制造業生產管理及績效考核（制造業各部門績效考核標準）

本篇文章給大家談談制造業生產管理及績效考核，以及制造業各部門績效考核標準對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享制造業生產管理及績效考核的知識，其中也會對制造業各部門績效考核標準進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、制造業怎么做績效考核
• 2、生產管理的績效考核都有哪些方面？
• 3、工廠的制造業的人力資源績效考核怎么做？有哪些流程？需要比較詳細的。謝謝！
• 4、生產企業績效考核管理辦法
• 5、如何做生產與管理人員績效考核？
• 6、如何做好生產型企業管理人員的績效考核方案？

制造業怎么做績效考核

制造業做績效管理需要圍繞訂單交付、質量、成本、現場、安全等核心管理維度開展工作制造業生產管理及績效考核；要引導干部員工聚焦績效改善而不是績效考核得分。建議開展以下工作制造業生產管理及績效考核：
1、制定明確的企業發展戰略制造業生產管理及績效考核，并宣貫到每一名員工，讓員工們都能看到企業美好的未來，激發員工的工作熱情制造業生產管理及績效考核；
2、將戰略分解到年度經營目標，規模大一些的企業，將公司的年度經營目標分解到所有部門；規模小一些的企業，將公司年度經營目標分解到銷售、生產、技術研發等核心業務部門，對其制造業生產管理及績效考核他部門考核其對核心業務部門的支持、配合度；
3、將部門的績效目標分解到各崗位，實現員工績效結果對部門業績的有效支撐。
4、對管理人員進行績效考核方法、績效面談方法與技巧的培訓，提升其績效管理意識與管理技能；

生產管理的績效考核都有哪些方面？

生產管理的績效考核：
生產管理績效是指生產部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態度，努力創造良好的工作環境及工作機會，不斷提高生產效率、提高產品質量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產的結果和行為。生產部門的職能就是根據企業的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數量、成本、交貨期等市場需求出發，采取有效的方法和措施，對企業的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協調和控制，生產出滿足市場需求的產品。相應地，生產管理績效主要分為以下六大主要方面：
(1)效率(P：Productivity)
效率是指在給定的資源下實現產出最大。也可理解為相對作業目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產量就會提高，生產成本就會降低。
(2)品質(Q：Quality)
品質，就是把顧客的要求分解，轉化成具體的設計數據，形成預期的目標值，最終生產出成本低、性能穩定、質量可靠、物美價廉的產品。產品品質是一個企業生存的根本。對于生產主管來說，品質管理和控制的效果是評價其生產管理績效的重要指標之一。所謂品質管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業集合全體的智慧經驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優良品質、短交貨期、低成本、優質服務來滿足客戶的要求。
(3)成本(C：Cost)
成本是產品生產活動中所發生的各種費用。企業效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應的企業的凈利潤則相對降低。因此，生產主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內容之一。
(4)交貨期(D：Delivery)
交貨期是指及時送達所需數量的產品或服務。在現在的市場競爭中，交貨期的準時是非常重要的。準時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數量，提供所需的產品和服務。一個企業即便有先進的技術、先進的檢測手段，能夠確保所生產的產品質量，而且生產的產品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業活動，客戶也不會購買你的產品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業活動的關鍵，不能嚴守交貨期也就失去了生存權，這比品質、成本更為重要。
(5)安全(S：Safety)
安全生產管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產免遭損失，安全地進行生產，提高經濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協調和控制的一系列活動。安全生產對于任何一個企業來說都是非常重要的，因為一旦出現工作事故，不僅會影響產品質量、生產效率、交貨期，還會對員工個人、企業帶來很大的損失，甚至對國家也產生很大的損失。
(6)士氣(M：Morale)
員工士氣主要表現在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業活力的表現，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發揮人的積極性和創造性，讓員工發揮最大的潛能，從而為公司的發展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發展。
因此，要想考訂生產管理績效，就應該從以上六個方面進行全面地考核。

工廠的制造業的人力資源績效考核怎么做？有哪些流程？需要比較詳細的。謝謝！

我認為制造業日常工作中常用的考核方法有以下幾種：一、kpi+行為層考核。對班組的主要工作業績指標進行考核，如生產計劃完成率，質量合格率，成本節超等；行為層考核，主要是對班組人員在規章制度執行、勞動紀律等方面輔以考核；二、積分制管理。積分制管理簡單的說用獎分和扣分來記錄和考核班組的綜合表現，然后用軟件記錄，并且終身有用，把積分與設計的立體需求掛鉤，從而調動人的內在動力，讓優秀的人不吃虧，讓"吃虧是福"真正變為現實。可將積分與質量關聯，與勞動紀律關聯。積分制管理，首先需要設立積分標準和實施細則，執行過程中需要客觀公正，記錄要及時準確。積分制的弊端是需要大量的數據記錄，統計匯總比較困難，同時也不太利于薪酬總量控制。

生產企業績效考核管理辦法

生產企業績效考核管理辦法

大家知道生產企業績效考核管理辦法是怎樣的嗎？以下是制造業生產管理及績效考核我收集整理的生產企業績效考核管理辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

一、總則

1、本制度所設定考核分如下幾種：

（1）轉正考核；

（2）專業考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；

2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；

4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內容及程序

（一）轉正考核：

1、考核目的`：制造業生產管理及績效考核了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

2、考核對象：試用期內的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。

4、考核內容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；成績中至良者可按期轉正；成績僅合格者延長試用期；成績不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

（二）專業考核：

1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。

5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。

6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

（三）晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考核內容與依據：考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：

a、新崗位的工作設想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結果。

6、考核流程：員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

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如何做生產與管理人員績效考核？

首先，我們要想做好生產部門管理人員的考核工作，我們一定要把基礎的管理工作做到位。怎樣才能稱為基礎管理工作做到位了？很簡單，任務細化、工作量化、結果能夠數據化。這三化就能很好的體現我們的基礎管理有沒有做到位，我們大多數人認為只要一跟利益掛鉤，一做考核，效益就會上來，但事實上如果沒有基礎管理做后盾，考核考到最后，要么變成變相加工資，要么會影響整個團隊的穩定以及整個團隊的凝聚力。所以基礎管理非常重要能不能先把績效考核這一塊做起來？對不起，不是不能做，不是不愿意做，而是沒有好的基礎管理來做保障，做到最后做我們的考核并不能夠達到我們預期的效果。所以一般會把績效考核放在項目運行的后半段時間來做。
有了任務的細化、工作的量化、結果數據化以后我們再來做考核，最后就是把每一個人的行為跟他的收益掛鉤，我們首先要做的是在他的行為上進行規范，形成一個互相的、關聯性的基礎工作，把這個工作做好了，再來規范他的行為，讓他有持續規范這個行為的動力。
做好生產管理人員的績效考核的六點建議：
1、調整工資結構
原來可能都是固定的薪資，現在我們把工資結構從人力資源的角度做一些調整，用底薪加績效作為工資結構，這是一個總的結構調整，就是要讓生產部所有的管理人員都知道，接下來，他的收入不再是做好做壞一個樣，不再是做多做少一個樣了。
2、明確績效考核工資的來源
原來這個班組長6000塊錢的月薪，你做不好我就從這6000塊錢里邊扣你的錢，這個是非常不明智的做法。因為這樣我們的管理員只會覺得做得好與不好，反正都是扣錢，變成了變相的減薪手段，不但起不到激勵的作用，反而會起反作用。我們提倡的是管理人員和公司建議一個對賭的機制，比如月薪6000，個人拿出來一千，公司拿出來一千，相加作為績效工資，做得好能夠拿到7000，做得不好只能拿到5000。績效工資的來源需要我們去注意，不僅僅是來源于我們的管理者，還要來源于我們的公司。
3、設定績效考核的數據指標
這是非常關鍵的一步，我們很多企業人在做績效考核的時候，績效考核的數據指標項很多，多的有七八個的，少的至少也有三四個，但是這里想跟大家明確的是我們做生產部門管理人員的績效考核指標在精不在多。
作為生產部的管理人員，真正的業績體現無非在三個方面，即效率、品質、成本。對應的就是人均產量、人均產值、材料產值比、人工產值比，材料產值、人工產值是體現成本的，人均產量是體現效率的，一次檢驗合格率是體現質量的。我們很多人認為把所有的指標項放上去這個管理者才能夠做好，但現實是做不好，做過很多次實驗，最后證明指標項多是做不好的。一方面因為一個數據指標項對應著一定的權重，一些不太重要的指標項，占的權重高了以后，自然重要的指標項占的權重就低。另一方面當一個管理人員他所有的指標他都在關注的時候，其實他的精力是沒有那么多的。第三個方面就是這么多的數據指標項表面上看起來好像很完美，但是背后大量的數據統計工作，大量的分析工作，大量的考核動作，這樣占用的精力、時間、資源都非常的大。
所以，生產部門管理人員的考核指標最多不要超過四個！
我們不要把計劃達成率、員工流失率、設備加工率等等，所有能夠靠上去的指標都靠上去，其實最關鍵的幾個指標只有人均產量、一次檢驗合格率，這兩個指標足矣。這些指標可以通過日事清上每日、每周的工作計劃完成情況進行參考。
員工流失率等等這些很多不是生產部門管理人員能夠去解決的，所以生產管理部門管理人員的考核指標項的確定，不要超過四個，真正想把考核有很好的落實，就應該是在在核心的那幾個指標上下功夫。作為一個生產部的管理人員，如果品質有保障，效率沒有問題，成本也控制得好，那其他的問題就可以通過職能部門的考核來解決，人員的流失率可以掛在人力資源部門的考核指標上面，設備加工率可以掛在技術部、設備部的考核指標上面。

如何做好生產型企業管理人員的績效考核方案？

要解決績效考核的問題，首先要確保對問題的成因有清楚的了解；其次，選擇正確的績效考核工具；第三，對主管人員進行針對性培訓，這會有助于減少問題的出現。從實用的角度來說，還有一些因素可能對績效考核結果產生更大的影響，如績效考核結果在多大程度上與工資的高低、員工流動率的高低、時間約束的強弱等相關。因此，還需要努力減少壓力和時間約束等外部因素對工作績效考核所帶來的影響。
1、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準
古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
6、使用明確的績效要素
最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。 　
　7、減少考核者的主觀性
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。
8、注重績效考核反饋
使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工； 在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
9、建立申訴等審查制度
本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。 關于制造業生產管理及績效考核和制造業各部門績效考核標準的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 制造業生產管理及績效考核的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于制造業各部門績效考核標準、制造業生產管理及績效考核的信息別忘了在本站進行查找喔。

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