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2023-01-02
OKR軟件管理（OKR是什么軟件）
本篇文章給大家談?wù)刼kr軟件管理，以及OKR是什么軟件對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享okr軟件管理的知識，其中也會對OKR是什么軟件進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！
OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現(xiàn)的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現(xiàn)。KR 即「Key Results」關(guān)鍵結(jié)果，由 O 分解而來，是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業(yè)務(wù)進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現(xiàn)自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協(xié)作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規(guī)劃業(yè)務(wù)、找到業(yè)務(wù)增長點并將其轉(zhuǎn)化為具體的目標，實現(xiàn)組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調(diào)公開透明，組織、團隊和個人的目標應(yīng)當保持一致。
3、促進團隊協(xié)作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協(xié)調(diào)配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協(xié)作效率。在公開透明的環(huán)境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協(xié)作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅(qū)動，從而忽略長遠目標。持續(xù)跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅(qū)。在承接上級目標、明確個人價值的基礎(chǔ)上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產(chǎn)品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產(chǎn)品目標是幫助組織或團隊業(yè)務(wù)突破與戰(zhàn)略落地、領(lǐng)導者行為落地、幫助員工統(tǒng)一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅(qū)動企業(yè)內(nèi)部的組織發(fā)展。
一般分為表格管理、系統(tǒng)化管理兩種，二者的優(yōu)缺點和適用場景如下：
1.3 產(chǎn)品商業(yè)模式
OKR管理產(chǎn)品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業(yè)管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統(tǒng)的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統(tǒng)管理員。這3類角色的需求、職責、系統(tǒng)操作如下表所示：
暫未發(fā)現(xiàn)針對OKR管理產(chǎn)品的分析或調(diào)研報告，且市場占有率、盈利等數(shù)據(jù)較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產(chǎn)品上線時間超過3年，客戶單位數(shù)量超過5個的OKR管理產(chǎn)品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關(guān)鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產(chǎn)品”“OKR系統(tǒng)”等，可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業(yè)微信的應(yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘?shù)膽?yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應(yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產(chǎn)品官方宣傳文案一般會突出產(chǎn)品的特色、亮點、競爭優(yōu)勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產(chǎn)品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產(chǎn)品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產(chǎn)品功能全面；（2）產(chǎn)品功能簡單好用；（3）結(jié)合OKR與績效考核；（4）行業(yè)經(jīng)驗豐富（國內(nèi)首款）；（5）團隊專業(yè)；（6）提供產(chǎn)品+服務(wù)。
從各個產(chǎn)品的宣傳側(cè)重點，可以從2個角度對他們進行區(qū)分：
（1）產(chǎn)品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調(diào)自己是OKR全流程工具，大部分產(chǎn)品都強調(diào)這點；簡約模式強調(diào)自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產(chǎn)品設(shè)計理念角度：將這些產(chǎn)品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產(chǎn)品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據(jù)筆者所在團隊的考量側(cè)重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權(quán)重，對各個產(chǎn)品進行打分，結(jié)果如下：
其中在各個維度表現(xiàn)都不錯，得分最高的3款產(chǎn)品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產(chǎn)品在產(chǎn)品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應(yīng)功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節(jié)上每個產(chǎn)品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統(tǒng)管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權(quán)限、管理員等在內(nèi)的基礎(chǔ)系統(tǒng)設(shè)置，為后續(xù)OKR執(zhí)行和管理奠定基礎(chǔ)。這個階段的功能，各個產(chǎn)品差異不大。除通用的設(shè)置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產(chǎn)品設(shè)計，各個產(chǎn)品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產(chǎn)品支持設(shè)置OKR的權(quán)重和信心指數(shù)。部分產(chǎn)品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎(chǔ)功能之上又做了一些用戶體驗的優(yōu)化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統(tǒng)化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業(yè)、正統(tǒng)的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設(shè)計產(chǎn)品。
公示階段，按照OKR管理理念，應(yīng)該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產(chǎn)品還是支持設(shè)置查看權(quán)限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權(quán)限的服務(wù)。飛書OKR還設(shè)置了一個特殊功能：OKR內(nèi)容講解視頻，員工可以將自己的OKR內(nèi)容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設(shè)計原因，官網(wǎng)的解釋是“方便在團隊內(nèi)部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協(xié)作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現(xiàn)人數(shù)眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關(guān)注、評論、統(tǒng)計分析操作，各個產(chǎn)品差異不大。大部分產(chǎn)品都支持將OKR與日報、周報、任務(wù)相關(guān)聯(lián)，讓OKR管理與日常工作任務(wù)聯(lián)結(jié)，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產(chǎn)品都沒有提供該功能。
復盤OKR環(huán)節(jié)，是在OKR周期結(jié)束時對上個周期內(nèi)OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數(shù)與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結(jié)果用于人才評估相結(jié)合，主要是管理層的領(lǐng)導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產(chǎn)品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業(yè)微信、釘釘、飛書等應(yīng)用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產(chǎn)品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產(chǎn)品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業(yè)經(jīng)驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現(xiàn)優(yōu)異，擁有較多知名客戶，4年以上行業(yè)經(jīng)驗，且獲得過多項獎勵。其余產(chǎn)品目前表現(xiàn)差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產(chǎn)品有較強的技術(shù)背景和投資關(guān)系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現(xiàn)。
OKR是一款內(nèi)容大于形式的管理軟件產(chǎn)品，如果企業(yè)沒有OKR文化，即使買了OKR管理產(chǎn)品也很可能會出現(xiàn)無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產(chǎn)品均會宣傳提供的服務(wù)和培訓，幫助企業(yè)宣導和培訓、幫助企業(yè)真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務(wù)。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產(chǎn)品官網(wǎng)介紹
接下來我會介紹三種管理辦法，這三種辦法分別是：
組織級管理辦法：OKRokr軟件管理；
團隊項目管理辦法：傳統(tǒng)+Scrum；
以及個人時間管理辦法：GTD；
這三種管理辦法是從上到下，從大到小的。
本篇文章先介紹組織級的管理辦法OKR。
簡介
當我們對于目標都不是很清晰的時候，那需要了解一下OKR（Objectives and Key Results）--目標與關(guān)鍵成果法，這是一套由英特爾公司發(fā)明的，為了讓組織聚焦于“目標”并保證組織里每位員工都愿意共同工作，集中精力達成目標的辦法。
什么時候需要okr軟件管理？當發(fā)現(xiàn)組織里的成員對于組織的目標不夠清晰，工作沒有干勁；或者目標清晰，但是始終無法達成的時候，就需要引入OKR工作法。
什么是OKR？
OKR分為O和KR，O是目標，目標需要滿足以下幾個特點：
較為長期的目標；
達成后可以讓組織內(nèi)的成員受到鼓舞；
讓成員有50%的信心達成；
KR是關(guān)鍵指標，是為了達成目標而拆分出來的指標。
KR的制定可以滿足SMART原則。
具體；可衡量；可達到；與目標相關(guān)；有截止時間。
舉個減肥的例子：
O：在6月份第二季度結(jié)束的時候，被大家認為自己身材很棒。
KR1：在6月份第二季度的時候，體重不高于140斤；
KR2：在6月份第二季度的時候，肚子圍不超過60cm；
在上述例子里，“被認為身材很棒”是一個長遠的目標，達成之后會讓我感到快樂，并且我覺得有一半的可能達成。單單有目標是仰望星空，設(shè)定KR是腳踏實地。兩個KR分別用詳細的數(shù)據(jù)進行標明，達成兩個KR即可以認定是完成了目標，這樣就會對自己實際的操作有了指導。
區(qū)分以下OKR跟KPI的區(qū)別：
OKR希望組織內(nèi)的每一位成員一直關(guān)注組織共同的目標，更為強調(diào)組織內(nèi)每個成員齊心協(xié)力聚焦到一個目標上，有勁向一個方向使。
KPI是在組織分解完目標后，直接下發(fā)給每一個成員的工作內(nèi)容目標，每個成員只需要達成自己的目標就可以，對于組織的共同的目標缺失關(guān)注，最終會導致組織內(nèi)耗過多。
如何使用？
創(chuàng)建：
組織內(nèi)部建議一個季度設(shè)置一次OKR，每次KR都不要超過3個。先設(shè)置組織整體OKR，然后依次向下進行分解，最終形成每個人的OKR。
實施：
OKR需要注意宣導，作為組織的領(lǐng)導者，需要每隔一定的時間就向大家宣導OKR設(shè)定的原因和對于OKR的理解，以便讓組織的成員時刻聚焦目標。
OKR還要定期反饋，自下而上的反饋。反饋時候需要告知以下幾點：
對于KR的完成進度；
對于KR能成功達成的信心度；
本周任務(wù)；
下幾周任務(wù)；
組織內(nèi)部最好以會談的形式，大家一起對目標進行定期討論，這樣會形成正向正反饋，促進組織成員更有效的達成目標。
OKR作為組織級的管理辦法，是強調(diào)如何讓一個組織集中精力，完成一件事情。但是真正落實到如何去完成一個個KR的時候，則需要細化的管理辦法，在這里推薦兩種項目管理辦法，一種是瀑布式項目管理，一種是敏捷式項目管理。
瀑布式項目管理即傳統(tǒng)項目管理辦法，敏捷式項目管理是一種新興的軟件開發(fā)項目管理辦法。其區(qū)別如下：
傳統(tǒng)項目管理更樂于按步驟的將達成的目標分為5個步驟，啟動，計劃，實施，監(jiān)控，收尾。其理論是，所有項目只要按照這個步驟來操作都可以最大程度的達成目標。
敏捷式項目管理，是在軟件行業(yè)興起之后，變更成本相對變低之后，為了讓團隊更精準，更高效的達成某個目標而創(chuàng)立出的一種辦法，更為強調(diào)擁抱變化和整體意識。
但是無論是傳統(tǒng)還是敏捷都講究“剪裁”，就是找其中適合自己團隊的方法使用，下篇文章，我將介紹我們團隊使用的項目管理辦法。
原文： https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU1MDMyMTM4NA==∣=2247483759idx=1sn=469e4f0f68243257e44acc596125cf5cchksm=fba32ce8ccd4a5fec24bcaeadc82e02d2f6662867babe6dae7674dd9d55c969742b7857d54d8token=1180131658?=zh_CN#rd
OKR是結(jié)構(gòu)化的目標設(shè)定系統(tǒng)用OKR方法設(shè)定的目標，包含兩個組成部分：目標（O，Objectives）和關(guān)鍵結(jié)果（KR，Key Results）。目標=O（想要什么？）＋KRs（如何實現(xiàn)？如何衡量是否完成？）。在《這就是OKR》一書中，約翰·杜爾介紹了他在人生中做的第一個OKR：
O：展示8080處理器的卓越性能（與摩托羅拉6800相比）
KR1：編寫5個基準程序。
KR2：開發(fā)1個樣本。
KR3：為現(xiàn)場人員編制銷售培訓材料。
KR4：與3位客戶聯(lián)系，證明材料可以使用。
這就是用OKR設(shè)定的目標的標準結(jié)構(gòu)：O＋KRs。
目標和關(guān)鍵結(jié)果，不是隨意的結(jié)合，而是具有嚴謹邏輯關(guān)系的構(gòu)成。通常我們可以用a.m.b（as measured by，強調(diào)衡量）來表達。這是由谷歌公司的比爾·達維多所貢獻的，它曾是“粉碎行動”的負責人[1]?！癐 will achieve（Objective），as measured by（Key Results）.”即，我將達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果）強調(diào)衡量。對于a.m.b，我們可以做以下這兩種理解：一是我希望達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果1至關(guān)鍵結(jié)果5）來實現(xiàn)。關(guān)鍵結(jié)果，是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵策略或措施的度量。
在約翰·杜爾的第一個OKR中，“編寫程序、開發(fā)樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關(guān)鍵策略或措施。其中，“5個”“1個”“3位”是關(guān)鍵策略或措施的度量。目標和關(guān)鍵結(jié)果之間的關(guān)系，就如同愿景和執(zhí)行、藍圖與計劃之間的關(guān)系。二是我希望達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果1至關(guān)鍵結(jié)果5）來衡量。
我們來看《這就是OKR》中介紹的減肥寶（My Fitness Pal）公司的一個OKR：
O：幫助全世界更多的人
KR1：2014年新增2700萬用戶。
KR2：注冊用戶達到8000萬。
關(guān)鍵結(jié)果，是衡量目標是否實現(xiàn)的關(guān)鍵指標。在減肥寶的OKR中，“新增用戶”和“注冊用戶”是衡量是否實現(xiàn)“幫助全世界更多的人”的關(guān)鍵指標。如果能完成新增用戶2700萬和注冊用戶8000萬，那么“幫助全世界更多的人”的目標就實現(xiàn)了。目標和關(guān)鍵結(jié)果的關(guān)系，就如同藍圖與路標之間的關(guān)系。
1，對優(yōu)先事項的聚焦和承諾·
? 為自己的OKR循環(huán)設(shè)置合適的節(jié)奏。雙重追蹤，即季度OKR（用于短期目標）和年度OKR（用于長期策略）并行部署。
? ?為了制訂實施計劃并加強領(lǐng)導者的承諾，在OKR推出階段中應(yīng)該以高層管理為主。
? ? 指定一個OKR領(lǐng)頭人，確保每個人在每個周期中花一定的時間來選擇什么最重要。·
? ?在每個循環(huán)周期，需要承諾完成3~5個最高目標，太多的OKR會淡化和分散員工的努力。
? ? 通過決定不做什么，放棄、推遲或相應(yīng)減少什么來提升有效性?！?br/>
? ? 在選擇OKR時，要盡量尋找那些對杰出績效最有影響力的目標。
? ? 在組織的使命宣言、戰(zhàn)略計劃或由領(lǐng)導者明確的廣泛主題中尋找設(shè)定最高OKR的依據(jù)。
? ? ?每個目標的關(guān)鍵結(jié)果都不要超過5個，而且這些關(guān)鍵結(jié)果是可以衡量的、明確的及有時間限制的。
2，團隊工作的協(xié)同和聯(lián)系·
? 通過展示團隊的目標與領(lǐng)導者的愿景及公司首要任務(wù)的聯(lián)系來激勵員工。
? ? 實現(xiàn)卓越運營的捷徑是透明的、公開的目標，員工直至首席執(zhí)行官均是如此。
? ? 在全體大會上解釋為什么OKR對于組織如此重要。然后，不斷重復這個重要的信息，直到你自己都感到厭煩為止。
? ?當部署由高層驅(qū)動的垂直層級OKR時，應(yīng)歡迎一線員工的加入，與其針對關(guān)鍵結(jié)果進行相互交流并適當接受他們的意見。
? ? 創(chuàng)新往往產(chǎn)生于公司的基層邊緣，而很少產(chǎn)生于權(quán)力中心。鼓勵公司內(nèi)自下而上的OKR應(yīng)占合適比例（大約一半）。
? ?通過將團隊與橫向的共享OKR聯(lián)系起來，打破部門間的隔閡?？绮块T、跨職能的操作使快速和協(xié)調(diào)的決策成為可能，而這是獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
? ? 明確所有橫向的、跨功能的依賴關(guān)系。
? ? 當修改或刪除OKR目標時，請確保所有利益相關(guān)者都了解這一情況。
3，責任追蹤
? ? 建立一種問責文化。植入持續(xù)的重新評估和誠實客觀的分級制度，并且從頂層開始。當領(lǐng)導者公開承認他們的錯誤時，員工就會更輕松地承擔犯錯的風險。
? ?要少用外在獎勵來激勵員工，更多采取公開的、切實的措施來衡量他們的成就。
? ? 為了使OKR具有及時性和相關(guān)性，指定專人來進行定期檢查和進度更新。經(jīng)常性檢查使得團隊和個人能夠及時糾正錯誤或快速放棄。
? ? ? 為了保持高績效，每周都鼓勵員工與管理者之間進行一對一的OKR會議，以及召開每月的部門會議。
? ? ?隨著環(huán)境條件的改變，只要適合組織的發(fā)展，可隨時更改、添加或刪除OKR指標，即使是在考核周期的中期階段。谷歌公司有句名言：目標不是寫在石頭上的（目標并非一成不變的）。如果固執(zhí)地堅持不相關(guān)或不可能實現(xiàn)的目標，只會適得其反。
? ? ?在考核周期結(jié)束時，使用OKR等級加上主觀自我評估法來評估過去的表現(xiàn)、慶祝業(yè)績的取得，以及對未來進行規(guī)劃和改進。在進入下一個考核循環(huán)周期之前，花點時間反思上一個周期完成的工作。
? ?為了讓OKR緊跟時代潮流，需要投資建設(shè)一個專用的、自動化的、基于云的平臺。公共、協(xié)作、實時的目標設(shè)置系統(tǒng)最為有效。
4，充分擴展進而挑戰(zhàn)不可能
? ? ? 在每個周期的開始，區(qū)分一下必須達到百分之百的目標（承諾型OKR）和那些要非常努力才能完成的目標（挑戰(zhàn)性、愿景性O(shè)KR）。
? ? 建立一種自由的環(huán)境。在這種環(huán)境下，允許每個人出現(xiàn)失敗，而無須受到批判。
? ?為了刺激人們解決問題并激勵其取得更大的成就，要設(shè)定一些挑戰(zhàn)性的目標——即使這意味著有些季度目標可能無法完成。但是，不要把目標門檻設(shè)得太高，以至OKR變得不現(xiàn)實。當人們知道他們不可能完成目標時，士氣將會受到影響，甚至低落。
? ?要想在生產(chǎn)力或創(chuàng)新上取得飛躍，請遵循谷歌公司的“10倍速”原則，并且用指數(shù)級來替換增量式的OKR。這就是企業(yè)被顛覆、品類被推新的原因。
? 設(shè)計具有延展性的OKR以符合組織的文化。一個公司的最佳“拓展”界限會隨著企業(yè)發(fā)展周期的不同需求而有所變化。
? ? ?當一個團隊沒能完成延展性O(shè)KR，假如目標仍是相關(guān)的，需要考慮把目標轉(zhuǎn)到下一個考核周期。
5，持續(xù)性績效管理
? ? ?為了解決變成真正問題之前的“問題”，并為陷入困境的員工提供所需的支持，將年度績效管理轉(zhuǎn)為持續(xù)性績效管理。
? ? 把前瞻性的OKR與事后反饋的年度評價區(qū)分開來，有助于實現(xiàn)那些野心勃勃的目標。將目標達成與獎金支票等同起來，會招致欺詐和規(guī)避風險的行為。
? ? 用透明的、基于強度的、多維度的績效評估取代競爭性評級和員工排名。在這些數(shù)字背后，考慮員工的團隊合作能力、溝通情況和目標設(shè)定的雄心。
? ? ?依靠內(nèi)在動機來激勵員工，如提供有目的的工作和成長機會，而非單純的財務(wù)激勵，這些激勵要素的作用將更為強大。
? ? 為了強化積極的商業(yè)成果，在制定結(jié)構(gòu)性目標的同時，貫徹正在實施的CFR（注重對話、反饋與認可的持續(xù)性績效管理工具），透明的OKR使得指導變得更加具體而有效。持續(xù)的CFR計劃保證每天的工作準時完成，并促進員工之間的真誠合作。
? ? ? ?在管理者和員工之間的績效驅(qū)動溝通中，允許員工設(shè)置工作計劃，而管理者的角色則是學習和指導。
? ? ?通過兩種方式進行績效反饋，一種是臨時性的反饋，另一種則是多方向的、不受組織架構(gòu)約束的反饋?！な褂媚涿皠酉颉闭{(diào)查，對專項工作或員工士氣進行實時反饋。
? ?在跨職能的OKR中，通過點對點的反饋，加強團隊與部門之間的聯(lián)系。
? ? ?利用同行的認可來提升員工參與度和績效。為了獲得最大的影響，績效的識別應(yīng)該是頻繁、具體及高度可見的，并與頂層的OKR綁定在一起。
6，文化的重要性
? ? 讓頂層的OKR與組織的使命、愿景及核心價值保持一致。
? ? ?通過語言傳達文化價值固然重要，但最重要的是通過行動來實現(xiàn)企業(yè)文化的價值。
? ? 通過協(xié)作和問責來提升最佳績效。OKR是總體目標，把這些關(guān)鍵結(jié)果分配到個人，并讓他們對其負起責任。
? ? 為了發(fā)展高激勵文化，在支持工作行為的“催化劑”（OKR）和人與人之間的支持行為甚至隨機善舉這樣的“營養(yǎng)液”（CFR）之間構(gòu)建平衡。
? ? ? 使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向；開展CFR，培養(yǎng)積極、熱情、拓展性思維，并每天都有所改進。
? ? ?在執(zhí)行OKR之前，要注意解決文化障礙的必要性，尤其是其中的問責和信任問題。
1.至上而下設(shè)立目標
從上至下，目標的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個人。
2.雙向溝通目標
即個人和管理者的溝通，尤其是在一季度結(jié)束，另一季度開始時，要協(xié)商好關(guān)鍵結(jié)果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，上面也可以表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結(jié)合。
3.在會議上各個團隊的領(lǐng)導參加并介紹各自團隊的OKR最終大家一起評估。
OKR主要有兩種表現(xiàn)形式，承諾型OKR與愿景型OKR，對其進行區(qū)分至關(guān)重要。
承諾型OKR是指我們一定會實現(xiàn)的OKR，是我們甘愿通過調(diào)整工作時間和資源配置以確保其得以實現(xiàn)的目標。承諾型OKR指標預(yù)期得分應(yīng)該是1.0。若得分小于1.0，則需要解釋未完成部分的原因，因為它表明團隊在制訂計劃或執(zhí)行計劃時存在著某種失誤。與此相對，愿景型OKR則表達了我們對世界變化的預(yù)期。不過，我們可能并不清楚如何到達那里，以及實現(xiàn)這一OKR所必需的資源。愿景型OKR指標不一定能夠100%實現(xiàn)，平均得分為0.7，是比較普遍的情況。
OKR的設(shè)定通常是循環(huán)迭代式的，在當前季度的后期就要提前開始起草下個季度的OKR。我在上一個季度結(jié)束，下一個季度開始的時候，給上一個季度的OKR進行評估和打分，以明確目標達成的情況，同時最終確定下個季度的目標。
在每個季度中間，我們可以以月或周為循環(huán)持續(xù)的跟蹤OKR的執(zhí)行情況，所以O(shè)KR的跟蹤也是迭代式的。因此OKR的管理思路和敏捷管理是一致的。
1、 提升透明度和目標傳遞的即時性
Leangoo是實時協(xié)作的看板平臺，通過看板進行可視化的OKR展示，公開、透明。組織的OKR即時的體現(xiàn)在看板系統(tǒng)中，也可以通過一些大屏進行公司內(nèi)OKR的公開持續(xù)地展示，所有的員工都可以隨時查看看板，非常清晰的了解自己的OKR，用戶可以直接查看老板、直接主管和整個組織的目標。
2、驅(qū)動團隊的積極性。
不僅知道自己的目標方向是什么，伙伴，上級，組織的目標方向也很清楚，當員工知道自己在做正確的事情時，保持積極性和斗志就更容易。
3、促進共享和協(xié)作
透明的平臺可以引導個體與有共同職業(yè)興趣的同事一起工作。
4、提升目標溝通效率
傳統(tǒng)的目標設(shè)置方法在會議記錄、電子郵件、電子文檔和幻燈片等事情上浪費了大量時間，有了時間，有了OKR管理平臺，所有相關(guān)信息都可以在需要的時候就準備就緒。
1、通過Leangoo卡片來記錄OKR
卡片標題：描述OKR中的O
卡片的檢查項：描述OKR中的KR
如下圖所示：
2、制定組織級OKR
我們以新天下集團為例，來看看如何為新天下集團的五大銷售戰(zhàn)區(qū)在Leangoo中制定銷售體系組織級的ORK。新天下集團整個銷售體系包括東、西、南、北、中五大銷售戰(zhàn)區(qū)。
在Leangoo中新建項目，項目命名為“集團全國五大戰(zhàn)區(qū)OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協(xié)作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創(chuàng)建項目后，每個季度的OKR可以放在一個看板上（當然，您不用一次都創(chuàng)建四個季度，每個季度開始前進行OKR制定的時候創(chuàng)建就可以了），如下圖所示：
集團的季度OKR看板展示的是集團及各大戰(zhàn)區(qū)當前季度及季度內(nèi)每個月的OKR。每個季度的OKR看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表，六個泳道：
列表1: 公司和部門，這一列顯示的是公司和部門，公司放在第一個泳道，東西南北中五個戰(zhàn)區(qū)分別一個泳道，共六個泳道，每個泳道展示的是各個戰(zhàn)區(qū)的季度和季度內(nèi)每個月的OKR。
列表2：第一季度目標，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的第一季度OKR，公司和每個戰(zhàn)區(qū)的OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的1月的OKR
列表4：2月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的2月的OKR
列表5：3月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的3月的OKR
卡片上還可以通過標簽或者自定義的字段（企業(yè)版功能）展示OKR的分支或進度、是否達成等標識。
3. ?制定各個戰(zhàn)區(qū)（部門）自己的OKR
根據(jù)集團的第一季度目標，各大戰(zhàn)區(qū)制定自己的OKR，戰(zhàn)區(qū)內(nèi)部如果有子部門，可以繼續(xù)分級，如果沒有直接制定到人。
每個大區(qū)都在Leangoo中新建項目，以南方大區(qū)為例，項目命名為“南部戰(zhàn)區(qū)OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協(xié)作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創(chuàng)建項目后，每個季度的OKR都創(chuàng)建一個看板，命名為“第一季度南部戰(zhàn)區(qū)OKR看板”，如下圖所示：
戰(zhàn)區(qū)的季度OKR看板展示的是戰(zhàn)區(qū)部門和每個員工當前季度及季度內(nèi)每個月的OKR。第一季度南部戰(zhàn)區(qū)OKR看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表：
列表1: 部門和人員，這一列顯示的是部門和人員，部門放在第一個泳道，下面每個員工一個泳道，每個泳道展示的部門和每個員工季度和季度內(nèi)每個月的OKR。
列表2：季度目標，展示部門和每個員工的季度OKR， OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示部門和每個員工的1月的OKR
列表4：2月，展示部門和每個員工的2月的OKR
列表5：3月，展示部門和每個員工的3月的OKR
注意點：本示例針對的是銷售型的團隊，所以通常不是團隊協(xié)作完成一個目標。對應(yīng)團隊協(xié)作型的場景，比如產(chǎn)品開發(fā)、軟件研發(fā)等，如果使用敏捷的管理思路，目標制定到敏捷團隊級就可以了，團隊內(nèi)的工作的跟蹤使用敏捷團隊的管理思路來進行跟蹤。
4、進行循環(huán)迭代式的OKR進展跟蹤
只是制定OKR是不夠的，關(guān)鍵在于有了OKR之后，團隊能夠有很強的執(zhí)行力，高效的協(xié)作達成目標。OKR的成功經(jīng)驗源自Intel、谷歌等高科技公司，這些公司都有很強的敏捷基因。因此，達成OKR的過程，需要更加的注重透明、迭代、持續(xù)改進、協(xié)作這些關(guān)鍵要素。通過Leangoo看板來進行OKR的循環(huán)迭代跟蹤，可以促進透明化的協(xié)作、持續(xù)地迭代改進。
跟蹤OKR的進展，我們通常建議設(shè)置周迭代，也就是每周一個跟蹤循環(huán)。管理周迭代的工作，需要圍繞月度目標來進行，所有我們每個月建立一個看板。如下圖所示：
每個月的周迭代OKR跟蹤看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板共有7個列表，每個人一個泳道：
1）人員：團隊成員姓名，每人一個泳道
2）1月：每個月的目標
3）1月待辦事項：為了達成月度目標，需要完成的工作事項
4）本周待辦：為了達成月度目標，本周的待辦工作
5）本周進行中：本周進行中的工作
6）本周已經(jīng)完成：本周完成的工作
6）歸檔：以往完成工作的歸檔
總結(jié)：
對于一個組織來說，圍繞正確的戰(zhàn)略方向制定合理OKR至關(guān)重要，但是只是制定出OKR，把它們放到文檔里面是沒有任何價值的。因此，OKR需要透明出來，建立可視化的溝通協(xié)作機制，持續(xù)地去執(zhí)行和追蹤，不斷的適應(yīng)和調(diào)整，這樣才能夠促進戰(zhàn)略的真正落地。使用Leangoo平臺管理和跟蹤OKR可以提升OKR的透明度和傳遞的即時性、驅(qū)動團隊的積極性、促進共享和協(xié)作、提升溝通和協(xié)作的效率，幫助企業(yè)快速落地OKR。
Eric Liao，廖靖斌
資深Scrum專家、敏捷教練、OKR實踐者，Leangoo和Scrum中文網(wǎng)創(chuàng)始人
參考資料：
約翰·杜爾–《 這就是ORK》，中信出版集團
姚瓊 - 《OKR使用手冊》，中信出版集團
安迪·格魯夫 - 《只有偏執(zhí)狂才能生存》，中信出版集團 關(guān)于okr軟件管理和OKR是什么軟件的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 okr軟件管理的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于OKR是什么軟件、okr軟件管理的信息別忘了在本站進行查找喔。
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OKR管理產(chǎn)品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標與關(guān)鍵結(jié)果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發(fā)揚光大。OKR 是一套協(xié)助組織進行目標管理的工具和方法，旨在促進員工緊密協(xié)作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現(xiàn)的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現(xiàn)。KR 即「Key Results」關(guān)鍵結(jié)果，由 O 分解而來，是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業(yè)務(wù)進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現(xiàn)自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協(xié)作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規(guī)劃業(yè)務(wù)、找到業(yè)務(wù)增長點并將其轉(zhuǎn)化為具體的目標，實現(xiàn)組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調(diào)公開透明，組織、團隊和個人的目標應(yīng)當保持一致。
3、促進團隊協(xié)作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協(xié)調(diào)配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協(xié)作效率。在公開透明的環(huán)境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協(xié)作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅(qū)動，從而忽略長遠目標。持續(xù)跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅(qū)。在承接上級目標、明確個人價值的基礎(chǔ)上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產(chǎn)品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產(chǎn)品目標是幫助組織或團隊業(yè)務(wù)突破與戰(zhàn)略落地、領(lǐng)導者行為落地、幫助員工統(tǒng)一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅(qū)動企業(yè)內(nèi)部的組織發(fā)展。
一般分為表格管理、系統(tǒng)化管理兩種，二者的優(yōu)缺點和適用場景如下：
1.3 產(chǎn)品商業(yè)模式
OKR管理產(chǎn)品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業(yè)管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統(tǒng)的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統(tǒng)管理員。這3類角色的需求、職責、系統(tǒng)操作如下表所示：
暫未發(fā)現(xiàn)針對OKR管理產(chǎn)品的分析或調(diào)研報告，且市場占有率、盈利等數(shù)據(jù)較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產(chǎn)品上線時間超過3年，客戶單位數(shù)量超過5個的OKR管理產(chǎn)品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關(guān)鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產(chǎn)品”“OKR系統(tǒng)”等，可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業(yè)微信的應(yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘?shù)膽?yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應(yīng)用市場可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產(chǎn)品官方宣傳文案一般會突出產(chǎn)品的特色、亮點、競爭優(yōu)勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產(chǎn)品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產(chǎn)品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產(chǎn)品功能全面；（2）產(chǎn)品功能簡單好用；（3）結(jié)合OKR與績效考核；（4）行業(yè)經(jīng)驗豐富（國內(nèi)首款）；（5）團隊專業(yè)；（6）提供產(chǎn)品+服務(wù)。
從各個產(chǎn)品的宣傳側(cè)重點，可以從2個角度對他們進行區(qū)分：
（1）產(chǎn)品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調(diào)自己是OKR全流程工具，大部分產(chǎn)品都強調(diào)這點；簡約模式強調(diào)自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產(chǎn)品設(shè)計理念角度：將這些產(chǎn)品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產(chǎn)品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據(jù)筆者所在團隊的考量側(cè)重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權(quán)重，對各個產(chǎn)品進行打分，結(jié)果如下：
其中在各個維度表現(xiàn)都不錯，得分最高的3款產(chǎn)品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產(chǎn)品在產(chǎn)品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應(yīng)功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節(jié)上每個產(chǎn)品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統(tǒng)管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權(quán)限、管理員等在內(nèi)的基礎(chǔ)系統(tǒng)設(shè)置，為后續(xù)OKR執(zhí)行和管理奠定基礎(chǔ)。這個階段的功能，各個產(chǎn)品差異不大。除通用的設(shè)置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產(chǎn)品設(shè)計，各個產(chǎn)品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產(chǎn)品支持設(shè)置OKR的權(quán)重和信心指數(shù)。部分產(chǎn)品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎(chǔ)功能之上又做了一些用戶體驗的優(yōu)化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統(tǒng)化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業(yè)、正統(tǒng)的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設(shè)計產(chǎn)品。
公示階段，按照OKR管理理念，應(yīng)該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產(chǎn)品還是支持設(shè)置查看權(quán)限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權(quán)限的服務(wù)。飛書OKR還設(shè)置了一個特殊功能：OKR內(nèi)容講解視頻，員工可以將自己的OKR內(nèi)容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設(shè)計原因，官網(wǎng)的解釋是“方便在團隊內(nèi)部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協(xié)作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現(xiàn)人數(shù)眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關(guān)注、評論、統(tǒng)計分析操作，各個產(chǎn)品差異不大。大部分產(chǎn)品都支持將OKR與日報、周報、任務(wù)相關(guān)聯(lián)，讓OKR管理與日常工作任務(wù)聯(lián)結(jié)，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產(chǎn)品都沒有提供該功能。
復盤OKR環(huán)節(jié)，是在OKR周期結(jié)束時對上個周期內(nèi)OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數(shù)與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結(jié)果用于人才評估相結(jié)合，主要是管理層的領(lǐng)導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產(chǎn)品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業(yè)微信、釘釘、飛書等應(yīng)用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產(chǎn)品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產(chǎn)品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業(yè)經(jīng)驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現(xiàn)優(yōu)異，擁有較多知名客戶，4年以上行業(yè)經(jīng)驗，且獲得過多項獎勵。其余產(chǎn)品目前表現(xiàn)差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產(chǎn)品有較強的技術(shù)背景和投資關(guān)系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現(xiàn)。
OKR是一款內(nèi)容大于形式的管理軟件產(chǎn)品，如果企業(yè)沒有OKR文化，即使買了OKR管理產(chǎn)品也很可能會出現(xiàn)無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產(chǎn)品均會宣傳提供的服務(wù)和培訓，幫助企業(yè)宣導和培訓、幫助企業(yè)真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務(wù)。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產(chǎn)品官網(wǎng)介紹
組織級管理辦法--OKR工作法解析
okr軟件管理我們在生活和工作的過程中okr軟件管理，經(jīng)常會走到一些十字路口，不知道該怎么走，或者遇見okr軟件管理了一些事情，怎么做都做不對。不知道前人是否已經(jīng)留下來相關(guān)的經(jīng)驗可以參考。事實上，前人為我們總結(jié)了很多的辦法，只要有效的使用這些辦法，就可以一定程度上提升自身生活和工作的效率。接下來我會介紹三種管理辦法，這三種辦法分別是：
組織級管理辦法：OKRokr軟件管理；
團隊項目管理辦法：傳統(tǒng)+Scrum；
以及個人時間管理辦法：GTD；
這三種管理辦法是從上到下，從大到小的。
本篇文章先介紹組織級的管理辦法OKR。
簡介
當我們對于目標都不是很清晰的時候，那需要了解一下OKR（Objectives and Key Results）--目標與關(guān)鍵成果法，這是一套由英特爾公司發(fā)明的，為了讓組織聚焦于“目標”并保證組織里每位員工都愿意共同工作，集中精力達成目標的辦法。
什么時候需要okr軟件管理？當發(fā)現(xiàn)組織里的成員對于組織的目標不夠清晰，工作沒有干勁；或者目標清晰，但是始終無法達成的時候，就需要引入OKR工作法。
什么是OKR？
OKR分為O和KR，O是目標，目標需要滿足以下幾個特點：
較為長期的目標；
達成后可以讓組織內(nèi)的成員受到鼓舞；
讓成員有50%的信心達成；
KR是關(guān)鍵指標，是為了達成目標而拆分出來的指標。
KR的制定可以滿足SMART原則。
具體；可衡量；可達到；與目標相關(guān)；有截止時間。
舉個減肥的例子：
O：在6月份第二季度結(jié)束的時候，被大家認為自己身材很棒。
KR1：在6月份第二季度的時候，體重不高于140斤；
KR2：在6月份第二季度的時候，肚子圍不超過60cm；
在上述例子里，“被認為身材很棒”是一個長遠的目標，達成之后會讓我感到快樂，并且我覺得有一半的可能達成。單單有目標是仰望星空，設(shè)定KR是腳踏實地。兩個KR分別用詳細的數(shù)據(jù)進行標明，達成兩個KR即可以認定是完成了目標，這樣就會對自己實際的操作有了指導。
區(qū)分以下OKR跟KPI的區(qū)別：
OKR希望組織內(nèi)的每一位成員一直關(guān)注組織共同的目標，更為強調(diào)組織內(nèi)每個成員齊心協(xié)力聚焦到一個目標上，有勁向一個方向使。
KPI是在組織分解完目標后，直接下發(fā)給每一個成員的工作內(nèi)容目標，每個成員只需要達成自己的目標就可以，對于組織的共同的目標缺失關(guān)注，最終會導致組織內(nèi)耗過多。
如何使用？
創(chuàng)建：
組織內(nèi)部建議一個季度設(shè)置一次OKR，每次KR都不要超過3個。先設(shè)置組織整體OKR，然后依次向下進行分解，最終形成每個人的OKR。
實施：
OKR需要注意宣導，作為組織的領(lǐng)導者，需要每隔一定的時間就向大家宣導OKR設(shè)定的原因和對于OKR的理解，以便讓組織的成員時刻聚焦目標。
OKR還要定期反饋，自下而上的反饋。反饋時候需要告知以下幾點：
對于KR的完成進度；
對于KR能成功達成的信心度；
本周任務(wù)；
下幾周任務(wù)；
組織內(nèi)部最好以會談的形式，大家一起對目標進行定期討論，這樣會形成正向正反饋，促進組織成員更有效的達成目標。
OKR作為組織級的管理辦法，是強調(diào)如何讓一個組織集中精力，完成一件事情。但是真正落實到如何去完成一個個KR的時候，則需要細化的管理辦法，在這里推薦兩種項目管理辦法，一種是瀑布式項目管理，一種是敏捷式項目管理。
瀑布式項目管理即傳統(tǒng)項目管理辦法，敏捷式項目管理是一種新興的軟件開發(fā)項目管理辦法。其區(qū)別如下：
傳統(tǒng)項目管理更樂于按步驟的將達成的目標分為5個步驟，啟動，計劃，實施，監(jiān)控，收尾。其理論是，所有項目只要按照這個步驟來操作都可以最大程度的達成目標。
敏捷式項目管理，是在軟件行業(yè)興起之后，變更成本相對變低之后，為了讓團隊更精準，更高效的達成某個目標而創(chuàng)立出的一種辦法，更為強調(diào)擁抱變化和整體意識。
但是無論是傳統(tǒng)還是敏捷都講究“剪裁”，就是找其中適合自己團隊的方法使用，下篇文章，我將介紹我們團隊使用的項目管理辦法。
原文： https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU1MDMyMTM4NA==∣=2247483759idx=1sn=469e4f0f68243257e44acc596125cf5cchksm=fba32ce8ccd4a5fec24bcaeadc82e02d2f6662867babe6dae7674dd9d55c969742b7857d54d8token=1180131658?=zh_CN#rd
OKR的管理和跟蹤
OKR（Objectives and Key Results目標與關(guān)鍵結(jié)果）是關(guān)于目標管理的一種最佳實踐，是企業(yè)實踐的管理理念與經(jīng)驗的總結(jié)。它是一套開源系統(tǒng)，組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎(chǔ)上，進行自定義。它源自1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出的“目標管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾公司啟動的iMBO方法（英特爾公司的目標管理系統(tǒng)）。OKR是結(jié)構(gòu)化的目標設(shè)定系統(tǒng)用OKR方法設(shè)定的目標，包含兩個組成部分：目標（O，Objectives）和關(guān)鍵結(jié)果（KR，Key Results）。目標=O（想要什么？）＋KRs（如何實現(xiàn)？如何衡量是否完成？）。在《這就是OKR》一書中，約翰·杜爾介紹了他在人生中做的第一個OKR：
O：展示8080處理器的卓越性能（與摩托羅拉6800相比）
KR1：編寫5個基準程序。
KR2：開發(fā)1個樣本。
KR3：為現(xiàn)場人員編制銷售培訓材料。
KR4：與3位客戶聯(lián)系，證明材料可以使用。
這就是用OKR設(shè)定的目標的標準結(jié)構(gòu)：O＋KRs。
目標和關(guān)鍵結(jié)果，不是隨意的結(jié)合，而是具有嚴謹邏輯關(guān)系的構(gòu)成。通常我們可以用a.m.b（as measured by，強調(diào)衡量）來表達。這是由谷歌公司的比爾·達維多所貢獻的，它曾是“粉碎行動”的負責人[1]?！癐 will achieve（Objective），as measured by（Key Results）.”即，我將達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果）強調(diào)衡量。對于a.m.b，我們可以做以下這兩種理解：一是我希望達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果1至關(guān)鍵結(jié)果5）來實現(xiàn)。關(guān)鍵結(jié)果，是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵策略或措施的度量。
在約翰·杜爾的第一個OKR中，“編寫程序、開發(fā)樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關(guān)鍵策略或措施。其中，“5個”“1個”“3位”是關(guān)鍵策略或措施的度量。目標和關(guān)鍵結(jié)果之間的關(guān)系，就如同愿景和執(zhí)行、藍圖與計劃之間的關(guān)系。二是我希望達到（目標），通過（關(guān)鍵結(jié)果1至關(guān)鍵結(jié)果5）來衡量。
我們來看《這就是OKR》中介紹的減肥寶（My Fitness Pal）公司的一個OKR：
O：幫助全世界更多的人
KR1：2014年新增2700萬用戶。
KR2：注冊用戶達到8000萬。
關(guān)鍵結(jié)果，是衡量目標是否實現(xiàn)的關(guān)鍵指標。在減肥寶的OKR中，“新增用戶”和“注冊用戶”是衡量是否實現(xiàn)“幫助全世界更多的人”的關(guān)鍵指標。如果能完成新增用戶2700萬和注冊用戶8000萬，那么“幫助全世界更多的人”的目標就實現(xiàn)了。目標和關(guān)鍵結(jié)果的關(guān)系，就如同藍圖與路標之間的關(guān)系。
1，對優(yōu)先事項的聚焦和承諾·
? 為自己的OKR循環(huán)設(shè)置合適的節(jié)奏。雙重追蹤，即季度OKR（用于短期目標）和年度OKR（用于長期策略）并行部署。
? ?為了制訂實施計劃并加強領(lǐng)導者的承諾，在OKR推出階段中應(yīng)該以高層管理為主。
? ? 指定一個OKR領(lǐng)頭人，確保每個人在每個周期中花一定的時間來選擇什么最重要。·
? ?在每個循環(huán)周期，需要承諾完成3~5個最高目標，太多的OKR會淡化和分散員工的努力。
? ? 通過決定不做什么，放棄、推遲或相應(yīng)減少什么來提升有效性?！?br/>
? ? 在選擇OKR時，要盡量尋找那些對杰出績效最有影響力的目標。
? ? 在組織的使命宣言、戰(zhàn)略計劃或由領(lǐng)導者明確的廣泛主題中尋找設(shè)定最高OKR的依據(jù)。
? ? ?每個目標的關(guān)鍵結(jié)果都不要超過5個，而且這些關(guān)鍵結(jié)果是可以衡量的、明確的及有時間限制的。
2，團隊工作的協(xié)同和聯(lián)系·
? 通過展示團隊的目標與領(lǐng)導者的愿景及公司首要任務(wù)的聯(lián)系來激勵員工。
? ? 實現(xiàn)卓越運營的捷徑是透明的、公開的目標，員工直至首席執(zhí)行官均是如此。
? ? 在全體大會上解釋為什么OKR對于組織如此重要。然后，不斷重復這個重要的信息，直到你自己都感到厭煩為止。
? ?當部署由高層驅(qū)動的垂直層級OKR時，應(yīng)歡迎一線員工的加入，與其針對關(guān)鍵結(jié)果進行相互交流并適當接受他們的意見。
? ? 創(chuàng)新往往產(chǎn)生于公司的基層邊緣，而很少產(chǎn)生于權(quán)力中心。鼓勵公司內(nèi)自下而上的OKR應(yīng)占合適比例（大約一半）。
? ?通過將團隊與橫向的共享OKR聯(lián)系起來，打破部門間的隔閡?？绮块T、跨職能的操作使快速和協(xié)調(diào)的決策成為可能，而這是獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
? ? 明確所有橫向的、跨功能的依賴關(guān)系。
? ? 當修改或刪除OKR目標時，請確保所有利益相關(guān)者都了解這一情況。
3，責任追蹤
? ? 建立一種問責文化。植入持續(xù)的重新評估和誠實客觀的分級制度，并且從頂層開始。當領(lǐng)導者公開承認他們的錯誤時，員工就會更輕松地承擔犯錯的風險。
? ?要少用外在獎勵來激勵員工，更多采取公開的、切實的措施來衡量他們的成就。
? ? 為了使OKR具有及時性和相關(guān)性，指定專人來進行定期檢查和進度更新。經(jīng)常性檢查使得團隊和個人能夠及時糾正錯誤或快速放棄。
? ? ? 為了保持高績效，每周都鼓勵員工與管理者之間進行一對一的OKR會議，以及召開每月的部門會議。
? ? ?隨著環(huán)境條件的改變，只要適合組織的發(fā)展，可隨時更改、添加或刪除OKR指標，即使是在考核周期的中期階段。谷歌公司有句名言：目標不是寫在石頭上的（目標并非一成不變的）。如果固執(zhí)地堅持不相關(guān)或不可能實現(xiàn)的目標，只會適得其反。
? ? ?在考核周期結(jié)束時，使用OKR等級加上主觀自我評估法來評估過去的表現(xiàn)、慶祝業(yè)績的取得，以及對未來進行規(guī)劃和改進。在進入下一個考核循環(huán)周期之前，花點時間反思上一個周期完成的工作。
? ?為了讓OKR緊跟時代潮流，需要投資建設(shè)一個專用的、自動化的、基于云的平臺。公共、協(xié)作、實時的目標設(shè)置系統(tǒng)最為有效。
4，充分擴展進而挑戰(zhàn)不可能
? ? ? 在每個周期的開始，區(qū)分一下必須達到百分之百的目標（承諾型OKR）和那些要非常努力才能完成的目標（挑戰(zhàn)性、愿景性O(shè)KR）。
? ? 建立一種自由的環(huán)境。在這種環(huán)境下，允許每個人出現(xiàn)失敗，而無須受到批判。
? ?為了刺激人們解決問題并激勵其取得更大的成就，要設(shè)定一些挑戰(zhàn)性的目標——即使這意味著有些季度目標可能無法完成。但是，不要把目標門檻設(shè)得太高，以至OKR變得不現(xiàn)實。當人們知道他們不可能完成目標時，士氣將會受到影響，甚至低落。
? ?要想在生產(chǎn)力或創(chuàng)新上取得飛躍，請遵循谷歌公司的“10倍速”原則，并且用指數(shù)級來替換增量式的OKR。這就是企業(yè)被顛覆、品類被推新的原因。
? 設(shè)計具有延展性的OKR以符合組織的文化。一個公司的最佳“拓展”界限會隨著企業(yè)發(fā)展周期的不同需求而有所變化。
? ? ?當一個團隊沒能完成延展性O(shè)KR，假如目標仍是相關(guān)的，需要考慮把目標轉(zhuǎn)到下一個考核周期。
5，持續(xù)性績效管理
? ? ?為了解決變成真正問題之前的“問題”，并為陷入困境的員工提供所需的支持，將年度績效管理轉(zhuǎn)為持續(xù)性績效管理。
? ? 把前瞻性的OKR與事后反饋的年度評價區(qū)分開來，有助于實現(xiàn)那些野心勃勃的目標。將目標達成與獎金支票等同起來，會招致欺詐和規(guī)避風險的行為。
? ? 用透明的、基于強度的、多維度的績效評估取代競爭性評級和員工排名。在這些數(shù)字背后，考慮員工的團隊合作能力、溝通情況和目標設(shè)定的雄心。
? ? ?依靠內(nèi)在動機來激勵員工，如提供有目的的工作和成長機會，而非單純的財務(wù)激勵，這些激勵要素的作用將更為強大。
? ? 為了強化積極的商業(yè)成果，在制定結(jié)構(gòu)性目標的同時，貫徹正在實施的CFR（注重對話、反饋與認可的持續(xù)性績效管理工具），透明的OKR使得指導變得更加具體而有效。持續(xù)的CFR計劃保證每天的工作準時完成，并促進員工之間的真誠合作。
? ? ? ?在管理者和員工之間的績效驅(qū)動溝通中，允許員工設(shè)置工作計劃，而管理者的角色則是學習和指導。
? ? ?通過兩種方式進行績效反饋，一種是臨時性的反饋，另一種則是多方向的、不受組織架構(gòu)約束的反饋?！な褂媚涿皠酉颉闭{(diào)查，對專項工作或員工士氣進行實時反饋。
? ?在跨職能的OKR中，通過點對點的反饋，加強團隊與部門之間的聯(lián)系。
? ? ?利用同行的認可來提升員工參與度和績效。為了獲得最大的影響，績效的識別應(yīng)該是頻繁、具體及高度可見的，并與頂層的OKR綁定在一起。
6，文化的重要性
? ? 讓頂層的OKR與組織的使命、愿景及核心價值保持一致。
? ? ?通過語言傳達文化價值固然重要，但最重要的是通過行動來實現(xiàn)企業(yè)文化的價值。
? ? 通過協(xié)作和問責來提升最佳績效。OKR是總體目標，把這些關(guān)鍵結(jié)果分配到個人，并讓他們對其負起責任。
? ? 為了發(fā)展高激勵文化，在支持工作行為的“催化劑”（OKR）和人與人之間的支持行為甚至隨機善舉這樣的“營養(yǎng)液”（CFR）之間構(gòu)建平衡。
? ? ? 使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向；開展CFR，培養(yǎng)積極、熱情、拓展性思維，并每天都有所改進。
? ? ?在執(zhí)行OKR之前，要注意解決文化障礙的必要性，尤其是其中的問責和信任問題。
1.至上而下設(shè)立目標
從上至下，目標的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個人。
2.雙向溝通目標
即個人和管理者的溝通，尤其是在一季度結(jié)束，另一季度開始時，要協(xié)商好關(guān)鍵結(jié)果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，上面也可以表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結(jié)合。
3.在會議上各個團隊的領(lǐng)導參加并介紹各自團隊的OKR最終大家一起評估。
OKR主要有兩種表現(xiàn)形式，承諾型OKR與愿景型OKR，對其進行區(qū)分至關(guān)重要。
承諾型OKR是指我們一定會實現(xiàn)的OKR，是我們甘愿通過調(diào)整工作時間和資源配置以確保其得以實現(xiàn)的目標。承諾型OKR指標預(yù)期得分應(yīng)該是1.0。若得分小于1.0，則需要解釋未完成部分的原因，因為它表明團隊在制訂計劃或執(zhí)行計劃時存在著某種失誤。與此相對，愿景型OKR則表達了我們對世界變化的預(yù)期。不過，我們可能并不清楚如何到達那里，以及實現(xiàn)這一OKR所必需的資源。愿景型OKR指標不一定能夠100%實現(xiàn)，平均得分為0.7，是比較普遍的情況。
OKR的設(shè)定通常是循環(huán)迭代式的，在當前季度的后期就要提前開始起草下個季度的OKR。我在上一個季度結(jié)束，下一個季度開始的時候，給上一個季度的OKR進行評估和打分，以明確目標達成的情況，同時最終確定下個季度的目標。
在每個季度中間，我們可以以月或周為循環(huán)持續(xù)的跟蹤OKR的執(zhí)行情況，所以O(shè)KR的跟蹤也是迭代式的。因此OKR的管理思路和敏捷管理是一致的。
1、 提升透明度和目標傳遞的即時性
Leangoo是實時協(xié)作的看板平臺，通過看板進行可視化的OKR展示，公開、透明。組織的OKR即時的體現(xiàn)在看板系統(tǒng)中，也可以通過一些大屏進行公司內(nèi)OKR的公開持續(xù)地展示，所有的員工都可以隨時查看看板，非常清晰的了解自己的OKR，用戶可以直接查看老板、直接主管和整個組織的目標。
2、驅(qū)動團隊的積極性。
不僅知道自己的目標方向是什么，伙伴，上級，組織的目標方向也很清楚，當員工知道自己在做正確的事情時，保持積極性和斗志就更容易。
3、促進共享和協(xié)作
透明的平臺可以引導個體與有共同職業(yè)興趣的同事一起工作。
4、提升目標溝通效率
傳統(tǒng)的目標設(shè)置方法在會議記錄、電子郵件、電子文檔和幻燈片等事情上浪費了大量時間，有了時間，有了OKR管理平臺，所有相關(guān)信息都可以在需要的時候就準備就緒。
1、通過Leangoo卡片來記錄OKR
卡片標題：描述OKR中的O
卡片的檢查項：描述OKR中的KR
如下圖所示：
2、制定組織級OKR
我們以新天下集團為例，來看看如何為新天下集團的五大銷售戰(zhàn)區(qū)在Leangoo中制定銷售體系組織級的ORK。新天下集團整個銷售體系包括東、西、南、北、中五大銷售戰(zhàn)區(qū)。
在Leangoo中新建項目，項目命名為“集團全國五大戰(zhàn)區(qū)OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協(xié)作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創(chuàng)建項目后，每個季度的OKR可以放在一個看板上（當然，您不用一次都創(chuàng)建四個季度，每個季度開始前進行OKR制定的時候創(chuàng)建就可以了），如下圖所示：
集團的季度OKR看板展示的是集團及各大戰(zhàn)區(qū)當前季度及季度內(nèi)每個月的OKR。每個季度的OKR看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表，六個泳道：
列表1: 公司和部門，這一列顯示的是公司和部門，公司放在第一個泳道，東西南北中五個戰(zhàn)區(qū)分別一個泳道，共六個泳道，每個泳道展示的是各個戰(zhàn)區(qū)的季度和季度內(nèi)每個月的OKR。
列表2：第一季度目標，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的第一季度OKR，公司和每個戰(zhàn)區(qū)的OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的1月的OKR
列表4：2月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的2月的OKR
列表5：3月，展示公司和各個戰(zhàn)區(qū)的3月的OKR
卡片上還可以通過標簽或者自定義的字段（企業(yè)版功能）展示OKR的分支或進度、是否達成等標識。
3. ?制定各個戰(zhàn)區(qū)（部門）自己的OKR
根據(jù)集團的第一季度目標，各大戰(zhàn)區(qū)制定自己的OKR，戰(zhàn)區(qū)內(nèi)部如果有子部門，可以繼續(xù)分級，如果沒有直接制定到人。
每個大區(qū)都在Leangoo中新建項目，以南方大區(qū)為例，項目命名為“南部戰(zhàn)區(qū)OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協(xié)作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創(chuàng)建項目后，每個季度的OKR都創(chuàng)建一個看板，命名為“第一季度南部戰(zhàn)區(qū)OKR看板”，如下圖所示：
戰(zhàn)區(qū)的季度OKR看板展示的是戰(zhàn)區(qū)部門和每個員工當前季度及季度內(nèi)每個月的OKR。第一季度南部戰(zhàn)區(qū)OKR看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表：
列表1: 部門和人員，這一列顯示的是部門和人員，部門放在第一個泳道，下面每個員工一個泳道，每個泳道展示的部門和每個員工季度和季度內(nèi)每個月的OKR。
列表2：季度目標，展示部門和每個員工的季度OKR， OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示部門和每個員工的1月的OKR
列表4：2月，展示部門和每個員工的2月的OKR
列表5：3月，展示部門和每個員工的3月的OKR
注意點：本示例針對的是銷售型的團隊，所以通常不是團隊協(xié)作完成一個目標。對應(yīng)團隊協(xié)作型的場景，比如產(chǎn)品開發(fā)、軟件研發(fā)等，如果使用敏捷的管理思路，目標制定到敏捷團隊級就可以了，團隊內(nèi)的工作的跟蹤使用敏捷團隊的管理思路來進行跟蹤。
4、進行循環(huán)迭代式的OKR進展跟蹤
只是制定OKR是不夠的，關(guān)鍵在于有了OKR之后，團隊能夠有很強的執(zhí)行力，高效的協(xié)作達成目標。OKR的成功經(jīng)驗源自Intel、谷歌等高科技公司，這些公司都有很強的敏捷基因。因此，達成OKR的過程，需要更加的注重透明、迭代、持續(xù)改進、協(xié)作這些關(guān)鍵要素。通過Leangoo看板來進行OKR的循環(huán)迭代跟蹤，可以促進透明化的協(xié)作、持續(xù)地迭代改進。
跟蹤OKR的進展，我們通常建議設(shè)置周迭代，也就是每周一個跟蹤循環(huán)。管理周迭代的工作，需要圍繞月度目標來進行，所有我們每個月建立一個看板。如下圖所示：
每個月的周迭代OKR跟蹤看板的結(jié)構(gòu)如下圖所示：
這個看板共有7個列表，每個人一個泳道：
1）人員：團隊成員姓名，每人一個泳道
2）1月：每個月的目標
3）1月待辦事項：為了達成月度目標，需要完成的工作事項
4）本周待辦：為了達成月度目標，本周的待辦工作
5）本周進行中：本周進行中的工作
6）本周已經(jīng)完成：本周完成的工作
6）歸檔：以往完成工作的歸檔
總結(jié)：
對于一個組織來說，圍繞正確的戰(zhàn)略方向制定合理OKR至關(guān)重要，但是只是制定出OKR，把它們放到文檔里面是沒有任何價值的。因此，OKR需要透明出來，建立可視化的溝通協(xié)作機制，持續(xù)地去執(zhí)行和追蹤，不斷的適應(yīng)和調(diào)整，這樣才能夠促進戰(zhàn)略的真正落地。使用Leangoo平臺管理和跟蹤OKR可以提升OKR的透明度和傳遞的即時性、驅(qū)動團隊的積極性、促進共享和協(xié)作、提升溝通和協(xié)作的效率，幫助企業(yè)快速落地OKR。
Eric Liao，廖靖斌
資深Scrum專家、敏捷教練、OKR實踐者，Leangoo和Scrum中文網(wǎng)創(chuàng)始人
參考資料：
約翰·杜爾–《 這就是ORK》，中信出版集團
姚瓊 - 《OKR使用手冊》，中信出版集團
安迪·格魯夫 - 《只有偏執(zhí)狂才能生存》，中信出版集團 關(guān)于okr軟件管理和OKR是什么軟件的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 okr軟件管理的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于OKR是什么軟件、okr軟件管理的信息別忘了在本站進行查找喔。
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