互聯網公司目標管理 OKR 和績效考核誤區

最近看了一篇關于「谷歌放棄 OKR，轉向全新的 GRAD 系統」的文章，我轉到了「研發效能 DevOps」的微信群里，引起了大家熱烈的討論，正好我們也在使用 OKR，所以也來談談我的理解以及我們應用起來的實際情況。

OKR 是一種目標管理體系

OKR 即 Objective and Key Results（目標與關鍵結果），是一種目標管理體系，通俗理解就是幫助目標更好完成的方法，適用于公司，也適用于個人成長。在這里，O 表示目標（Objective），KR 表示關鍵結果（Key Results）。目標就是你想做什么事情，關鍵結果就是如何確認你做到了這件事。OKR 起源于英特爾公司，后來谷歌、Zynga、領英、General Assembly 等公司使用后，都實現了持續高速地增長。

使用 OKR 的目的是啥？

OKR 是主動承接上級戰略目標,分解公司的主要戰略目標，使公司的戰略落地。OKR 中列出了我要去做的事兒，需要結果，同時也更需要過程，需要數據，并且 OKR 對全員公開，目的是能夠提高部門與部門之間協作的效率，同時鼓勵所有人設置有挑戰的目標，迎接挑戰。從上面我們可以看出 OKR 的目的是 1）分解和落地公司戰略目標 2）推動各部門協作 3）鼓勵員工迎接挑戰。

OKR 是否是績效考核的標準？

OKR 是一種目標管理體系，是幫助目標更好完成的方法。和績效考核是沒有任何關系的。從 OKR 的第三個目的「鼓勵員工迎接挑戰」就可以看出來。在列 OKR 的時候，我們鼓勵員工列出最能支撐目標的途徑、過程和結果，也就是說通過我們的不斷努力和奮斗，拿到這樣的 KR，那么我們的目標 O 就可以認為 100%完成了。注意這里，我們只談了公司的目標，以及支撐這些目標最好的結果，但這事是需要「我們不斷努力和奮斗的」，作為有追求的員工，這不是一個輕輕松松就能完成的目標。這個目標要設置成「踮著腳尖」能完成，「站著能完成」的目標只能證明這個目標我們設置的低了。我給自己設置了一個踮著腳尖才能完成的目標，你最后卻拿這個考核我？lz....如果 OKR 與考核完全掛鉤，很多人會把目標設定的比較保守，不能起到推動進步追求更高目標迎接挑戰的作用。

另外不同角色的員工應該有不同的考核側重點。

從陳果「KPI、OKR 和績效管理概念的正本清源」這篇文章 中，我們可以看到績效管理的邏輯是，業務結果是因為職位上的行為決定的，職位上展現了什么行為，是由這個職位上的個人的能力素質和道德品質決定的。不同的績效被評價人，根據其職位和工作性質，其被管理的“績效”這個對象，是上述四個績效因素的一定權重組合。當其設定績效目標時，既可能有跟本職位相關的業務結果，也要有與本職位相稱的行為和素質要求。價值觀評價，雖然比較模糊主觀，卻是績效的基礎。「道德品質」「能力素質」「職位行為」和「業務結果」是考核的四個方面。

想想這個四個方面都和 OKR 有直接相關么？OKR 能概括這個人的道德品質、能力素質、職位行為、業務結果這四項么？顯然是不能的。所以不適用來做績效考核。

從上圖我們可以看到對于計件制工人，業務結果要占很大的比重；但是對于程序員來說，我們能以代碼量能衡量么？肯定不行，否則我們引入個開源的庫。同樣對于團隊內的小伙伴的要求和對團隊管理者的要求肯定也是不同的，前者更注重職場行為，后者更注重業務結果。

OKR 是從上到下還是從下到上？

從上到下。OKR 的第一個目的是分解和落地公司戰略目標，如果公司的戰略目標都不能確立，讓所有員工感知，那么 OKR 只是下級部門或者個人現有工作職責的一個總結再加上一點點自己想做的事。這樣的一個 OKR 堆疊到最上層的目標 O，能堆疊出一個什么樣的公司戰略呢？

OKR 是否需要量化，需要數據支撐？

OKR 是需要清晰的定義和數據支撐。如果 OKR 定的不清晰，那么最后完成度的認定就難以判斷。沒有數據度量的 OKR 也難以衡量做的好壞。能清晰度量的 OKR 才是想明白的 OKR。我一好友圖爺在美團待過一段時間，說美團比較注重文檔，要做到「想清楚，寫下來，說明白」。做到這三點還是不容易的，所以 OKR 的準備是需要花費一定時間和精力的，提前準備，遇事不慌。

OKR 是否需要經常更新？

需要的。我在工作中碰到過這樣的小伙伴，每個 OKR 周期開始的時候著急忙慌花費兩天拼湊了一個 OKR，然后整個 OKR 周期里就不管了，直到這個 OKR 周期結束，才猛然間又想起了還有 OKR 這回事，拍著腦門兒回想這個周期里都做了哪些事，和哪些目標是對應的；我也看到過「Team 團隊」的寧哥不斷更新自己的 OKR，不斷細化 O，更新 KR 的進展，有的不適用的 KR 在后面寫個「廢棄」，有的寫上「需求完成 3/5」等等，這樣讓合作的團隊或者關心的小伙伴心里也都有個底，知道你的目標是啥，這個目標是否有更新，KR 是否還適用，正在做什么，進度何如，有無困難等，這樣才有利于協同。

總結

總結一下，OKR 的主要目的是為了 1）分解和落地公司戰略目標、2）推動各部門協作 3）鼓勵員工迎接挑戰，不是為了績效考核，OKR 是一個從上到下的目標管理體系，不是壓榨員工加班內卷和忽視員工努力的工具。但是實際使用是什么情況呢？在快手我們是采用了 OKR 管理目標的，總的感覺是說起來容易做起來還是有不小的難度，具體且看下篇文章來介紹。歡迎加我微信進群討論。