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2025-03-31
月度離職率統計報表模板（離職率表格模板）
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度量1：離職率＝期間內離職數/(期初數＋期末數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職數/預算員工數×100％
度量3：離職率＝期間內離職數/期初數×100％
度量1選取期初數期末數平均值作本默認該平均值企業期間內力資源管理所面平均管理數其離職率相應用衡量期間內離職管理效種離職率較適用于力保持穩定或者穩定增企業短期（半季度月）衡量離職率由于企業完整度存離職淡季旺季運用該離職率公式計算度離職率存期初期末都位于度內同間點本準確衡量力資源管理象數目例期初期末都位于1月份（離職淡季末期）造本高估進離職率低估；期初期末都位于7月份（離職旺季末期）造本低估進離職率高估
度量2選取預算員工數作本主要應用于度離職率衡量預算員工數企業度力維持目標所代表本度力資源管理目標管理本其比率表示員工離職造度目標偏離程度同預算員工數受月份影響存度量2高估或低估情況由于本標準化往往用集團內各企業離職率比較
度量3選取期初數作本用于短期（月）離職率析月內新入職員尚處于入職考察期般并離職離職員往往月初已經職員工者力資源實際管理本短期計算離職率采用種比較精確結種離職率通用于月度離職率趨勢進行析
三種離職率別同角度衡量離職率及離職重置本離職率計算式離職析基礎充理解計算邏輯、考察特點足才能進入更深步離職析
用種計算式取決與公司想面信息
在每月的工資表后面加一列，表頭為是否離職，單元格內離職填1，未離職填0，最后這一列求和，這樣就把每月離職人數統計出來了，然后除以總人數就是離職率了。希望可以幫到你。如有需要可以淘，寶，搜，索，閃電科技工作室，可以解決excel工作中遇到的大部分問題。
一、 總則
(一)適用范圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數*100%，其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。
員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
(三)公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等)并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
（一）適用范圍
公司各部門、各項目。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司人事資料。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、離職數據分析
截止2017年6月末離職員工共計人，按照流程辦理離職手續50人，自離人。2017年1月份在職員工人（其中新入職人），2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數為4人。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年上半年總體離職率=人/（人+人）*%=%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率未超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高，其影響因素主要表現為：春節過后是人才市場活躍期，人才市場的人才需求數量明顯上升，員工換新工作的愿望強烈。第二，新項目交付入職大量新員工，不能適應公司環境以及不符合公司要求的員工經過兩至三個月考驗不合格被淘汰。第三，公司進行了部分崗位及工作時間的調整，無法適應調整的員工申請離職，造成離職率上升
同時，公司在1月、4月、員工的離職率均未超過4%。其影響因素主要表現為：臨近春節員工更換工作單位的愿望不強烈，且受春節福利等的影響。第二，4月因公司新項目即將交付，進行了大規模招聘，招聘大批量員工入職，影響了離職率。
三、員工離職因素分析
根據對物業行業各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬物業行業薪資總體偏上。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員了解的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員
工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業文化的`建設關系公司人才隊伍的穩定性。公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的重點之一，主要表現在公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位部門負責人的角色。由總公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除崗位上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，部門負責人作為“導師”要擔負起輔導本部門員工工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。綜合部應定期統計公司范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和綜合辦負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、
離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
2017離職率報告 [篇2]
為了全面了解各部門人員流失情況，為制訂穩定員工的政策與措施提供數據支持，現對2017年第一季度（1月、2月、3月）人員的流失情況進行分析，并提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。
第一季度離職人數為160人（不含入職一個月內的員工），其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見附件一。
接下來將從離職時間分布、部門分布、離職人員在公司工作年限等三個方面進行分析：
一、離職信息
（一）時間分布
2017年第一季度各月份離職人數如下：
【分析】
第一季度中2月份的離職人數最高，主要是受農歷年的一個影響比較大。
（二）部門分布
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布如下：
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布餅狀圖
（三）入職時間
2017年第一季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：
【分析】
離職員工中多為工作1個月至1年的員工，其他人員相對穩定。員工離職原因多為培訓協議期滿后，由于年齡和身體原因而離職，當然也有少數員工是因為職業發展受限而離職。
二、離職原因
三、改進對策 （一）人力資源部 1、人資部經理：
（1）職業生涯規劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來，有足夠的晉升空間。
（2）薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善，更好的激勵表現出色的員工。
2、人資專員（招聘）
（1）了解全年各月份人員流出和流入態勢，做好人員的及時補給。 （2）從求職者進入公司開始，招聘專員應傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業”，同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。
（3）面試過程中，通過專業的提問，較全面的了解員工之前的工作經歷及家庭情況。
（4）通過入職培訓，讓應聘者在感知企業專業度的同時內心能夠有所觸動、有所收獲。 （二）部門領導：
1、月度面談。提高各部領導溝通面談技巧，部門領導每月應定期與自己的一部份員工面談，了解其崗位工作滿意度、以及對于崗位晉升、辦公環境（廠區環境和人文關懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利于人力資源部做好人力資源規劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利于人資部組織招聘，做好人員的補給工作。重點關注不足一個月的員工和一年培訓協議到期的員工。
2、對于能力、態度不佳的員工要進行積極教育和引導，如果不行可以降級調崗或勸退，但是盡量在試用期內（1-3個月）進行勸退，這樣不僅可以促進部門工作的開展，提高部門工作效率，也可以更好的節省公司的人力成本。
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法； （二）應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，
并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業應屆畢業生，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的'溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力；
人力資源部 2011年6月11日
員工離職原因統計報告 [篇3]
一、離職率統計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職17人，占比34.7%。以上數據看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。
關鍵崗位人員離職原因匯總如下（附表）
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
B. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工等。
C. 以上數據分析，給我們提供了工作根據:要加強新進員工關心,防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結合老員工的流失率,給我們的結論:用事業、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據員
工離職情況統計表顯示，2月員工離職人數為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創業排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
1、本月值得關注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩定情緒，導致因待遇問題而離職人數增加；
2、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創業。
3、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家修房子、相親、結婚 、子女入學等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業已經將產業線內遷，再加上四川災后重建，政府推出更多的投資優惠政策，許多知名企業紛紛選擇在成都落戶，如富-士-康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；
應對策略
1、加快公司組織架構調整和人事調整，盡快使工作走向正軌，切實提高產量；
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。
3、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；
4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；
5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產狀況,積極提出對策。
6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。
8、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。
本文目錄一覽：
- 1、公司每年每月員工的入職率與離職率模板怎么做?
- 2、Excel 如何實現每月在職人數及每月離職率的統計
- 3、離職率報告ppt怎么寫
- 4、離職率報告
- 5、員工離職原因統計報告(3)
- 6、請問“人員離職率報表”怎樣做？
公司每年每月員工的入職率與離職率模板怎么做?
可以參考如下方法：度量1：離職率＝期間內離職數/(期初數＋期末數)/2×100％
度量2：離職率＝期間內離職數/預算員工數×100％
度量3：離職率＝期間內離職數/期初數×100％
度量1選取期初數期末數平均值作本默認該平均值企業期間內力資源管理所面平均管理數其離職率相應用衡量期間內離職管理效種離職率較適用于力保持穩定或者穩定增企業短期（半季度月）衡量離職率由于企業完整度存離職淡季旺季運用該離職率公式計算度離職率存期初期末都位于度內同間點本準確衡量力資源管理象數目例期初期末都位于1月份（離職淡季末期）造本高估進離職率低估；期初期末都位于7月份（離職旺季末期）造本低估進離職率高估
度量2選取預算員工數作本主要應用于度離職率衡量預算員工數企業度力維持目標所代表本度力資源管理目標管理本其比率表示員工離職造度目標偏離程度同預算員工數受月份影響存度量2高估或低估情況由于本標準化往往用集團內各企業離職率比較
度量3選取期初數作本用于短期（月）離職率析月內新入職員尚處于入職考察期般并離職離職員往往月初已經職員工者力資源實際管理本短期計算離職率采用種比較精確結種離職率通用于月度離職率趨勢進行析
三種離職率別同角度衡量離職率及離職重置本離職率計算式離職析基礎充理解計算邏輯、考察特點足才能進入更深步離職析
用種計算式取決與公司想面信息
Excel 如何實現每月在職人數及每月離職率的統計
轉換下思路，可以這么做。在每月的工資表后面加一列，表頭為是否離職，單元格內離職填1，未離職填0，最后這一列求和，這樣就把每月離職人數統計出來了，然后除以總人數就是離職率了。希望可以幫到你。如有需要可以淘，寶，搜，索，閃電科技工作室，可以解決excel工作中遇到的大部分問題。
離職率報告ppt怎么寫
離職調研報告一、 總則
(一)適用范圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數*100%，其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金發放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。
員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
(三)公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等)并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
離職率報告
一、總則（一）適用范圍
公司各部門、各項目。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司人事資料。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、離職數據分析
截止2017年6月末離職員工共計人，按照流程辦理離職手續50人，自離人。2017年1月份在職員工人（其中新入職人），2017年2-6月份入職人。2017年上半年度在崗人數為4人。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年上半年總體離職率=人/（人+人）*%=%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率未超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份離職率偏高，其影響因素主要表現為：春節過后是人才市場活躍期，人才市場的人才需求數量明顯上升，員工換新工作的愿望強烈。第二，新項目交付入職大量新員工，不能適應公司環境以及不符合公司要求的員工經過兩至三個月考驗不合格被淘汰。第三，公司進行了部分崗位及工作時間的調整，無法適應調整的員工申請離職，造成離職率上升
同時，公司在1月、4月、員工的離職率均未超過4%。其影響因素主要表現為：臨近春節員工更換工作單位的愿望不強烈，且受春節福利等的影響。第二，4月因公司新項目即將交付，進行了大規模招聘，招聘大批量員工入職，影響了離職率。
三、員工離職因素分析
根據對物業行業各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬物業行業薪資總體偏上。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員了解的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員
工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業文化的`建設關系公司人才隊伍的穩定性。公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的重點之一，主要表現在公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位部門負責人的角色。由總公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除崗位上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，部門負責人作為“導師”要擔負起輔導本部門員工工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。
（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。綜合部應定期統計公司范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和綜合辦負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。綜合辦制定明確的員工辭退、
離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
2017離職率報告 [篇2]
為了全面了解各部門人員流失情況，為制訂穩定員工的政策與措施提供數據支持，現對2017年第一季度（1月、2月、3月）人員的流失情況進行分析，并提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。
第一季度離職人數為160人（不含入職一個月內的員工），其中1月份離職率為4.23%、2月份離職率為 10.78%、3月份離職率份5.02%。離職率詳見附件一。
接下來將從離職時間分布、部門分布、離職人員在公司工作年限等三個方面進行分析：
一、離職信息
（一）時間分布
2017年第一季度各月份離職人數如下：
【分析】
第一季度中2月份的離職人數最高，主要是受農歷年的一個影響比較大。
（二）部門分布
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布如下：
2017年第一季度辭職人員所屬部門分布餅狀圖
（三）入職時間
2017年第一季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：
【分析】
離職員工中多為工作1個月至1年的員工，其他人員相對穩定。員工離職原因多為培訓協議期滿后，由于年齡和身體原因而離職，當然也有少數員工是因為職業發展受限而離職。
二、離職原因
三、改進對策 （一）人力資源部 1、人資部經理：
（1）職業生涯規劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來，有足夠的晉升空間。
（2）薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善，更好的激勵表現出色的員工。
2、人資專員（招聘）
（1）了解全年各月份人員流出和流入態勢，做好人員的及時補給。 （2）從求職者進入公司開始，招聘專員應傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業”，同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。
（3）面試過程中，通過專業的提問，較全面的了解員工之前的工作經歷及家庭情況。
（4）通過入職培訓，讓應聘者在感知企業專業度的同時內心能夠有所觸動、有所收獲。 （二）部門領導：
1、月度面談。提高各部領導溝通面談技巧，部門領導每月應定期與自己的一部份員工面談，了解其崗位工作滿意度、以及對于崗位晉升、辦公環境（廠區環境和人文關懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利于人力資源部做好人力資源規劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利于人資部組織招聘，做好人員的補給工作。重點關注不足一個月的員工和一年培訓協議到期的員工。
2、對于能力、態度不佳的員工要進行積極教育和引導，如果不行可以降級調崗或勸退，但是盡量在試用期內（1-3個月）進行勸退，這樣不僅可以促進部門工作的開展，提高部門工作效率，也可以更好的節省公司的人力成本。
員工離職原因統計報告(3)
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法； （二）應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，
并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業應屆畢業生，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的'溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力；
人力資源部 2011年6月11日
員工離職原因統計報告 [篇3]
一、離職率統計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職17人，占比34.7%。以上數據看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。
關鍵崗位人員離職原因匯總如下（附表）
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
B. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工等。
C. 以上數據分析，給我們提供了工作根據:要加強新進員工關心,防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結合老員工的流失率,給我們的結論:用事業、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據員
工離職情況統計表顯示，2月員工離職人數為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創業排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
1、本月值得關注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩定情緒，導致因待遇問題而離職人數增加；
2、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創業。
3、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家修房子、相親、結婚 、子女入學等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業已經將產業線內遷，再加上四川災后重建，政府推出更多的投資優惠政策，許多知名企業紛紛選擇在成都落戶，如富-士-康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；
應對策略
1、加快公司組織架構調整和人事調整，盡快使工作走向正軌，切實提高產量；
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。
3、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；
4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；
5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產狀況,積極提出對策。
6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。
8、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。
請問“人員離職率報表”怎樣做？
是用Excel表做嗎？我覺得應該包括這幾項：序號、員工號、姓名、部門、職位、入職時間、離職時間、備注（離職原因）等等，根據自己公司的情況增加或減少。最后做一下離職率，要想更一目了然可以分時間段做，比如07年5月有多少員工離職，離職原因是什么，寫清楚就是了。看你自己的情況吧 關于月度離職率統計報表模板和離職率表格模板的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 月度離職率統計報表模板的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于離職率表格模板、月度離職率統計報表模板的信息別忘了在本站進行查找喔。版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。
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