OKR落地如何與日常工作相互結合？

在近幾年中，隨著外部環境的不斷變化職場中的管理者們漸漸發現，傳統的KPI模式愈發跟不上現代企業的發展，甚至在一定程度上阻礙了企業的變革與創新。

伴隨著華為、阿里、字節跳動等巨頭紛紛拋棄KPI，投入OKR的懷抱，似乎也預示著企業管理體系變革時代的到來，當今越來越多的企業管理者開始將企業革新的希望寄托在OKR之上，紛紛開始了OKR的實踐落地。

但是在企業落地執行OKR的過程中，仍然出現了不少的企業在引入OKR進行變革時出現了類似水土不服的現象，整體實踐效果比之預期大打折扣。

究其原因在于部分企業囿于固有觀念限制，僅僅將OKR作為一種工具進行使用，沒能深入挖掘出OKR所蘊含的價值，在OKR實踐落地中僅僅只是將目標O與關鍵結果KR進行填寫完成后，就拋之腦后不管不顧了。

在落地執行OKR的過程中，目標O不會自動達成，制定目標O與制定關鍵結果KR只是我們進行落地執行的第一步。

完整的OKR執行過程包含了制定、對齊、跟蹤、復盤等環節。

在我們執行OKR的過程中，不僅僅要落實完整的OKR執行各個環節，同時還需要將OKR的流程環節與日常工作進行融合，這樣才能夠真正地實現OKR落地，才能夠真正地發揮出OKR的價值。

落地執行OKR過程中，OKR與日常工作應該怎么樣進行融合？

一、構建公開透明的工作環境，促進團隊協作效率

在OKR的實踐過程中，OKR是由企業內所有的人共同進行參與制定的，是完全公開透明的。

完全透明的工作環境能夠讓企業員工可以快速了解其他人員的工作內容、團隊的奮斗目標、企業的戰略方向等，在自我工作需要支撐幫助時快速定位尋找可提供支撐的人員，從而促進更好的協同工作，促進工作效率。

二、建立清晰流暢的團隊溝通機制，幫助團隊消除隔閡

OKR在執行過程中需要不斷地進行周會、季度會議、復盤會議等用于進行跟蹤、總結、反思和調整，跟蹤進展對于達成目標至關重要。

為了對每日，每周事項進行回顧，大部分企業會進行日報和周報工作。如果再加上OKR，難免會讓很多企業擔心太繁瑣。實際上，這兩者并不沖突。

在OKR運行過程中，O 代表企業目標和方向，支撐 O 的是關鍵結果 KR，而我們的日常工作正是支撐實現關鍵結果KR的重要部分。

所以，OKR與日常工作匯報是可以一起進行的。在每日，每周會議中，我們匯報工作的同時，可以隨時關注我們的工作方向是否走偏，工作是否需要幫助，我遇到什么障礙。

而不只是單純表達我做了什么。只有時刻對OKR的風險和進展進行刷新，才能讓OKR不偏離方向。

三、聚焦工作重心，避免無效干擾項影響效率

目標聚焦，是實踐OKR目標管理法最為明顯的好處。

在企業運行過程中我們無法一次性完成所有日常工作任務，所以我們需要為日常工作任務進行劃分優先級。

哪些工作是我們當前迫切需要立刻處理的？

哪些工作是暫時不緊迫可以延緩處理的？

... ...

通過劃分區分優先級的先后順序幫助團隊更好地確定工作重心和方向，從而避免了“撿了芝麻丟了西瓜”等情況的出現。

任何高效的企業在日常工作中往往也都是優先聚焦處理少數重要的事務的。

四、讓績效考核更加全面公平，更加深入挖掘人才

對于大多數國內企業來說，績效考核永遠都是企業日常工作管理過程中必不可少的一部分。那么，OKR與績效考核之間應該怎么樣結合？

OKR不是績效工具！

本質上，OKR是一種目標管理方法，是一種價值創造手段。出于激發員工內在動機的目的，OKR不應和績效評價進行直接捆綁。

OKR不能夠簡單地將目標達成情況作為員工考核的依據直接輸入，因為如果僅僅是簡單地將OKR的目標達成情況納入到考核內容中的話，必然會導致公司員工因為擔心績效考核的問題而不敢去挑戰具備野心的目標，從而束縛了員工的挑戰欲望。

OKR不作為績效來考核，但可以當作重要的參考指標。

好的OKR可以為績效加分，但績效考核，不會僅憑一兩次OKR的好壞就定成敗。這意味著每個人都會有多次試錯和翻盤的機會。

將OKR和績效管理相互結合，能方便企業更好地提取、跟蹤、統計員工的真實表現，更加深入全面地挖掘出企業內部中潛藏的高質量人才。