度1

第一條生產制造業績效管理制度：工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條：績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條：適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條：本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條：考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條：考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度。

第七條：考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條：考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條：考核結果的反饋

部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等。

第十條：考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條：考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條：人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

生產員工績效考核制度2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

生產員工績效考核制度3

1.總則

1.1為指引本所員工未來的發展,使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

6.考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的`工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

生產員工績效考核制度4

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。

e解決問題的能力f責任意識、個人品格。

;

生產車間績效考核制度

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場5S等等；每項根據重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標
不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

績效管理制度是什么？

績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規范，績效管理制度是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

考核原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性。

2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

生產企業車間績效考核標準

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標;

2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場5S等等；

3、單項考核：比如小改小革生產制造業績效管理制度，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標

不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：

1、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來。

2、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵。

3、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”。

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

以下是一份完整的績效考核標準，僅供參考。

生產車間員工績效考核方案

一、 目的

為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；

二、適用范圍

生產部所有車間員工(試用期后)；

三、本考核方案

1、分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；

2、 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行；

四、考核績效計分方案

（1）工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

1、上班遲到、早退扣3分/次；

2 、工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

3 、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；

4 、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

5 、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙生產制造業績效管理制度他人的工作扣3分/次；

6 、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

7 、對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣3分/次；

8 、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

9 、工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、獎勵共10分）

1 、不按規定擺放物料扣2分/次；

2 、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3 、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

4、 因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5、 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

7 、生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

（3）執行制度（扣分共33分、獎勵共15分）

1 、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2 、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

3、 在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次；

4、 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

6、 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

7 、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

8、 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

9 、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次

（4）敬業與合作（共77分）

1 、物料浪費未及時阻止扣4分/次；

2、本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣5分/次；

3 、不服從公司和車間領導指揮扣8分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

4 、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

5 、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

6 、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

7 、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

8 、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

（5）日常行為（共38分）

1 、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；（沒有發服裝的除外）

2 、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

3 、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

5 、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

6、 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、 本崗位衛生不干凈扣3分/次。

五、績效工資（獎金）處理辦法：

1 、員工請假（事假）超過1天，次數超過1次/月的無績效工資（獎金）。

2、 扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發績效考核工資（200元就是200分；扣1分就是扣1元錢）；

3、 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰（無績效工資）。

4、每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

5、 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（1分就是1元錢）。

擴展資料：

績效考核六大要點

一，考核標準

在非量化的指標中，數量和時間一般不作為單獨的考核標準。所謂非量化指的是追求工作質量，而非數量。比如一個打字員，其工作標準為每分鐘60個字、錯誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到每分鐘120個字，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，就忽視了更重要的質量了。很多人在做績效考核時常用“某某項目在某月底完成”，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這會導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準確率、返工率等都是很好的衡量標準。

二，可控性

很多質量檢測、監控部門會在績效考核表中寫到保證質量合格率在多少以上，其實這也是錯誤寫法，因為生產制造業績效管理制度你所監管的部門的質量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產品合格率的準確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質量不是能控制出來的，而是生產出來的，檢測只是為生產提供督導、參考的。

三，不能做量化考核的標準

員工填寫績效考核表時，常常會發現“完善制度”、“及時傳達”這樣的字眼。帶有這些字眼的考核標準都是很難量化的。什么程度下才算是完善？什么情況下才算是及時？對于一個辦公室主任的考核，應這樣寫：普通文檔8小時內送到，加急文檔3小時內送到。這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。

四，三個定量原則

考核內容是定下來了，但標準應該怎樣確定呢？考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。歷史數據是指，一般情況下，當月所做的標準不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標準，來制定自己的標準。

五，逆推法

任何的考核標準的制定都可以根據數量、質量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案，從數量上來說，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等；質量上，可以是某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次；成本上，可以說控制在多少錢以內；時間上，可以說是在年前，月底前；從客戶（上級）的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度怎么樣等。最后從中挑選一些重要的考核指標，像時間和成本這些相對較輕的指標也可以不必要寫上去。

六，上級一定要和員工達成一致

我們強調，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望，然后鼓勵員工參與并提出建議。上級要試著傾聽員工的意見，鼓勵生產制造業績效管理制度他們說出他們的顧慮，對于員工的抱怨進行正面引導，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。

對每項工作目標進行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾，并對每一項目標設定考核的標準和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務的計劃，提供必要的支持和資源，總結這次討論的結果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務，在完成任務中不斷跟進和檢查進度。

參考資料：

績效考核標準——百度百科

關于生產制造業績效管理制度和生產制造業績效管理制度內容的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 生產制造業績效管理制度的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于生產制造業績效管理制度內容、生產制造業績效管理制度的信息別忘了在本站進行查找喔。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。

版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。