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2025-04-01
生產系統考核辦法（生產系統考核辦法有哪些）
本篇文章給大家談談生產系統考核辦法，以及生產系統考核辦法有哪些對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享生產系統考核辦法的知識，其中也會對生產系統考核辦法有哪些進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
安全生產考核制度
版本號： X
編 號： XXXXXXXXXXXXXX
編 制： XXX
審 核： xxx
批 準： xxx
xxxx年x月x日修訂 xxxx年x月x日實施
安全生產考核制度
1 目的
為嚴格執行公司制定的各項安全管理制度,杜絕各類安全違章現象,引導公司員工搞好公司的安全生產,保障員工人生安全,特制定本考核制度。
2 范圍
公司所有員工及相關方成員。
3 職責
3.1 生產經理辦公室負責執行公司級安全獎罰考核,重大安全責任事項的考核報總經理審批。
3.2各車間科室負責本部門一般安全活動的考核獎懲。
3.3 各主管部門負責對業務相關方安全活動執行監督考核。
4 定義
5 安全注意事項
6 程序和要求
6.1 部門安全生產考核
6.1.1 各部門應確保本部門勞動者行為、裝備、工作過程和工作環境安全無危害,保護勞動者人身安全和企業,國家財產不受損害的義務,對于具有明顯或潛在的不安全因素應積極采取有效的措施,消除隱患,確保安全生產;按照安全生產檢查制度的要求及時發現,整治隱患;根據本部門生產經營的特點制定相應的安全管理制度,規范安全生產,并確保有效實施。
6.1.2 安全生產實行一票否決,任何部門在一個年度的工作中發生一起群傷,死亡事故,直接經濟損失在5萬元(含基數,下同)以上的無傷亡安全事故,以及引起重大環境污染的安全事故,取消該部門該年度各項集體榮譽的評選資格。安全第一責任人、安全負責人、分管負責人和直接責任人參照執行。
6.1.3 考核內容
6.1.3.1 各部門應建立健全安全生產管理網絡,在第一責任人的領導下,明確部門各級安全管理人員及相應的安全生產,消防安全管理責任。
6.1.3.2 建立健全部門各級人員安全生產責任制,設備安全操作維修規程,生產安全操作規程,安全檢查,隱患整改制度.
6.1.3.3 明確日常安全生產教育,采用班前會等形式,在布置當天的工作內容時,通報安全生產情況,強調安全,提出安全措施,并作好記錄.部門要檢查相關要求的落實情況。
6.1.3.4 認真執行安全檢查制度:部門安全月檢,周檢,安全員日常安全檢查,工段(班組)崗位安全自查及交接班安全交接,重大作業活動和節前安全檢查.發現安全隱患及時整改排除,對所有檢查和隱患整改情況記錄并保存。
6.1.3.5 安全生產效果好,各類安全事故在控制的范圍內,無重復性,多發性違章和安全事故.輕傷事故符合"安全事故控制指標"要求;重傷,群傷,死亡,火災等安全事故為零。
6.2 部門考核辦法
6.2.1 獎勵
有健全的安全生產管理網絡和安全生產管理制度,并能嚴格執行,各類安全生產事故控制在要求范圍內的部門。
6.2.1.1 公司與生產系統、各車間分別簽訂安全生產責任狀生產系統考核辦法，年底落實考核生產系統考核辦法，發放安全生產獎金。
6.2.1.2 由公司對安全生產成績特別突出的部門授予安全生產先進集體稱號。
6.2.2 處罰
6.2.2.1 發生違章和安全事故后,按6.6要求扣減安全生產風險金。
6.2.2.2 安全管理網絡和制度不健全,給予通報批評,限期整改,同時可對責任部門給予100～1000經濟處罰。
6.2.3 公司根據部門的安全管理工作開展情況和安全控制效果,不定期采取其它方式進行獎勵或處罰考核。
6.3 個人考核辦法
6.3.1 獎勵
6.3.1.1 在生產經營中,模范地遵守公司職業健康管理體系規定的各項安全管理制度和操作規程,及時發現和排除事故隱患,糾正違章,提出合理化建議,避免生產系統考核辦法了重大事故的發生或在事故中積極投入事故搶險,方法得當,減少了人員傷亡和財產損失的職工,酌情給予獎勵。
6.3.1.2 公司獎勵分為通報表揚,記功,授予榮譽稱號,獎金,晉升工資等形式。
6.3.2 處罰
6.3.2.1 部門負責人參照以下要求以及“安全生產和消防安全責任制”執行考核。
6.3.2.1.1 安全管理網絡和制度不健全,應予通報批評,限期整改,對部門第一責任人和分管負責人分別給予50～100元處罰。
6.3.2.1.2 部門發生輕傷事故以及火災等無傷亡損失1萬元以上的,免除部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人當月全部獎金。
6.3.2.1.3 發生重傷,群傷以及直接經濟損失10萬元以上的無傷亡事故,對部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人分別給予免除月獎金、職務津貼及年度安全獎的處罰,有直接責任或情節嚴重者按相應制度執行。
6.3.2.1.4 發生死亡以及直接經濟損失10萬元以上的無傷亡事故,對部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人分別給予免除月獎金、職務津貼及年度安全獎的處罰,免去其干部職務生產系統考核辦法，有直接責任或情節嚴重者按相應制度執行。
6.3.2.2 安全管理人員有下列情形之一,應給予50～500元的扣款,有直接責任或情節嚴重造成事故,同時承擔相應的事故責任。
6.3.2.2.1 崗位管轄范圍內各項安全檢查不到位,記錄不完整。
6.3.2.2.2 隱患整改不及時,防范措施不得力,未對危險場所或操作提供安全操作規程。
6.3.2.2.3 對違章作業現象不及時制止,對當事人不及時進行安全教育(查現場記錄)。
6.3.2.2.4 隱瞞事故或不按事故報告程序及時報告事故,事故發生后未按"四不放過"的原則及時處理。
6.3.2.2.5 安全培訓不到位。
6.3.2.2.6 違章指揮。
6.3.2.3 生產作業人員(含有違章行為的管理人員)有下列情形之一的,應給予30～500元的經濟處罰,造成事故的承擔相應的事故責任:
6.3.2.3.1 不認真履行工作職責,工作中違紀違規。
6.3.2.3.2 安全檢查或交接班制度執行不嚴,無完整記錄。
6.3.2.3.3 偽造交接記錄,設備運行記錄,安全檢查記錄等記錄。
6.3.2.3.4 生產作業過程中,不按安全規程要求使用,維護安全防護器具。
6.3.2.3.5 在多人合作的工作場所未履行應有監護和協作責任.
6.3.2.3.6 明顯違章,重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時,可加重處罰力度。
6.3.3 簽定安全生產責任制的,年終對照考核兌現。
6.4 安全事故的處罰
安全事故按直接經濟損失的大小對事故責任人給予如下處理:
6.4.1 直接經濟損失在1萬元以下(不含基數)按損失5～20%對事故責任人給予處罰;超過1萬元按損失5%對責任人給予經濟處罰。
6.4.2 因違章指揮,違章操作等原因發生安全事故,造成生產系統考核辦法他人傷亡或公司財產損失的,可同時給予適當的行政處分:
6.4.2.1 致他人重傷或直接經濟損失在5萬元以上的,給予停工或辭退警告處分。
6.4.2.2 致他人死亡或直接經濟損失在10萬元以上的,給予辭退處理。
6.4.3 由于責任人自身過錯造成安全事故發生,因事故受傷或死亡酌情減輕或免除經濟處罰,可同時給予適當的行政處分。
6.4.3.1 明顯違章,重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時部門及公司相關部門可以直接要求其停工待崗整頓。
6.4.3.2 重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時可報公司批準給予辭退,開除處分。
6.4.4 故意裝病或隱患事實真相騙取工傷待遇的,按騙取所得收入的1～5倍進行罰款,并給予停工或辭退處分。
6.4.5 輔助工發生安全事故根據誰使用誰負責的原則考核責任。
6.4.6 進入其他部門進行實驗生產等活動時發生安全事故或違章操作,按要求辦理了"作業許可申請"則由活動組織部門承擔主要責任,否則由接受進入的部門承擔主要責任。
6.4.7 外來人員在公司發生工傷事故,相關部門負責監督,管理人員承擔相應連帶責任。
6.5 考核程序
6.5.1 一般安全考核由安全科執行獎罰考核。
6.5.2 重大安全違紀考核需報公司安全助理審批。
6.5.3 死亡以上安全事故及辭退開除的考核經安全助理審核后報總經理批準執行。
6.5.4 部門參照公司要求實施本部門內部考核,也可對其他部門提出考核意見報安環部或公司相應職能部門執行。
6.6 建立部門安全風險金
6.6.1 公司每月從部門工資總額中按人均50元提取安全風險金(輔助工崗位按人均30元提取),安環部每月根據考核結果扣除或返還兌現。
6.6.2 部門發生重傷以上安全事故或損失5萬元以上無傷亡事故,該部門及事故現場相關人員的當月安全風險金全額扣除(正式工參與輔助工崗位的風險考核,其他崗位輔助工不參與正式工崗位的風險考核,但事故直接或間接責任人除外).部門需要調整關聯崗位時,報公司批準后實施。
6.6.3 部門發生輕傷以上安全事故或損失1萬元以上無傷亡事故,該崗位(含事故發生崗位和事故責任人所在崗位)及事故現場人員的當月安全風險金全額扣除.。
6.6.4 公司安全檢查發現部門有安全違章行為,除對違章人員執行考核外,對違章現場和相應班組在崗人員或工作小組成員實行責任共擔考核制度。
6.6.5 對事故責任人及相關人員的考核獨立于風險金之外。
6.6.6 部門根據公司要求建立內部考核分配細則,細化獎罰制度,正確引導員工重視安全工作,以避免簡單地平均分攤.
6.6.7 以下情況可免除或減輕風險金的考核。
6.6.7.1 安全事故屬人力不可控制因素所致。
6.6.7.2 違章人員在其他人員制止或勸說無效的情況下發生安全事故,其他人員可向安環部或相關人員舉報,舉報可獲得相應的獎勵。
6.6.8 安全事故的責任性質劃分由安全科組織相關部門進行,嚴重發生意見分歧時報安全助理或總經理裁決。
6.7 公司領導及部門負責人的風險考核參照各自的"安全生產和消防安全責任制"執行。
6.8 兼職安全員及其他人員的安全風險金參照《安全生產激勵制度》執行。
6.9 部門參照公司要求和模式建立部門內部個人安全風險考核辦法。
引導語生產系統考核辦法：績效考核是績效管理的關鍵環節，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。下面是生產系統考核辦法我為你帶來的企業最常用的績效考核方法匯總及對比，希望對你有所幫助。
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
績效考核作為績效管理的關鍵環節，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。以下為企業在進行績效考核時最常用的幾種方法及其效果對比和評估生產系統考核辦法：
一、相對評價法
相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數進行評價，實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。
例如，對某校統考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。
具體方式：
1序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
2相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準，評價時把評價對象與客觀標準進行比較，確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。例如，教學評價的標準，一般是教學計劃和教學大綱，以及由此確立的具體評定指標。
具體方式：
1目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
2關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
3等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
4平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
描述法可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求預測規劃。但是，這種方法對于長期的預測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設。
描述法的`第一階段是認真選取標準工作崗位。第一步應采用評分法，將工作分為5~6個基本因素，再將這些因素一一分解為子因素，如下表：
為生產系統考核辦法了便于評價每個崗位，這種方法把這些因素分為四個等級(一般的、好的、優秀的、極出色的)。評定小組對全部標準工作按這四個等級打分，也就相當于對每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標準工作崗位的初步等級。通過這個過程，因素和等級的定義逐漸被確定下來。
然后，再對測評因素給予權重。這種工作第一次是用成對比較法排列崗位完成的。從某種意義上講，這種方法是對使用配比比較法來決定權數的評分法的簡化。
特點：描述法的主要特點是用簡單的因素來評分，并且強調職工代表充分參與每個階段的重要性，極大的調動了廣大職工的積極性和參與意識。
具體方式：
1全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
2重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。
同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
常見的指標：
銷售額(銷售收入)
生產成本(次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、進貨成本)
管理成本(運營成本節約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務成本(節稅率、稅銷比)
商業模式建設(商業模式的量化、標準化、有形化)
生產系統建設(生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估)
業務系統建設(業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
財務體系建設(財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
流程體系建設(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
績效考核的計分方法：
常用的考核指標計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
1層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內完成，得15分;
B、25～30日之間完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分。
2減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20。
4非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，因此信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成(得10分)，沒有完成(得0分)。 ;
序號 項目 考核內容 分值 考核方法與標準 自評得分 考評
得分
一 安全生產責任制
（16分） 1.部門主要領導和各分管領導及各職能科室、各下屬單位都有明確的安全生產責任。 5分 1、未制定不得分；
2、主要領導職責不健全的扣2分；
3、各分管領導職責不健全的，每發現1人扣1分，扣完2分為止；
4、各職能科室及下屬單位職責不健全的,每發現1個扣0.5分，扣完1分為止。
2.建立安全生產責任體系，安全生產目標責任層層分解，簽訂安全生產目標管理責任書，并制定措施加以落實。 5分 未建立安全生產責任體系的不得分；
1、安全生產責任體系不健全的扣1分；
2、未與有關科室和下屬單位簽訂責任書的，每少一個扣0.5分，扣完2分為止；
3、目標、責任和措施不明確的，每少1項扣0.5分，扣完2分為止。
3.部門主要領導應任安全生產領導小組組長。 2分 主要領導未任組長的扣2分。
4、建立本部門安全生產目標考核制度 4分 未建立安全生產目標考核制度的不得分。
1、未實行一票否決的扣2分 ；
2、獎懲辦法未兌現的扣2分；
二 安全生產綜合工作
（14分） 1.結合本系統本單位實際，認真傳達上級安全生產文件、會議精神，及時部署安全生產工作，按時參加市政府和市安委會通知的各類安全生產工作會議。 2分 1、未及時傳達全市安全生產工作會議精神的扣0.5分（以會議記錄或會議紀要為準）；
2、未結合本部門實際部署安全生產工作的扣0.5分；3、安委會成員單位分管領導未按時參加市政府和市 安委會組織召開的各類安全生產工作會議，每少一次扣0.2分，扣完1分為止（以市安委辦每次會議簽到為準）。
2.將安全生產工作列入本系統、本單位發展規劃，有年度安全生產工作計劃和年度工作總結，并報市安委辦備案。 3分 1、未將安全生產工作列入本部門發展規劃扣1分；
2、無年度安全生產工作計劃扣0.5分；
3、無年度安全生產工作總結扣0.5分。（以上均以紅頭文件為據）
4、未報市安委辦備案的扣1分。
3.堅持安全生產例會制度，每季度至少召開一次安全生產工作會議，研究部署本系統、本單位安全生產工作，研究解決突出問題，作出決定，形成會議紀要。 2分 1、每少召開一次例會扣0.25分，扣完1分為止；
2、安全領導小組組長每年至少主持兩次例會，每少一次扣0.25分，扣完0.5分為止；
3、安全例會應有會議記錄，每少一次會議記錄扣0.25分，扣完0.5分為止。
4.做好重要時期及節假日的安全生產工作。 2分 1、對元旦、春節、五一、十一、全國兩會及重要時期的安全生產工作進行專門部署，少布置一次扣0.25分，扣完1分為止。
2、及時向市安委辦報送元旦、春節、五一、十一、全國“兩會”等重要時期的安全生產情況（計劃、小結），少報一次扣0.25分，扣完1分為止。
5.開展安全生產典型示范單位創建工作。 3分 1、未在本部門開展創建工作不得分；
2、參加創建工作的單位應占本部門的30%以上，未達到30%的每少10%扣0.5分，扣完1分為止；
3、制定創建活動驗收標準，參加創建活動的單位年底達不到驗收標準的每少10%扣1分，扣完2分為止。
6.建立安全生產事故和事故隱患舉報制度，做好安全生產信訪工作。 2分 1、未建立事故和隱患舉報制度的扣1分；
2、未及時辦理信訪件并及時回復的扣1分。
三 安全生產管理基礎工作
（10分） 1.按照《江西省安全生產條例》等有關法律法規的要求建立健全本系統、本單位各項安全生產規章制度。 3分 建立適應本部門履行安全生產監管工作職責所需的各項安全生產規章制度，其中必須有以下制度：（1）安全生產責任制；（2）安全生產檢查制度；（3）安全生產宣傳教育培訓制度；（4）安全生產目標管理及獎懲制度；（5）事故隱患排查治理監督檢查制度；（6）安全生產事故報告和調查處理制度。制度不健全的每缺1項扣0.5分，扣完3分為止；
2.明確本部門安全生產管理機構，配備專（兼）職安全生產管理人員，建立下屬單位安全管理機構及人員配備臺賬 5分 1、未明確安全生產管理機構的扣2分；
2、未明確專（兼）職安全生產管理人員的扣1分。3、未建立下屬單位安全管理機構、人員配備臺帳的每發現少一個單位扣0.5分，扣完2分為止。
3.下屬各單位依法建立安全生產管理機構，配備安全生產管理專（兼）職人員。 2分 1、下屬單位未建立安全生產管理機構的每發現一個扣0.5分，扣完1分為止；
2、下屬單位未配專（兼）職安全生產管理人員的，每發現一個扣0.5分，扣完1分為止。
四 安全生產隱患排查治理和打擊非法違法生產經營
（18分） 1.建立安全生產事故隱患排查治理監督管理制度，組織開展事故隱患排查治理工作。 3分 1、每年至少組織開展4次對本系統及下屬單位事故隱患排查治理情況的監督檢查，每少一次扣0.5分，扣完2分為止；
2、每次檢查應有書面正式通報，并報市安委會備案，每少一次扣0.5分，扣完1分為止。
2.建立本系統隱患排查治理臺賬，督促責任單位按規定整改。 3分 未建立隱患排查治理臺帳的不得分；
1、臺帳不全的每少一個單位扣1分，扣完2分為止；
2、未及時督促責任單位按規定整改到位的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
3.按規定及時向市安委會辦公室報送本系統隱患排查治理情況報表。 3分 未按規定及時報送報表的，每少一次扣1分，扣完3分為止。
4. 加強對重大危險源的安全監管，隱患整改銷號和上報制度。 6分 1、重大事故隱患應建立信息管理制度，未建立臺帳的扣2分，臺帳不全的，每漏登一個扣0.5分，扣完2分為止；
2、重大事故隱患未及時督促整改到位的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
3、對已發現的重大危險源未制定監控方案并落實監控責任措施的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
5.深入開展安全生產專項整治工作。 3分 1、有專項整治工作任務的牽頭部門未按照整治方案完成整治任務的扣1分；
2、發現下屬單位未辦理相關安全許可手續從事非法生產、經營、建設的，每發現一處扣0.5分，扣完2分為止。
五 安全生產宣傳教育培訓
（10分） 1.組織開展“安全生產月”活動，做好安全生產宣傳報道工作。 3分 未組織開展“安全生產月”活動的不得分；
1、未制定“安全生產月”活動方案的扣2分；
2、“安全生產月”活動方案未報市安委辦備案的扣0.5分；
3、“安全生產月”活動總結未報市安委辦備案的扣0.5分。
2.本系統生產經營單位主要負責人、安全管理人員、特種作業人員經培訓考核持證上崗，并建立本系統及下屬單位上述四類人員培訓、持證、復審情況臺賬。 4分 1、本部門下屬生產經營單位負責人及安全管理人員、特種作業人員應持證上崗，一人未持證上崗扣0.5分，扣完2分為止；
2、下屬單位負責人和安全管理人員未參加年度再培訓的，發現一人扣0.25分，扣完1分為止；
3、未建立本系統下屬單位上述四類人員培訓、持證、復審情況臺帳的扣0.5分；
4、臺帳不全的每漏登1人扣0.1分，扣完0.5分為止。
3.督促本系統各下屬單位依法組織開展職工安全生產教育培訓，培訓計劃報市安監局備案并建立臺賬。 3分 1、本系統各下屬單位未進行全員安全教育培訓的，每發現一個扣0.2分，扣完1分為止；
2、下屬單位未建立職工安全教育檔案臺帳的`，每發現一個扣0.2分，扣完1分為止；
3、本部門未制定安全教育培訓計劃并建檔的扣0.5分；
4、培訓計劃未報市安監局備案的扣0.5分。
六 安全生產專項行動和行政執法
（21分） 1.嚴格執行安全“三同時”制度，依法辦理安全生產許可手續。 2分 1、未按規定進行安全“三同時”審批的，每發現一個項目扣0.5分，扣完1分為止；
2、本部門下屬單位未依法辦理安全生產許可手續的，每發現一個扣0.5分，扣完1分為止。
2.組織開展安全生產年活動。做好安全生產“三項行動”各階段工作。 12分 未按市政府及市安委會的要求在本部門開展安全生產年活動的不得分。
1、工作方案及上報情況，3分
①未制定安全生產年工作方案的扣1分；
②未制定“三項行動”工作方案的扣1分；
③兩個方案未報市安委辦備案的扣1分；
2、“三項行動”開展情況，6分
①每月有活動，4分；少一月無活動扣0.5分，扣完4分為止（5—12月）
②每月“三項行動”工作書面小結應報市安委辦備案，4分，每少報一月扣0.5分，扣完4分為止；
3、11月下旬“三項行動”工作總結未報市安委辦備案的扣1分
3. 本系統生產經營單位開展職工衛生普查、登記、建檔工作。 2分 1、未開展職業衛生普查登記工作的扣1分；
2、未建立職業衛生檔案的，每發現少一個企業扣0.2分，扣完1分為止。
4.建立安全生產聯席會議制度和聯合執法機制。 5分 1、負有安全生產監督管理職責的部門未建立安全生產聯席會議制度的扣2分；
2、已建立聯席會議制度但未實施的扣1分；
3、每年組織有關部門至少開展兩次以上聯合執法工作，少一次扣1分，扣完2分為止。
七 事故管理及應急救援 （11分） 1.修訂和完善本系統、本單位事故應急救援預案，并定期組織演練。 2分 1、未按規定修訂應急救援預案的扣0.5分；
2、未組織應急救援演練的扣0.5分；
3、本部門應急預案未報市政府和市安委辦備案的扣0.5分；
4、下屬單位應急預案未逐級上報備案的，每少一個扣0.25分，扣完0.5分為止。
2.建立本系統、本單位各類事故統計臺帳，做好事故統計分析及上報工作。 3分 1、未建立本系統各類事故臺帳的扣1分；
2、事故臺帳不完善的，每少登記一起事故扣0.5分，扣完1分為止；
3、未及時向上級和市安監局上報事故統計報表的，每少一次扣0.5分，扣完1分為止。
3.依法做好事故調查處理工作。 4分 1、未按規定進行事故調查處理的，發現一起扣0.5分，扣完2分為止；
2、事故結案后未及時督促事故單位執行結案處理決定的，每少一起扣0.5分，扣完2分為止。
4. 本系統高危行業企業落實安全生產應急救援相關工作措施。 2分 1、高危行業企業未與有資質的專業應急救援組織簽訂應急救援協議的，每個扣0.25分，扣完1分為止；
2、系統內應建立應急救援協作網絡，覆蓋面應達 100%，每少25%扣0.25分，扣完1分為止。
本文件包括以下主要內容：（1）總則生產系統考核辦法；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。
1、 總則
1、 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核生產系統考核辦法，2、 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作，3、 以提高員工的能力，4、 并公正合理地處理員工的待遇。
5、 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，6、 包括試用期的員工和臨時工。
7、 總經理的考核由董事會進行。
8、 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，9、 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同10、 事互評（適用于部分崗位）、⑥業務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。
11、 由各部門根據標12、 準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指13、 標14、 ，15、 由人力資源部存檔。
16、 由各部門制定各自的崗位規范要求及其考核細則，17、 作為本考核制度的附件，18、 是對崗位規范考核的依據。
19、 由人力資源部制定行政要求規范及其考核細則，20、 作為本制度的附件，21、 是對行政考核的依據。
2、 對非生產部門中層管理者的考核辦法
1、 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。
2、 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
4、 對非生產部門中層管理者的考核流程，5、 見附件2。
6、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，7、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不8、 能參加考核。通知單見附件3。
9、 由被考核人和其直接上級共同10、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，11、 格式見附件4，12、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
13、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，14、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，15、 格式見附件5，16、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同17、 確定考核人的數量和人選，18、 挑選原則是有代表性、公平性。
19、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范坭情況，20、 提交被考核人直接上級，21、 以進行考核。該項滿分為200分，22、 格式見附件6。
23、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，24、 提交被考核人直接上級，25、 以進行考核。該項滿分為100分，26、 格式見附件7。
27、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，28、 該項滿分為200分，29、 格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被采納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被采納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
3、 對生產部門中層管理者的考核辦法
1、 生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。
2、 對生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門中層管理者的考核流程，7、 見附件10。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 準進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件8。
31、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，37、 每條記25分；是提出解決方案的，38、 每條記50分；建議被采納實施的，39、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法
1、 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指2、 除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。
3、 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。
5、 對非生產部門和生產部門職員的考核流程，6、 見附件12。
7、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，8、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不9、 能參加考核。通知單見附件3。
10、 由被考核人和其直接上級共同11、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，12、 格式見附件4，13、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
14、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，15、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，16、 格式見附件5，17、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同18、 確定考核人的數量和人選，19、 挑選原則是有代表性、公平性。
20、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件13。
24、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為100分，27、 格式見附件14。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件15。
31、 被考核人匯總本人的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。
5、 對生產部門班組長的考核辦法
1、 生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。
2、 對生產部門班組長每季度考核一次。
3、 對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門班組長的考核流程，7、 見附件17。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 準進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，29、 該項滿分為200分。格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被采納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被采納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
6、 對生產部門操作工人的考核辦法
1、 生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。
2、 對生產部門操作工人每月考核一次。
3、 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ； ②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同6、 事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指7、 本人的合理化建議。
8、 對生產部門操作工作的考核流程，9、 見附件18。
10、 由人力資源部查閱被老板人在考核期內是否有嚴重違紀情況，11、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不12、 能參加考核。通知單見附件3。
13、 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，14、 根據期初確定的標15、 準進行考核。該項滿分為500分，16、 格式見附件19，17、 具體量化指18、 標19、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標20、 以及設備21、 、工藝狀況確定。
22、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，23、 提交被考核人直接上級，24、 以進行考核。該項滿分為200分，25、 格式見附件13。
26、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，27、 提交被考核人直接上級，28、 以進行考核。該項滿分為100分，29、 格式見附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人進行同32、 事互評，33、 該項滿分100分，34、 格式見附件20。被同35、 事評為“比自己工作績效好的同36、 事”者，37、 每票計2分；被同38、 事評為“和自己工作績效一樣的同39、 事”者，40、 每票計1分；被同41、 事評為“比自己工作績效差的同42、 事”者，43、 每票計0分；每名44、 員工同45、 事互評滿分是：2*(n-1)，46、 n 是參加同47、 一組互評的員工總數；每名48、 員工同49、 事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100
50、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，51、 該項滿分為100分，52、 格式見附件15。
53、 被考核人匯叫本人的合理化建議，54、 提交其直接上級，55、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，56、 每條計50分；是提出解決方案的，57、 每條記100分；建議被采納實施的，58、 每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。
7、 考核結果的評級標8、 準
1、 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，2、 沒有比例限制，3、 考核結果匯總表見附件21。
4、 有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，5、 其他的處罰規定見《紀律及日常管理制度》。
6、 《紀律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的“行政紀律”單項扣1分。
7、 考核結果評級如下：
1) 同2) 時滿足下列所有條件者為A等:
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。
* 基礎部分的總分不低于900分。
* 合理化建議部分的總分不* 低于100分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于1050分。
2）同時滿足下列所有條件者為B等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不* 低于該項滿分的80%，* 基礎部分的其他單項的得分不* 低于該項滿分的60%。
* 基礎部分的總分不* 低于700分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于800分。
3）同時滿足下列所有條件者為C等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不* 低于該項滿分的60%，* 基礎部分的其他單項得分不* 低于該項滿分的50%。
* 基礎部分的總分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）滿足下列任一條件者為D等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60%
* 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。
9、 考核獎懲規定
對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。
8、 對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規定（半年獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
9、 對生產部門班組長考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
10、 對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的60%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
11、 對生產部門操作工人考核的獎懲規定（月獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
10、 考核時間
1、 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，2、 五個工作日內結束。
3、 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，4、 五個工作日內結束。
5、 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，6、 五個工作日內結束。
11、 考核面談
1、 考核面談不2、 僅是對被考核人公布考核結果，3、 更重要的是給予被考核人正式的考核信息，4、 促進員工績效的提高。
5、 考核面談在考核結束后一星期內進行，6、 由被考核人的直接上級安排一對一的面談，7、 被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人對考核結果持有異議時，2、 可在考核面談結束之后的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，6、 在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁
7、 考核仲裁委員會是臨時機構，8、 在被考核人提出考核仲裁申請后，9、 由人力資源部組織建立。
10、 考核仲裁委員會由5名11、 委員組成，12、 構成如下：
一名人力資源部經理
一名被考核人的越級上級
一名其它部門與被考核人同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工
考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。
13、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同14、 時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。
15、 考核仲裁不16、 公開審理。
十二、年終考核
1、 年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。
2、 每年一月份在進行常規考核后由人力資源部組織年終考核，3、 時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須于五個工作日內完成初核，4、 遞交表冊至人力資源部，5、 呈報總經理辦公會議復6、 核及批示。全部審核完畢后，7、 按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。
8、 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。
9、 進入公司工作不10、 滿六個月不11、 參加年終考核。
12、 非生產部門、生產部門中層管理者年終考核的考核標13、 準如下：
優：全年考核成績為兩個A者
良：全年考核成績為AB者。
可：全年考核成績為AC或BB或BC者。
差：全年考核成績中有1個D或是CC者
劣：全年考核成績為DD者。
14、 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標15、 準如下：
優：全年考核成績不低于B且有3個A者。
良：全年考核成績不低于B且有1-2個A者。
可：全年考核成績不低于C且只有一個C，未達到優、良標準者。
差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
16、 生產部門操作工人年終考核的考核標17、 準如下：
優：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。
良：全年考核成績不低于B且有1-7個A者。
可：全年考核成績不低于C且不超過3個C，未達到優、良標準者。
差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優、良、可標準者
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
18、 年終獎金為考核員工的全年工作成績，19、 于每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。
20、 年終獎金的頒發標21、 準：
優：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。
良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。
可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。
差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%
劣：年終獎金點數為0。
22、 下一年工資變動標23、 準
優：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級
良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級
可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變
差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級
劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。
24、 員工年終考核連續兩年被評為“差”者，25、 降級任用或解除勞動合同26、 。
27、 員工年終考核被評為“劣”者，28、 降級任用或解除勞動合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所規定事項，2、 若有修訂之必要時，3、 由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批準。
4、 本制度解釋權屬公司人力資源部
5、 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。 關于生產系統考核辦法和生產系統考核辦法有哪些的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 生產系統考核辦法的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于生產系統考核辦法有哪些、生產系統考核辦法的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
- 1、生產企業車間績效考核標準
- 2、《安全生產崗位考核制度》具體是哪些內容
- 3、企業最常用的績效考核方法及對比
- 4、市直部門安全生產目標管理考核細則
- 5、有誰有生產企業績效考核方案文本（包括車間），謝謝提供者。
生產企業車間績效考核標準
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標;
2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場5S等等；
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標
不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：
1、如果車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進來。
2、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵。
3、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”。
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。
以下是一份完整的績效考核標準，僅供參考。
生產車間員工績效考核方案
一、 目的
為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
二、適用范圍
生產部所有車間員工(試用期后)；
三、本考核方案
1、分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；
2、 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
四、考核績效計分方案
（1）工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)
1、上班遲到、早退扣3分/次；
2 、工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
3 、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4 、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5 、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次；
6 、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7 、對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣3分/次；
8 、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9 、工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎5分/次。
（2）工作技能（扣分共22分、獎勵共10分）
1 、不按規定擺放物料扣2分/次；
2 、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3 、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、 因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、 熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。
7 、生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。
（3）執行制度（扣分共33分、獎勵共15分）
1 、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2 、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3、 在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次；
4、 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；
6、 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7 、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8、 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。
9 、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次
（4）敬業與合作（共77分）
1 、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
2、本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣5分/次；
3 、不服從公司和車間領導指揮扣8分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4 、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5 、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6 、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
7 、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8 、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
（5）日常行為（共38分）
1 、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；（沒有發服裝的除外）
2 、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3 、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5 、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、 本崗位衛生不干凈扣3分/次。
五、績效工資（獎金）處理辦法：
1 、員工請假（事假）超過1天，次數超過1次/月的無績效工資（獎金）。
2、 扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發績效考核工資（200元就是200分；扣1分就是扣1元錢）；
3、 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰（無績效工資）。
4、每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
5、 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（1分就是1元錢）。
擴展資料：
績效考核六大要點
一，考核標準
在非量化的指標中，數量和時間一般不作為單獨的考核標準。所謂非量化指的是追求工作質量，而非數量。比如一個打字員，其工作標準為每分鐘60個字、錯誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到每分鐘120個字，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，就忽視了更重要的質量了。很多人在做績效考核時常用“某某項目在某月底完成”，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這會導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準確率、返工率等都是很好的衡量標準。
二，可控性
很多質量檢測、監控部門會在績效考核表中寫到保證質量合格率在多少以上，其實這也是錯誤寫法，因為你所監管的部門的質量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產品合格率的準確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質量不是能控制出來的，而是生產出來的，檢測只是為生產提供督導、參考的。
三，不能做量化考核的標準
員工填寫績效考核表時，常常會發現“完善制度”、“及時傳達”這樣的字眼。帶有這些字眼的考核標準都是很難量化的。什么程度下才算是完善？什么情況下才算是及時？對于一個辦公室主任的考核，應這樣寫：普通文檔8小時內送到，加急文檔3小時內送到。這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。
四，三個定量原則
考核內容是定下來了，但標準應該怎樣確定呢？考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。歷史數據是指，一般情況下，當月所做的標準不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標準，來制定自己的標準。
五，逆推法
任何的考核標準的制定都可以根據數量、質量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案，從數量上來說，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等；質量上，可以是某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次；成本上，可以說控制在多少錢以內；時間上，可以說是在年前，月底前；從客戶（上級）的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度怎么樣等。最后從中挑選一些重要的考核指標，像時間和成本這些相對較輕的指標也可以不必要寫上去。
六，上級一定要和員工達成一致
我們強調，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望，然后鼓勵員工參與并提出建議。上級要試著傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對于員工的抱怨進行正面引導，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。
對每項工作目標進行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾，并對每一項目標設定考核的標準和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務的計劃，提供必要的支持和資源，總結這次討論的結果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務，在完成任務中不斷跟進和檢查進度。
參考資料：
績效考核標準——百度百科
《安全生產崗位考核制度》具體是哪些內容
xxx有限公司安全生產考核制度
版本號： X
編 號： XXXXXXXXXXXXXX
編 制： XXX
審 核： xxx
批 準： xxx
xxxx年x月x日修訂 xxxx年x月x日實施
安全生產考核制度
1 目的
為嚴格執行公司制定的各項安全管理制度,杜絕各類安全違章現象,引導公司員工搞好公司的安全生產,保障員工人生安全,特制定本考核制度。
2 范圍
公司所有員工及相關方成員。
3 職責
3.1 生產經理辦公室負責執行公司級安全獎罰考核,重大安全責任事項的考核報總經理審批。
3.2各車間科室負責本部門一般安全活動的考核獎懲。
3.3 各主管部門負責對業務相關方安全活動執行監督考核。
4 定義
5 安全注意事項
6 程序和要求
6.1 部門安全生產考核
6.1.1 各部門應確保本部門勞動者行為、裝備、工作過程和工作環境安全無危害,保護勞動者人身安全和企業,國家財產不受損害的義務,對于具有明顯或潛在的不安全因素應積極采取有效的措施,消除隱患,確保安全生產;按照安全生產檢查制度的要求及時發現,整治隱患;根據本部門生產經營的特點制定相應的安全管理制度,規范安全生產,并確保有效實施。
6.1.2 安全生產實行一票否決,任何部門在一個年度的工作中發生一起群傷,死亡事故,直接經濟損失在5萬元(含基數,下同)以上的無傷亡安全事故,以及引起重大環境污染的安全事故,取消該部門該年度各項集體榮譽的評選資格。安全第一責任人、安全負責人、分管負責人和直接責任人參照執行。
6.1.3 考核內容
6.1.3.1 各部門應建立健全安全生產管理網絡,在第一責任人的領導下,明確部門各級安全管理人員及相應的安全生產,消防安全管理責任。
6.1.3.2 建立健全部門各級人員安全生產責任制,設備安全操作維修規程,生產安全操作規程,安全檢查,隱患整改制度.
6.1.3.3 明確日常安全生產教育,采用班前會等形式,在布置當天的工作內容時,通報安全生產情況,強調安全,提出安全措施,并作好記錄.部門要檢查相關要求的落實情況。
6.1.3.4 認真執行安全檢查制度:部門安全月檢,周檢,安全員日常安全檢查,工段(班組)崗位安全自查及交接班安全交接,重大作業活動和節前安全檢查.發現安全隱患及時整改排除,對所有檢查和隱患整改情況記錄并保存。
6.1.3.5 安全生產效果好,各類安全事故在控制的范圍內,無重復性,多發性違章和安全事故.輕傷事故符合"安全事故控制指標"要求;重傷,群傷,死亡,火災等安全事故為零。
6.2 部門考核辦法
6.2.1 獎勵
有健全的安全生產管理網絡和安全生產管理制度,并能嚴格執行,各類安全生產事故控制在要求范圍內的部門。
6.2.1.1 公司與生產系統、各車間分別簽訂安全生產責任狀生產系統考核辦法，年底落實考核生產系統考核辦法，發放安全生產獎金。
6.2.1.2 由公司對安全生產成績特別突出的部門授予安全生產先進集體稱號。
6.2.2 處罰
6.2.2.1 發生違章和安全事故后,按6.6要求扣減安全生產風險金。
6.2.2.2 安全管理網絡和制度不健全,給予通報批評,限期整改,同時可對責任部門給予100～1000經濟處罰。
6.2.3 公司根據部門的安全管理工作開展情況和安全控制效果,不定期采取其它方式進行獎勵或處罰考核。
6.3 個人考核辦法
6.3.1 獎勵
6.3.1.1 在生產經營中,模范地遵守公司職業健康管理體系規定的各項安全管理制度和操作規程,及時發現和排除事故隱患,糾正違章,提出合理化建議,避免生產系統考核辦法了重大事故的發生或在事故中積極投入事故搶險,方法得當,減少了人員傷亡和財產損失的職工,酌情給予獎勵。
6.3.1.2 公司獎勵分為通報表揚,記功,授予榮譽稱號,獎金,晉升工資等形式。
6.3.2 處罰
6.3.2.1 部門負責人參照以下要求以及“安全生產和消防安全責任制”執行考核。
6.3.2.1.1 安全管理網絡和制度不健全,應予通報批評,限期整改,對部門第一責任人和分管負責人分別給予50～100元處罰。
6.3.2.1.2 部門發生輕傷事故以及火災等無傷亡損失1萬元以上的,免除部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人當月全部獎金。
6.3.2.1.3 發生重傷,群傷以及直接經濟損失10萬元以上的無傷亡事故,對部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人分別給予免除月獎金、職務津貼及年度安全獎的處罰,有直接責任或情節嚴重者按相應制度執行。
6.3.2.1.4 發生死亡以及直接經濟損失10萬元以上的無傷亡事故,對部門第一責任人,分管負責人和兼職安全員及工段(班組)負責人分別給予免除月獎金、職務津貼及年度安全獎的處罰,免去其干部職務生產系統考核辦法，有直接責任或情節嚴重者按相應制度執行。
6.3.2.2 安全管理人員有下列情形之一,應給予50～500元的扣款,有直接責任或情節嚴重造成事故,同時承擔相應的事故責任。
6.3.2.2.1 崗位管轄范圍內各項安全檢查不到位,記錄不完整。
6.3.2.2.2 隱患整改不及時,防范措施不得力,未對危險場所或操作提供安全操作規程。
6.3.2.2.3 對違章作業現象不及時制止,對當事人不及時進行安全教育(查現場記錄)。
6.3.2.2.4 隱瞞事故或不按事故報告程序及時報告事故,事故發生后未按"四不放過"的原則及時處理。
6.3.2.2.5 安全培訓不到位。
6.3.2.2.6 違章指揮。
6.3.2.3 生產作業人員(含有違章行為的管理人員)有下列情形之一的,應給予30～500元的經濟處罰,造成事故的承擔相應的事故責任:
6.3.2.3.1 不認真履行工作職責,工作中違紀違規。
6.3.2.3.2 安全檢查或交接班制度執行不嚴,無完整記錄。
6.3.2.3.3 偽造交接記錄,設備運行記錄,安全檢查記錄等記錄。
6.3.2.3.4 生產作業過程中,不按安全規程要求使用,維護安全防護器具。
6.3.2.3.5 在多人合作的工作場所未履行應有監護和協作責任.
6.3.2.3.6 明顯違章,重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時,可加重處罰力度。
6.3.3 簽定安全生產責任制的,年終對照考核兌現。
6.4 安全事故的處罰
安全事故按直接經濟損失的大小對事故責任人給予如下處理:
6.4.1 直接經濟損失在1萬元以下(不含基數)按損失5～20%對事故責任人給予處罰;超過1萬元按損失5%對責任人給予經濟處罰。
6.4.2 因違章指揮,違章操作等原因發生安全事故,造成生產系統考核辦法他人傷亡或公司財產損失的,可同時給予適當的行政處分:
6.4.2.1 致他人重傷或直接經濟損失在5萬元以上的,給予停工或辭退警告處分。
6.4.2.2 致他人死亡或直接經濟損失在10萬元以上的,給予辭退處理。
6.4.3 由于責任人自身過錯造成安全事故發生,因事故受傷或死亡酌情減輕或免除經濟處罰,可同時給予適當的行政處分。
6.4.3.1 明顯違章,重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時部門及公司相關部門可以直接要求其停工待崗整頓。
6.4.3.2 重復違章或后果嚴重(含可能的后果)時可報公司批準給予辭退,開除處分。
6.4.4 故意裝病或隱患事實真相騙取工傷待遇的,按騙取所得收入的1～5倍進行罰款,并給予停工或辭退處分。
6.4.5 輔助工發生安全事故根據誰使用誰負責的原則考核責任。
6.4.6 進入其他部門進行實驗生產等活動時發生安全事故或違章操作,按要求辦理了"作業許可申請"則由活動組織部門承擔主要責任,否則由接受進入的部門承擔主要責任。
6.4.7 外來人員在公司發生工傷事故,相關部門負責監督,管理人員承擔相應連帶責任。
6.5 考核程序
6.5.1 一般安全考核由安全科執行獎罰考核。
6.5.2 重大安全違紀考核需報公司安全助理審批。
6.5.3 死亡以上安全事故及辭退開除的考核經安全助理審核后報總經理批準執行。
6.5.4 部門參照公司要求實施本部門內部考核,也可對其他部門提出考核意見報安環部或公司相應職能部門執行。
6.6 建立部門安全風險金
6.6.1 公司每月從部門工資總額中按人均50元提取安全風險金(輔助工崗位按人均30元提取),安環部每月根據考核結果扣除或返還兌現。
6.6.2 部門發生重傷以上安全事故或損失5萬元以上無傷亡事故,該部門及事故現場相關人員的當月安全風險金全額扣除(正式工參與輔助工崗位的風險考核,其他崗位輔助工不參與正式工崗位的風險考核,但事故直接或間接責任人除外).部門需要調整關聯崗位時,報公司批準后實施。
6.6.3 部門發生輕傷以上安全事故或損失1萬元以上無傷亡事故,該崗位(含事故發生崗位和事故責任人所在崗位)及事故現場人員的當月安全風險金全額扣除.。
6.6.4 公司安全檢查發現部門有安全違章行為,除對違章人員執行考核外,對違章現場和相應班組在崗人員或工作小組成員實行責任共擔考核制度。
6.6.5 對事故責任人及相關人員的考核獨立于風險金之外。
6.6.6 部門根據公司要求建立內部考核分配細則,細化獎罰制度,正確引導員工重視安全工作,以避免簡單地平均分攤.
6.6.7 以下情況可免除或減輕風險金的考核。
6.6.7.1 安全事故屬人力不可控制因素所致。
6.6.7.2 違章人員在其他人員制止或勸說無效的情況下發生安全事故,其他人員可向安環部或相關人員舉報,舉報可獲得相應的獎勵。
6.6.8 安全事故的責任性質劃分由安全科組織相關部門進行,嚴重發生意見分歧時報安全助理或總經理裁決。
6.7 公司領導及部門負責人的風險考核參照各自的"安全生產和消防安全責任制"執行。
6.8 兼職安全員及其他人員的安全風險金參照《安全生產激勵制度》執行。
6.9 部門參照公司要求和模式建立部門內部個人安全風險考核辦法。
企業最常用的績效考核方法及對比
企業最常用的績效考核方法匯總及對比引導語生產系統考核辦法：績效考核是績效管理的關鍵環節，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。下面是生產系統考核辦法我為你帶來的企業最常用的績效考核方法匯總及對比，希望對你有所幫助。
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
績效考核作為績效管理的關鍵環節，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。以下為企業在進行績效考核時最常用的幾種方法及其效果對比和評估生產系統考核辦法：
一、相對評價法
相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數進行評價，實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。
例如，對某校統考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。
具體方式：
1序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
2相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準，評價時把評價對象與客觀標準進行比較，確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。例如，教學評價的標準，一般是教學計劃和教學大綱，以及由此確立的具體評定指標。
具體方式：
1目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
2關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
3等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
4平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
描述法可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求預測規劃。但是，這種方法對于長期的預測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設。
描述法的`第一階段是認真選取標準工作崗位。第一步應采用評分法，將工作分為5~6個基本因素，再將這些因素一一分解為子因素，如下表：
為生產系統考核辦法了便于評價每個崗位，這種方法把這些因素分為四個等級(一般的、好的、優秀的、極出色的)。評定小組對全部標準工作按這四個等級打分，也就相當于對每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標準工作崗位的初步等級。通過這個過程，因素和等級的定義逐漸被確定下來。
然后，再對測評因素給予權重。這種工作第一次是用成對比較法排列崗位完成的。從某種意義上講，這種方法是對使用配比比較法來決定權數的評分法的簡化。
特點：描述法的主要特點是用簡單的因素來評分，并且強調職工代表充分參與每個階段的重要性，極大的調動了廣大職工的積極性和參與意識。
具體方式：
1全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
2重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。
同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
常見的指標：
銷售額(銷售收入)
生產成本(次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、進貨成本)
管理成本(運營成本節約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務成本(節稅率、稅銷比)
商業模式建設(商業模式的量化、標準化、有形化)
生產系統建設(生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估)
業務系統建設(業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
財務體系建設(財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
流程體系建設(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
績效考核的計分方法：
常用的考核指標計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
1層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內完成，得15分;
B、25～30日之間完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分。
2減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20。
4非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，因此信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成(得10分)，沒有完成(得0分)。 ;
市直部門安全生產目標管理考核細則
九江市2009年度市直有關部門安全生產目標管理考核細則序號 項目 考核內容 分值 考核方法與標準 自評得分 考評
得分
一 安全生產責任制
（16分） 1.部門主要領導和各分管領導及各職能科室、各下屬單位都有明確的安全生產責任。 5分 1、未制定不得分；
2、主要領導職責不健全的扣2分；
3、各分管領導職責不健全的，每發現1人扣1分，扣完2分為止；
4、各職能科室及下屬單位職責不健全的,每發現1個扣0.5分，扣完1分為止。
2.建立安全生產責任體系，安全生產目標責任層層分解，簽訂安全生產目標管理責任書，并制定措施加以落實。 5分 未建立安全生產責任體系的不得分；
1、安全生產責任體系不健全的扣1分；
2、未與有關科室和下屬單位簽訂責任書的，每少一個扣0.5分，扣完2分為止；
3、目標、責任和措施不明確的，每少1項扣0.5分，扣完2分為止。
3.部門主要領導應任安全生產領導小組組長。 2分 主要領導未任組長的扣2分。
4、建立本部門安全生產目標考核制度 4分 未建立安全生產目標考核制度的不得分。
1、未實行一票否決的扣2分 ；
2、獎懲辦法未兌現的扣2分；
二 安全生產綜合工作
（14分） 1.結合本系統本單位實際，認真傳達上級安全生產文件、會議精神，及時部署安全生產工作，按時參加市政府和市安委會通知的各類安全生產工作會議。 2分 1、未及時傳達全市安全生產工作會議精神的扣0.5分（以會議記錄或會議紀要為準）；
2、未結合本部門實際部署安全生產工作的扣0.5分；3、安委會成員單位分管領導未按時參加市政府和市 安委會組織召開的各類安全生產工作會議，每少一次扣0.2分，扣完1分為止（以市安委辦每次會議簽到為準）。
2.將安全生產工作列入本系統、本單位發展規劃，有年度安全生產工作計劃和年度工作總結，并報市安委辦備案。 3分 1、未將安全生產工作列入本部門發展規劃扣1分；
2、無年度安全生產工作計劃扣0.5分；
3、無年度安全生產工作總結扣0.5分。（以上均以紅頭文件為據）
4、未報市安委辦備案的扣1分。
3.堅持安全生產例會制度，每季度至少召開一次安全生產工作會議，研究部署本系統、本單位安全生產工作，研究解決突出問題，作出決定，形成會議紀要。 2分 1、每少召開一次例會扣0.25分，扣完1分為止；
2、安全領導小組組長每年至少主持兩次例會，每少一次扣0.25分，扣完0.5分為止；
3、安全例會應有會議記錄，每少一次會議記錄扣0.25分，扣完0.5分為止。
4.做好重要時期及節假日的安全生產工作。 2分 1、對元旦、春節、五一、十一、全國兩會及重要時期的安全生產工作進行專門部署，少布置一次扣0.25分，扣完1分為止。
2、及時向市安委辦報送元旦、春節、五一、十一、全國“兩會”等重要時期的安全生產情況（計劃、小結），少報一次扣0.25分，扣完1分為止。
5.開展安全生產典型示范單位創建工作。 3分 1、未在本部門開展創建工作不得分；
2、參加創建工作的單位應占本部門的30%以上，未達到30%的每少10%扣0.5分，扣完1分為止；
3、制定創建活動驗收標準，參加創建活動的單位年底達不到驗收標準的每少10%扣1分，扣完2分為止。
6.建立安全生產事故和事故隱患舉報制度，做好安全生產信訪工作。 2分 1、未建立事故和隱患舉報制度的扣1分；
2、未及時辦理信訪件并及時回復的扣1分。
三 安全生產管理基礎工作
（10分） 1.按照《江西省安全生產條例》等有關法律法規的要求建立健全本系統、本單位各項安全生產規章制度。 3分 建立適應本部門履行安全生產監管工作職責所需的各項安全生產規章制度，其中必須有以下制度：（1）安全生產責任制；（2）安全生產檢查制度；（3）安全生產宣傳教育培訓制度；（4）安全生產目標管理及獎懲制度；（5）事故隱患排查治理監督檢查制度；（6）安全生產事故報告和調查處理制度。制度不健全的每缺1項扣0.5分，扣完3分為止；
2.明確本部門安全生產管理機構，配備專（兼）職安全生產管理人員，建立下屬單位安全管理機構及人員配備臺賬 5分 1、未明確安全生產管理機構的扣2分；
2、未明確專（兼）職安全生產管理人員的扣1分。3、未建立下屬單位安全管理機構、人員配備臺帳的每發現少一個單位扣0.5分，扣完2分為止。
3.下屬各單位依法建立安全生產管理機構，配備安全生產管理專（兼）職人員。 2分 1、下屬單位未建立安全生產管理機構的每發現一個扣0.5分，扣完1分為止；
2、下屬單位未配專（兼）職安全生產管理人員的，每發現一個扣0.5分，扣完1分為止。
四 安全生產隱患排查治理和打擊非法違法生產經營
（18分） 1.建立安全生產事故隱患排查治理監督管理制度，組織開展事故隱患排查治理工作。 3分 1、每年至少組織開展4次對本系統及下屬單位事故隱患排查治理情況的監督檢查，每少一次扣0.5分，扣完2分為止；
2、每次檢查應有書面正式通報，并報市安委會備案，每少一次扣0.5分，扣完1分為止。
2.建立本系統隱患排查治理臺賬，督促責任單位按規定整改。 3分 未建立隱患排查治理臺帳的不得分；
1、臺帳不全的每少一個單位扣1分，扣完2分為止；
2、未及時督促責任單位按規定整改到位的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
3.按規定及時向市安委會辦公室報送本系統隱患排查治理情況報表。 3分 未按規定及時報送報表的，每少一次扣1分，扣完3分為止。
4. 加強對重大危險源的安全監管，隱患整改銷號和上報制度。 6分 1、重大事故隱患應建立信息管理制度，未建立臺帳的扣2分，臺帳不全的，每漏登一個扣0.5分，扣完2分為止；
2、重大事故隱患未及時督促整改到位的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
3、對已發現的重大危險源未制定監控方案并落實監控責任措施的，每發現一處扣0.5分，扣完1分為止。
5.深入開展安全生產專項整治工作。 3分 1、有專項整治工作任務的牽頭部門未按照整治方案完成整治任務的扣1分；
2、發現下屬單位未辦理相關安全許可手續從事非法生產、經營、建設的，每發現一處扣0.5分，扣完2分為止。
五 安全生產宣傳教育培訓
（10分） 1.組織開展“安全生產月”活動，做好安全生產宣傳報道工作。 3分 未組織開展“安全生產月”活動的不得分；
1、未制定“安全生產月”活動方案的扣2分；
2、“安全生產月”活動方案未報市安委辦備案的扣0.5分；
3、“安全生產月”活動總結未報市安委辦備案的扣0.5分。
2.本系統生產經營單位主要負責人、安全管理人員、特種作業人員經培訓考核持證上崗，并建立本系統及下屬單位上述四類人員培訓、持證、復審情況臺賬。 4分 1、本部門下屬生產經營單位負責人及安全管理人員、特種作業人員應持證上崗，一人未持證上崗扣0.5分，扣完2分為止；
2、下屬單位負責人和安全管理人員未參加年度再培訓的，發現一人扣0.25分，扣完1分為止；
3、未建立本系統下屬單位上述四類人員培訓、持證、復審情況臺帳的扣0.5分；
4、臺帳不全的每漏登1人扣0.1分，扣完0.5分為止。
3.督促本系統各下屬單位依法組織開展職工安全生產教育培訓，培訓計劃報市安監局備案并建立臺賬。 3分 1、本系統各下屬單位未進行全員安全教育培訓的，每發現一個扣0.2分，扣完1分為止；
2、下屬單位未建立職工安全教育檔案臺帳的`，每發現一個扣0.2分，扣完1分為止；
3、本部門未制定安全教育培訓計劃并建檔的扣0.5分；
4、培訓計劃未報市安監局備案的扣0.5分。
六 安全生產專項行動和行政執法
（21分） 1.嚴格執行安全“三同時”制度，依法辦理安全生產許可手續。 2分 1、未按規定進行安全“三同時”審批的，每發現一個項目扣0.5分，扣完1分為止；
2、本部門下屬單位未依法辦理安全生產許可手續的，每發現一個扣0.5分，扣完1分為止。
2.組織開展安全生產年活動。做好安全生產“三項行動”各階段工作。 12分 未按市政府及市安委會的要求在本部門開展安全生產年活動的不得分。
1、工作方案及上報情況，3分
①未制定安全生產年工作方案的扣1分；
②未制定“三項行動”工作方案的扣1分；
③兩個方案未報市安委辦備案的扣1分；
2、“三項行動”開展情況，6分
①每月有活動，4分；少一月無活動扣0.5分，扣完4分為止（5—12月）
②每月“三項行動”工作書面小結應報市安委辦備案，4分，每少報一月扣0.5分，扣完4分為止；
3、11月下旬“三項行動”工作總結未報市安委辦備案的扣1分
3. 本系統生產經營單位開展職工衛生普查、登記、建檔工作。 2分 1、未開展職業衛生普查登記工作的扣1分；
2、未建立職業衛生檔案的，每發現少一個企業扣0.2分，扣完1分為止。
4.建立安全生產聯席會議制度和聯合執法機制。 5分 1、負有安全生產監督管理職責的部門未建立安全生產聯席會議制度的扣2分；
2、已建立聯席會議制度但未實施的扣1分；
3、每年組織有關部門至少開展兩次以上聯合執法工作，少一次扣1分，扣完2分為止。
七 事故管理及應急救援 （11分） 1.修訂和完善本系統、本單位事故應急救援預案，并定期組織演練。 2分 1、未按規定修訂應急救援預案的扣0.5分；
2、未組織應急救援演練的扣0.5分；
3、本部門應急預案未報市政府和市安委辦備案的扣0.5分；
4、下屬單位應急預案未逐級上報備案的，每少一個扣0.25分，扣完0.5分為止。
2.建立本系統、本單位各類事故統計臺帳，做好事故統計分析及上報工作。 3分 1、未建立本系統各類事故臺帳的扣1分；
2、事故臺帳不完善的，每少登記一起事故扣0.5分，扣完1分為止；
3、未及時向上級和市安監局上報事故統計報表的，每少一次扣0.5分，扣完1分為止。
3.依法做好事故調查處理工作。 4分 1、未按規定進行事故調查處理的，發現一起扣0.5分，扣完2分為止；
2、事故結案后未及時督促事故單位執行結案處理決定的，每少一起扣0.5分，扣完2分為止。
4. 本系統高危行業企業落實安全生產應急救援相關工作措施。 2分 1、高危行業企業未與有資質的專業應急救援組織簽訂應急救援協議的，每個扣0.25分，扣完1分為止；
2、系統內應建立應急救援協作網絡，覆蓋面應達 100%，每少25%扣0.25分，扣完1分為止。
有誰有生產企業績效考核方案文本（包括車間），謝謝提供者。
體系文件部分：本文件包括以下主要內容：（1）總則生產系統考核辦法；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。
1、 總則
1、 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核生產系統考核辦法，2、 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作，3、 以提高員工的能力，4、 并公正合理地處理員工的待遇。
5、 本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，6、 包括試用期的員工和臨時工。
7、 總經理的考核由董事會進行。
8、 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，9、 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同10、 事互評（適用于部分崗位）、⑥業務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。
11、 由各部門根據標12、 準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指13、 標14、 ，15、 由人力資源部存檔。
16、 由各部門制定各自的崗位規范要求及其考核細則，17、 作為本考核制度的附件，18、 是對崗位規范考核的依據。
19、 由人力資源部制定行政要求規范及其考核細則，20、 作為本制度的附件，21、 是對行政考核的依據。
2、 對非生產部門中層管理者的考核辦法
1、 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。
2、 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
4、 對非生產部門中層管理者的考核流程，5、 見附件2。
6、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，7、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不8、 能參加考核。通知單見附件3。
9、 由被考核人和其直接上級共同10、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，11、 格式見附件4，12、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
13、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，14、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，15、 格式見附件5，16、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同17、 確定考核人的數量和人選，18、 挑選原則是有代表性、公平性。
19、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范坭情況，20、 提交被考核人直接上級，21、 以進行考核。該項滿分為200分，22、 格式見附件6。
23、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，24、 提交被考核人直接上級，25、 以進行考核。該項滿分為100分，26、 格式見附件7。
27、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，28、 該項滿分為200分，29、 格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被采納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被采納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
3、 對生產部門中層管理者的考核辦法
1、 生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。
2、 對生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門中層管理者的考核流程，7、 見附件10。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 準進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件8。
31、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，37、 每條記25分；是提出解決方案的，38、 每條記50分；建議被采納實施的，39、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法
1、 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指2、 除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。
3、 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。
5、 對非生產部門和生產部門職員的考核流程，6、 見附件12。
7、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，8、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不9、 能參加考核。通知單見附件3。
10、 由被考核人和其直接上級共同11、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，12、 格式見附件4，13、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
14、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，15、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，16、 格式見附件5，17、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同18、 確定考核人的數量和人選，19、 挑選原則是有代表性、公平性。
20、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件13。
24、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為100分，27、 格式見附件14。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件15。
31、 被考核人匯總本人的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被采納實施的，36、 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。
5、 對生產部門班組長的考核辦法
1、 生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。
2、 對生產部門班組長每季度考核一次。
3、 對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門班組長的考核流程，7、 見附件17。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 準進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，29、 該項滿分為200分。格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被采納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被采納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
6、 對生產部門操作工人的考核辦法
1、 生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。
2、 對生產部門操作工人每月考核一次。
3、 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ； ②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同6、 事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指7、 本人的合理化建議。
8、 對生產部門操作工作的考核流程，9、 見附件18。
10、 由人力資源部查閱被老板人在考核期內是否有嚴重違紀情況，11、 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不12、 能參加考核。通知單見附件3。
13、 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，14、 根據期初確定的標15、 準進行考核。該項滿分為500分，16、 格式見附件19，17、 具體量化指18、 標19、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標20、 以及設備21、 、工藝狀況確定。
22、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，23、 提交被考核人直接上級，24、 以進行考核。該項滿分為200分，25、 格式見附件13。
26、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，27、 提交被考核人直接上級，28、 以進行考核。該項滿分為100分，29、 格式見附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人進行同32、 事互評，33、 該項滿分100分，34、 格式見附件20。被同35、 事評為“比自己工作績效好的同36、 事”者，37、 每票計2分；被同38、 事評為“和自己工作績效一樣的同39、 事”者，40、 每票計1分；被同41、 事評為“比自己工作績效差的同42、 事”者，43、 每票計0分；每名44、 員工同45、 事互評滿分是：2*(n-1)，46、 n 是參加同47、 一組互評的員工總數；每名48、 員工同49、 事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100
50、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，51、 該項滿分為100分，52、 格式見附件15。
53、 被考核人匯叫本人的合理化建議，54、 提交其直接上級，55、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，56、 每條計50分；是提出解決方案的，57、 每條記100分；建議被采納實施的，58、 每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。
7、 考核結果的評級標8、 準
1、 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，2、 沒有比例限制，3、 考核結果匯總表見附件21。
4、 有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，5、 其他的處罰規定見《紀律及日常管理制度》。
6、 《紀律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的“行政紀律”單項扣1分。
7、 考核結果評級如下：
1) 同2) 時滿足下列所有條件者為A等:
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。
* 基礎部分的總分不低于900分。
* 合理化建議部分的總分不* 低于100分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于1050分。
2）同時滿足下列所有條件者為B等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不* 低于該項滿分的80%，* 基礎部分的其他單項的得分不* 低于該項滿分的60%。
* 基礎部分的總分不* 低于700分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于800分。
3）同時滿足下列所有條件者為C等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不* 低于該項滿分的60%，* 基礎部分的其他單項得分不* 低于該項滿分的50%。
* 基礎部分的總分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）滿足下列任一條件者為D等：
* 基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60%
* 基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。
9、 考核獎懲規定
對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。
8、 對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規定（半年獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
9、 對生產部門班組長考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
10、 對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的60%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
11、 對生產部門操作工人考核的獎懲規定（月獎）：
A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
10、 考核時間
1、 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，2、 五個工作日內結束。
3、 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，4、 五個工作日內結束。
5、 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，6、 五個工作日內結束。
11、 考核面談
1、 考核面談不2、 僅是對被考核人公布考核結果，3、 更重要的是給予被考核人正式的考核信息，4、 促進員工績效的提高。
5、 考核面談在考核結束后一星期內進行，6、 由被考核人的直接上級安排一對一的面談，7、 被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人對考核結果持有異議時，2、 可在考核面談結束之后的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，6、 在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁
7、 考核仲裁委員會是臨時機構，8、 在被考核人提出考核仲裁申請后，9、 由人力資源部組織建立。
10、 考核仲裁委員會由5名11、 委員組成，12、 構成如下：
一名人力資源部經理
一名被考核人的越級上級
一名其它部門與被考核人同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工
考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。
13、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同14、 時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。
15、 考核仲裁不16、 公開審理。
十二、年終考核
1、 年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。
2、 每年一月份在進行常規考核后由人力資源部組織年終考核，3、 時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須于五個工作日內完成初核，4、 遞交表冊至人力資源部，5、 呈報總經理辦公會議復6、 核及批示。全部審核完畢后，7、 按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。
8、 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。
9、 進入公司工作不10、 滿六個月不11、 參加年終考核。
12、 非生產部門、生產部門中層管理者年終考核的考核標13、 準如下：
優：全年考核成績為兩個A者
良：全年考核成績為AB者。
可：全年考核成績為AC或BB或BC者。
差：全年考核成績中有1個D或是CC者
劣：全年考核成績為DD者。
14、 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標15、 準如下：
優：全年考核成績不低于B且有3個A者。
良：全年考核成績不低于B且有1-2個A者。
可：全年考核成績不低于C且只有一個C，未達到優、良標準者。
差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
16、 生產部門操作工人年終考核的考核標17、 準如下：
優：全年考核成績不低于B且有不少于8個A者。
良：全年考核成績不低于B且有1-7個A者。
可：全年考核成績不低于C且不超過3個C，未達到優、良標準者。
差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優、良、可標準者
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
18、 年終獎金為考核員工的全年工作成績，19、 于每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。
20、 年終獎金的頒發標21、 準：
優：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。
良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。
可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。
差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%
劣：年終獎金點數為0。
22、 下一年工資變動標23、 準
優：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級
良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級
可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變
差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級
劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。
24、 員工年終考核連續兩年被評為“差”者，25、 降級任用或解除勞動合同26、 。
27、 員工年終考核被評為“劣”者，28、 降級任用或解除勞動合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所規定事項，2、 若有修訂之必要時，3、 由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批準。
4、 本制度解釋權屬公司人力資源部
5、 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。 關于生產系統考核辦法和生產系統考核辦法有哪些的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 生產系統考核辦法的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于生產系統考核辦法有哪些、生產系統考核辦法的信息別忘了在本站進行查找喔。
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