亞寵展、全球寵物產業風向標——亞洲寵物展覽會深度解析
748
2025-04-02
OKR軟件行業（OKR制定）
本篇文章給大家談談OKR軟件行業，以及okr制定對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享OKR軟件行業的知識，其中也會對okr制定進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
接下來我會介紹三種管理辦法，這三種辦法分別是：
組織級管理辦法：OKR；
團隊項目管理辦法：傳統+Scrum；
以及個人時間管理辦法：GTD；
這三種管理辦法是從上到下，從大到小的。
本篇文章先介紹組織級的管理辦法OKR。
簡介
當我們對于目標都不是很清晰的時候，那需要了解一下OKR（Objectives and Key Results）--目標與關鍵成果法，這是一套由英特爾公司發明的，為了讓組織聚焦于“目標”并保證組織里每位員工都愿意共同工作，集中精力達成目標的辦法。
什么時候需要？當發現組織里的成員對于組織的目標不夠清晰，工作沒有干勁；或者目標清晰，但是始終無法達成的時候，就需要引入OKR工作法。
什么是OKR？
OKR分為O和KR，O是目標，目標需要滿足以下幾個特點：
較為長期的目標；
達成后可以讓組織內的成員受到鼓舞；
讓成員有50%的信心達成；
KR是關鍵指標，是為了達成目標而拆分出來的指標。
KR的制定可以滿足SMART原則。
具體；可衡量；可達到；與目標相關；有截止時間。
舉個減肥的例子：
O：在6月份第二季度結束的時候，被大家認為自己身材很棒。
KR1：在6月份第二季度的時候，體重不高于140斤；
KR2：在6月份第二季度的時候，肚子圍不超過60cm；
在上述例子里，“被認為身材很棒”是一個長遠的目標，達成之后會讓我感到快樂，并且我覺得有一半的可能達成。單單有目標是仰望星空，設定KR是腳踏實地。兩個KR分別用詳細的數據進行標明，達成兩個KR即可以認定是完成了目標，這樣就會對自己實際的操作有了指導。
區分以下OKR跟KPI的區別：
OKR希望組織內的每一位成員一直關注組織共同的目標，更為強調組織內每個成員齊心協力聚焦到一個目標上，有勁向一個方向使。
KPI是在組織分解完目標后，直接下發給每一個成員的工作內容目標，每個成員只需要達成自己的目標就可以，對于組織的共同的目標缺失關注，最終會導致組織內耗過多。
如何使用？
創建：
組織內部建議一個季度設置一次OKR，每次KR都不要超過3個。先設置組織整體OKR，然后依次向下進行分解，最終形成每個人的OKR。
實施：
OKR需要注意宣導，作為組織的領導者，需要每隔一定的時間就向大家宣導OKR設定的原因和對于OKR的理解，以便讓組織的成員時刻聚焦目標。
OKR還要定期反饋，自下而上的反饋。反饋時候需要告知以下幾點：
對于KR的完成進度；
對于KR能成功達成的信心度；
本周任務；
下幾周任務；
組織內部最好以會談的形式，大家一起對目標進行定期討論，這樣會形成正向正反饋，促進組織成員更有效的達成目標。
OKR作為組織級的管理辦法，是強調如何讓一個組織集中精力，完成一件事情。但是真正落實到如何去完成一個個KR的時候，則需要細化的管理辦法，在這里推薦兩種項目管理辦法，一種是瀑布式項目管理，一種是敏捷式項目管理。
瀑布式項目管理即傳統項目管理辦法，敏捷式項目管理是一種新興的軟件開發項目管理辦法。其區別如下：
傳統項目管理更樂于按步驟的將達成的目標分為5個步驟，啟動，計劃，實施，監控，收尾。其理論是，所有項目只要按照這個步驟來操作都可以最大程度的達成目標。
敏捷式項目管理，是在軟件行業興起之后，變更成本相對變低之后，為了讓團隊更精準，更高效的達成某個目標而創立出的一種辦法，更為強調擁抱變化和整體意識。
但是無論是傳統還是敏捷都講究“剪裁”，就是找其中適合自己團隊的方法使用，下篇文章，我將介紹我們團隊使用的項目管理辦法。
原文： https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU1MDMyMTM4NA==∣=2247483759idx=1sn=469e4f0f68243257e44acc596125cf5cchksm=fba32ce8ccd4a5fec24bcaeadc82e02d2f6662867babe6dae7674dd9d55c969742b7857d54d8token=1180131658?=zh_CN#rd
OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹 關于OKR軟件行業和okr制定的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 OKR軟件行業的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于okr制定、OKR軟件行業的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
組織級管理辦法--OKR工作法解析
我們在生活和工作的過程中，經常會走到一些十字路口，不知道該怎么走，或者遇見了一些事情，怎么做都做不對。不知道前人是否已經留下來相關的經驗可以參考。事實上，前人為我們總結了很多的辦法，只要有效的使用這些辦法，就可以一定程度上提升自身生活和工作的效率。接下來我會介紹三種管理辦法，這三種辦法分別是：
組織級管理辦法：OKR；
團隊項目管理辦法：傳統+Scrum；
以及個人時間管理辦法：GTD；
這三種管理辦法是從上到下，從大到小的。
本篇文章先介紹組織級的管理辦法OKR。
簡介
當我們對于目標都不是很清晰的時候，那需要了解一下OKR（Objectives and Key Results）--目標與關鍵成果法，這是一套由英特爾公司發明的，為了讓組織聚焦于“目標”并保證組織里每位員工都愿意共同工作，集中精力達成目標的辦法。
什么時候需要？當發現組織里的成員對于組織的目標不夠清晰，工作沒有干勁；或者目標清晰，但是始終無法達成的時候，就需要引入OKR工作法。
什么是OKR？
OKR分為O和KR，O是目標，目標需要滿足以下幾個特點：
較為長期的目標；
達成后可以讓組織內的成員受到鼓舞；
讓成員有50%的信心達成；
KR是關鍵指標，是為了達成目標而拆分出來的指標。
KR的制定可以滿足SMART原則。
具體；可衡量；可達到；與目標相關；有截止時間。
舉個減肥的例子：
O：在6月份第二季度結束的時候，被大家認為自己身材很棒。
KR1：在6月份第二季度的時候，體重不高于140斤；
KR2：在6月份第二季度的時候，肚子圍不超過60cm；
在上述例子里，“被認為身材很棒”是一個長遠的目標，達成之后會讓我感到快樂，并且我覺得有一半的可能達成。單單有目標是仰望星空，設定KR是腳踏實地。兩個KR分別用詳細的數據進行標明，達成兩個KR即可以認定是完成了目標，這樣就會對自己實際的操作有了指導。
區分以下OKR跟KPI的區別：
OKR希望組織內的每一位成員一直關注組織共同的目標，更為強調組織內每個成員齊心協力聚焦到一個目標上，有勁向一個方向使。
KPI是在組織分解完目標后，直接下發給每一個成員的工作內容目標，每個成員只需要達成自己的目標就可以，對于組織的共同的目標缺失關注，最終會導致組織內耗過多。
如何使用？
創建：
組織內部建議一個季度設置一次OKR，每次KR都不要超過3個。先設置組織整體OKR，然后依次向下進行分解，最終形成每個人的OKR。
實施：
OKR需要注意宣導，作為組織的領導者，需要每隔一定的時間就向大家宣導OKR設定的原因和對于OKR的理解，以便讓組織的成員時刻聚焦目標。
OKR還要定期反饋，自下而上的反饋。反饋時候需要告知以下幾點：
對于KR的完成進度；
對于KR能成功達成的信心度；
本周任務；
下幾周任務；
組織內部最好以會談的形式，大家一起對目標進行定期討論，這樣會形成正向正反饋，促進組織成員更有效的達成目標。
OKR作為組織級的管理辦法，是強調如何讓一個組織集中精力，完成一件事情。但是真正落實到如何去完成一個個KR的時候，則需要細化的管理辦法，在這里推薦兩種項目管理辦法，一種是瀑布式項目管理，一種是敏捷式項目管理。
瀑布式項目管理即傳統項目管理辦法，敏捷式項目管理是一種新興的軟件開發項目管理辦法。其區別如下：
傳統項目管理更樂于按步驟的將達成的目標分為5個步驟，啟動，計劃，實施，監控，收尾。其理論是，所有項目只要按照這個步驟來操作都可以最大程度的達成目標。
敏捷式項目管理，是在軟件行業興起之后，變更成本相對變低之后，為了讓團隊更精準，更高效的達成某個目標而創立出的一種辦法，更為強調擁抱變化和整體意識。
但是無論是傳統還是敏捷都講究“剪裁”，就是找其中適合自己團隊的方法使用，下篇文章，我將介紹我們團隊使用的項目管理辦法。
原文： https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU1MDMyMTM4NA==∣=2247483759idx=1sn=469e4f0f68243257e44acc596125cf5cchksm=fba32ce8ccd4a5fec24bcaeadc82e02d2f6662867babe6dae7674dd9d55c969742b7857d54d8token=1180131658?=zh_CN#rd
OKR工作法讀書心得
當仔細品讀一部作品后，相信你一定有很多值得分享的收獲，不能光會讀哦，寫一篇讀書心得吧。那要怎么寫好讀書心得呢？以下是我精心整理的OKR工作法讀書心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
OKR工作法讀書心得1《OKR工作法》是一本譯作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席產品經理，這個職位還是比較牛的，PM的綜合能力是非常強的，可以相當于一個小CEO了。本書是通過一個故事的敘述，主人公漢娜和杰克，他們有了一個好的想法，于是開始承載著夢想的創業之路，通過這個故事將OKR的方法和理念融入。
OKR是什么意思：三個字母O是Objective，KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關鍵結果。
OKR的特征是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會為了OKR在不斷的努力。
十字象限：目標只能有一個，在一個季度里完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。
關鍵一：銷售額。
關鍵二：訂單的比率。
關鍵三：重復訂單率。
要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。
每周開一次例會，討論目標推進的時候，這個數字是變化的，通過這一周我們的這個目標是近了還是遠了。每周五要開一個派對，這是一個很重要的環節，讓他們說出這周計劃，然后在公司里開始實施，通過每周派對，每一個人一起討論各自問題，所擔心的需要完善的，當公開去討論一些事情的時候，你就會發現氛圍突然變好了，平時我們沒有人去討論，大家明明知道在這里工作是不愉快的，有很多問題的，但是大家都在回避不說。
如何設定一個OKR的過程，什么是一個好的OKR指標：既要帶來激情又要給你帶來一些擔心，這個OKR的指標如果太低，就會覺得沒有激情和擔心，如果過高，那就會覺得只剩下了擔心，沒有激情了，要是一個全員認可的目標，這才是一個好的OKR的一個特點。
設定一個OKR的過程：
第一步：明確目標，制定OKR一定是從公司的使命開始，用公司的使命才可以在一起討論OKR的指標，從使命出發來設定我們的關鍵目標。
第二步：公司到部門到個人的節奏。
第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個季度就一個目標，公司目標可能是一個大的目標，部門的目標是一個小的目標，總之就一個目標，一個季度能把一件事推進清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個目標絕不是老板定下來的，而是要求全員參與來討論，每一個目標要有一個或是多個關鍵結果，只有關鍵結果才能夠讓這個目標變得可衡量。
OKR的三個原則：
第一個、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。
第二個、時間限制：要有時間周期，這個時間周期，要體現在本周計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標里面。
第三個、獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要為這個OKR負責。
OKR的好處：
1、上下關聯，大家可以充分溝通。
2、通過OKR促進跨部門的合作和溝通。、目標要成為常規的節奏。
OKR為什么不管用，出現挫折的原因：
1、沒有給目標設置優生級。
2、缺乏充分溝通。
3、沒有理解目標、
4、沒有做好計劃。
5、沒有把時間花在重要的事情上。
6、輕易放棄。
OKR正確的指標：
如何開一個OKR的正確會議，參與會議的人數不易過多，會議要有首席執行官發起，高層都應該參加，會議過程中禁止帶手機、電腦，會議前幾天就應該向全體員工征詢意見，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時間思考，開會時間5個小時最佳，中場休息半小時，每個高管要準備一或兩個目標到會議上。
收集好的目標，這些目標是來自員工溝通而來的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個，討論、辯論、爭論、投票，然后做決定，接下來動員所有參加會議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然后完成它。
OKR工作法讀書心得2近年來，公司一直在謀求一種行之有效有效的績效評估方法，以最大化地激發員工的工作熱情，提供工作效率，創造高價值。在經過調研選型，OKR最終進入我們的視野。因為筆者過去的工作經驗以技術為主，所以以下感悟若有偏差，歡迎指正。
1、概述
筆者所在的公司屬于傳統軟件行業，之前所謂的績效管理基本就是靠直接領導或主管的評價，基本沒有量化的指標等來佐證，所以績效爭執時有發生，經常出現領導不知道員工做了什么，員工覺得自己的收獲相較于付出太少的情況，而又因為公司組織結構以及歷史原因等等因素，KPI這種績效評估方法在一開始就被否決了，于是我們在經過調研之后最終決定嘗試OKR模式，這也是筆者會閱讀本書的直接原因。
全書共六章，共計190頁，內容也并不深奧（這話絕對不是對這本書的不敬，筆者非常清楚理論到實際的距離），如果專門抽出時間的話，大約可以在兩小時內讀完全書。但值得專門指出來的是，作為一個最終需要落實到實際的工作模式，對其的講解可能會很簡單，但真正落地卻需要付出比這多得多的時間和精力，甚至也許最終只能得到苦澀的失敗。因此如果公司真的有心推動此類模式在公司層面的展開，那這本書絕對需要被翻閱多次，不斷結合實際遇到的問題修正自己的認知，以確定自己真正理解了作者想要表達的意思，而這注定是一個漫長且充滿挑戰的過程。
接下來就讓我們就書中的內容，結合筆者的經驗作一些論述。
2、全書總結
書籍開篇以一個虛構的創業公司為例，用111頁的篇幅講解了OKR工作法的基本原理和實施原則。這個例子如此地貼進生活，以至于對于有過管理經歷的讀者而言，或多或少都會從這個例子中看到自己的影子——書中虛構人物所經歷的困惑與痛苦，自己或多或少都曾經產生過。而作者也是結合其中遇到的這些問題，通過OKR中對應的原則對其進行修正，并進行詳細的解釋和闡述，以向讀者解釋為什么需要這么做，以及這么做其背后的深意是什么？在知其然的前提下，盡可能地讓讀者了解其所以然。
在本書的后半部分，作者分別對"影響目標達成的關鍵因素"，“OKR使用的、六大場景”和"最后的建議"進行了分別的講訴，力求給有意推行OKR工作法的讀者一些建議和警告——這些建議和警告是作者多年經驗總結的產物。這些建議和警告的珍貴程度，有過類似經歷的人應該能夠感同身受。
3、個人感悟
因為筆者之前完全沒有過相關概念，甚至在管理方面，之前也是能推就推，所以對于本書的理解，會參雜許多筆者在其他方面的經驗，例如個人成長，軟件開發，高項（筆者于上半年參加的國家軟件水平考試之一）等等，所以還請讀者選擇性閱讀。
首先這OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一套由英特爾公司發明的明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
在實施OKR的過程中，我們需要格外注意：
目標盡可能只有一個，只有單一的目標才能確保團隊成員能時刻記住并時刻回想起來努力的方向。
有關這一點，讓筆者不禁回想起在個人成長中的"習慣養成"部分——在修正壞習慣的時候，一次專注于一個壞習慣，千萬不要試圖并行多個，那樣只可能失敗。
充分溝通，確保團隊成員準確理解目標
制定目標是一回事，準確的理解則是另外一回事，領導千萬不要想當然地認為目標制定之后，下面就能準確無誤地實現出來。對此筆者有切膚之痛，所以對于安排的任務，每天甚至每隔幾個小時都會查看一下，確保不出現天馬行空的思路和實現。
擺列活動優先級
按照經典的重要—緊急矩陣，人們經常會選擇優先去做不重要但緊急的任務，因此最好通過排列活動順序，讓團隊成員將注意力集中到重要但不緊急的任務上來，這才是如期完成目標的不二法門。
不要輕言放棄
OKR在初次實施的過程中，必然伴隨著大量的失敗和挫折，輕易的放棄必然看不到勝利的曙光。關于這一點，不得不提及筆者現在越來越看重的一種品質——堅持，不論做任務事情，當你決定開始的時候，就不要總想著如果XX怎么辦？決定開始之后你唯一需要思考的是：這一步為什么會失敗？我應該怎么去改進它？
4、最后
隨著人生閱歷的不斷增長，所閱讀的各類書籍數量的不斷增加，越來越覺得某些普適性的知識無處不在——例如量化，分解以求解決復雜問題（OKR里的信心指數）；一次只做一件事情，并做好這一件事情（OKR里目標的單一性）；要對計劃的執行進行全程監控，好的過程才能帶來好的結果（OKR里每周的兩次會議）等等。
關于OKR工作法，關于這本書，筆者也暫時沒有更多的感想了，雖然感覺過程肯定不會順利，但能有一些改變總是好的，尤其是這個方法已經被很多公司檢驗過了。
OKR工作法讀書心得3《OKR工作法》一書，在國內介紹OKR的`資料中有著特殊的價值。與其他側重于介紹OKR體系知識的資料不同，《OKR工作法》一書，通過OKR在一個虛擬創業企業中的導入推行全過程，讓我們直觀的感受到OKR的價值和面對的挑戰。下面是OKR工作法讀書心得，希望對您有所幫助！
最近讀了一本書——《OKR工作法》。這本書講述了風靡硅谷科技創業的全新工作模式。
這本書很薄，很快就能讀完。但完全消化其中的內容需要好好揣摩并實施。
我所在的公司所用的是KPI，即關鍵績效指標。是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。通常情況下，KPI主要來源于兩個方面，一方面來源于企業的戰略目標，另一方面來源于部門和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，并通過努力及時采取提高績效水平的改進措施，因此它是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素。簡單點說就是，量化了員工的工作量，每一個維度要作什么樣的動作，做到什么程度。但對個別人而言，這種工作方法很容易只關注數字本身，但卻偏離了離工作目標，最后的結果是，各項數據都很漂亮，但是工作沒有結果。
然而OKR工作法的關注點則不同，它關注的是目標，它是一種“聚焦目標”的思維。OKR全稱是ObjectivesandKeyResults即目標與關鍵結果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。目標是指你想做什么事情；關鍵結果是如何確認你做到了這件事情，即關鍵結果是對于目標實現的量化，其本質可以認為是KPI。
我的心得大致如下：
1、工作過程中，所有的動作，都只為O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在后面，待發現時為時已晚，無法完成。
2、O必須要挑戰性，但也不能不可實現。沒有挑戰的目標是沒有意義的，只是日常工作的反復，要完成這個目標，必須走出舒適區；不可能實現的目標會讓自己看不到希望，一開始就泄了氣。
3、不能制定多個目標，最多4個。卡維爾說：一次說太多，就和沒有說一樣。過多的目標讓人無法聚焦，注意力不夠用。
4、Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線，并在11月擁有100萬用戶”。先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最后去實現。
KPI和OKR各有利弊，沒有哪個是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言并不沖突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。
OKR簡單通俗來說是什么意思呢?深度解讀OKR的要點嗎？
什么叫OKR？OKR的全稱為“ObjectivesandKeyResults”，翻譯出來便是“目標和關鍵成效”。它是一種目標管理方式，是一種可以使企業更加好的聚焦戰略目標，更加好的集中化資源配置，更加好的使精英團隊上下同心的管理方式。
OKR是指目標管理體系
是Objectives和KeyResults的簡稱,即目標及各結論。OKRs是界定和追蹤目標以及完成狀況的管理工具方式，為創建公司、精英團隊、本人構造，帶來了簡單方式。最開始由Intel進行，在Google應用之后被營銷推廣起來，近些年慢慢得到了各種企業的熱捧。OKRs的邏輯性取決于將企業目標逐層溶解到精英團隊，單位再從本人，在多個方面圍繞和統一起來，每一個目標的達到狀況由好多個關鍵事件去衡量。
北極星OKR是通過融云北極星推出的技術專業目標管理數字化工具，專注于把“目標管理”帶來每一個組織及個人，促進目標管理智能化、智能化系統。北極星OKR融合管理高手德魯克的“目標管理”理念與世界各國大型企業的成功經驗，研發了適用于中國基本國情的公司級目標管理系統軟件。致力于助力企業對焦目標，上下同心，助推企業目標迅速達到。2020年遮蓋50好幾個垂直領域，日均日活躍用戶5000多萬元，是阿里第一批發展戰略合作經營小伙伴，取得成功當選釘釘打卡的關鍵綠色生態運用。
深度解析OKR的關鍵點嗎？時期進入“工業時代”，工作中不會再以體力活為主導，伴隨著用腦比例提升，工作中復雜性擴大，彼得·德魯克于1954年給出了“目標管理”，管理進入“2.0”環節，目標管理以目標為出發點，以人為本，以成效為基準，從而使得組織及個人獲得最好銷售業績。這一階段，對人會重視度擁有相對較高的提高，管理上也出現KPI，BSC等管理實踐和理論專用工具，出現“胡蘿卜”為主體的獎勵方式。
橙色組織是這個階段的代表
我們剛開始覺得全球是一個較為復雜機械體，逐漸探索了解內部結構基本規律與運作模式，逐漸更積極主動的追求創新。組織內部結構有非常明確結構型組織架構設計，組織架構設計追求完美均衡、可用，大家有了較強的責任擔當，出現非常明顯的升職標準，管理上出現很多科學方法論，對管理技術以及水平具有較強的需求。組織內出現精銳制，高層住宅管理工作人員確定方向和目標后，中高層管理者與職工緊緊圍繞其展開工作。
但橙色組織提倡的“成功語錄”會帶來一些缺點，例如以財富和權力為成功的標準，使我們為了能追求名利而銜接耗費網絡資源，不擇手段的做到目標，及其這種所帶來的無力感和缺乏歸屬感。你所看到的比較嚴重加班加點狀況，人生低谷等等都是這一反應。
近幾十年，伴隨著軟件和硬件智能手機發展趨勢，數據的流動性加快，全球不確定性、多元性大幅度提升，越來越多“雜亂”狀況發生，管理進入“3.0”環節，靈巧管理隨著發生，靈巧最開始以“迭代開發”出現在了互聯網行業，己經從開發設計拓展到全部組織，從IT領域拓展到了許多不同類型的領域。管理3.0時期的組織，組織架構設計出現數字化的態勢，傳統管理等級和指令型方法逐漸分裂，更追求完美員工的幸福感和信任感。
從源頭上講，進入管理3.0時期，傳統左半腦驅動干固邏輯思維能力，會逐漸被右腦開發推動的突破成長型思維取代。翠綠色組織是這個時代的代表，用各種小區、非盈利性組織為代表，這類組織更注重文化與價值驅動，更追求完美的共識和同創，在組織內存有大規模“創變”主題活動。青綠色組織是這個時代的另一個代表，歸屬于更高一些層次的演變組織，借助愿景和使命推動，職工自身管理。
OKR管理產品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵結果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發揚光大。OKR 是一套協助組織進行目標管理的工具和方法，旨在促進員工緊密協作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹 關于OKR軟件行業和okr制定的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 OKR軟件行業的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于okr制定、OKR軟件行業的信息別忘了在本站進行查找喔。
版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。
版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。
相關文章
