okr軟件好用嗎（okr軟件免費(fèi)）
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今天給各位分享okr軟件好用嗎的知識(shí)，其中也會(huì)對okr軟件免費(fèi)進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！
大家問他們是怎么上來的，有人說我做俯臥撐上來的，有人說我跑上來的，有的說我甩胳膊上來的。
企業(yè)成功的原因正如坐電梯的例子一樣，如果有人告訴你 OKR 或者 OKR 工具導(dǎo)致了企業(yè)的成功，你要知道，其實(shí)根本原因不在這里。
不要輕信「OKR是企業(yè)成功的關(guān)鍵」企業(yè)的成功靠“坐電梯”，不靠“俯臥撐和甩胳膊”。
對于 OKR 或者 OKR 工具我的意見是——可以用，但是不要夸大，更不要迷信。
一些人認(rèn)為有了 OKR 工具，企業(yè)就能實(shí)施好 OKR，而用好 OKR，企業(yè)就能騰飛了，就像國外的谷歌。
在國外 OKR 用的很好的是谷歌，而谷歌的成功真正重要的是建立了搜索和廣告變現(xiàn)在內(nèi)的一整套產(chǎn)品和變現(xiàn)模式。
這些公司是有了一套「印鈔機(jī)」商業(yè)模式，能夠輕易地賺錢，所以有資本做各種嘗試。
OKR 并非萬能，并不適用于所有企業(yè)OKR 更適合創(chuàng)意和創(chuàng)造力密集型的產(chǎn)業(yè)，如果公司是在對于業(yè)務(wù)業(yè)績有明確要求的產(chǎn)業(yè)，例如教育、電商、金融、零售、制造業(yè)等等，部分團(tuán)隊(duì)用 OKR 反而會(huì)增加協(xié)作成本，傳統(tǒng)的績效管理更好用。
這里要提醒大家，你看到的各種看起來先進(jìn)的方法，都是建立在他們自身商業(yè)能量的基礎(chǔ)之上，在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)模式等方面，都適合通過 OKR 來協(xié)作。
OKR 的成功應(yīng)用需要在公司內(nèi)有良好的人力資源基礎(chǔ)和協(xié)作氛圍，不可否認(rèn)，大多數(shù)國內(nèi)的公司很難達(dá)到這個(gè)條件。
確實(shí)想用OKR，也不要先用太重的工具如果確實(shí)想采用 OKR，那么也要先明確：OKR 的重點(diǎn)是建立思維和協(xié)作機(jī)制，選什么工具做OKR，真的不是重點(diǎn)。
如果你的企業(yè)適合應(yīng)用 OKR，通過在線表格、Excel等都能運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
工具是錦上添花，能不能運(yùn)轉(zhuǎn)起來才是最難的。
早期應(yīng)用 OKR 時(shí)，不建議一開始就采用各種很“重”的工具，會(huì)增加學(xué)習(xí)成本，同時(shí)容易陷入形式主義，流于形式。
下個(gè)App，大家不得不得學(xué)習(xí)、每次都要填寫，然后一個(gè)季度、半年內(nèi)再也不看，何必呢？另外，推行 OKR可以先從一部分團(tuán)隊(duì)開始入手，例如管理團(tuán)隊(duì)先開始嘗試，或者找個(gè)小團(tuán)隊(duì)先開始，就用在線文檔先試試。
發(fā)現(xiàn)真正能夠起到作用，和自己的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、業(yè)務(wù)模式匹配，再去考慮工具問題。
—— 在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域有一本非常有名的書《人月神話》，里面有一個(gè)著名觀點(diǎn)叫「沒有銀彈」，他告訴我們——對方法論的依賴或?yàn)E用，都是有害無益的。
OKR 工具被夸大的原因，就是陷入了「銀彈幻想」，總覺得找到了一個(gè)工具，企業(yè)就可以上一個(gè)臺(tái)階了，這些都是幻想，是在逃避問題。
就像開頭說的電梯問題，企業(yè)的管理層應(yīng)該花最大精力去找到電梯，在采用各種工具的時(shí)候，也應(yīng)該想想這些工具能否有助于自己坐上電梯。
在企業(yè)的數(shù)字化提效中，如果將工具對于企業(yè)的影響因素設(shè)定100分的分值，各種業(yè)務(wù)增長、營銷、人力資源等等的因素占據(jù)了80分，協(xié)作占20分，協(xié)作里面 OKR 大概占5分。
也就是說，寄希望于采用 OKR 工具，引入 OKR，做到最好，可能能夠獲得幾分的優(yōu)勢，而真正重要的因素可以提升的空間還很大。
如果在業(yè)務(wù)增長等方面的工具還沒有用好，應(yīng)該把有限投入資源在這里，把最容易產(chǎn)生收效的事情先做了。
要記住，管理者最應(yīng)該關(guān)注的事情永遠(yuǎn)是——找“電梯”。
比如：找到合適的賽道，然后在這個(gè)賽道里整合能力做到極致，這些才是最值得企業(yè)去關(guān)注的真正的「電梯」。
強(qiáng)強(qiáng)把它推到了懸崖邊，在小塑料袋下方放上了火把，熱氣球就升上了天空。強(qiáng)強(qiáng)非常激動(dòng)，在空中遠(yuǎn)眺，它看到了許多從未見過的美麗景色。強(qiáng)強(qiáng)回到了螞蟻王國，帶著國王坐上了熱氣球在螞蟻王國上空飛了一會(huì)，讓螞蟻國王大吃一驚，還被國王評為了第一只會(huì)飛的螞蟻！直到現(xiàn)在，螞蟻強(qiáng)強(qiáng)的作品還在螞蟻博物館里作為收藏品。
OKR不解決績效考核問題？誰來解決？
最近有一個(gè)火okr軟件好用嗎的不要不要的，但仍然被很多人誤解的目標(biāo)管理工具：OKR。
OKR出身名門，路人皆知，前有谷歌布道，后有無數(shù)大佬站臺(tái)，OKR究竟有何魔力讓各大名企趨之若鶩？
谷歌初創(chuàng)實(shí)驗(yàn)室舉過這么一個(gè)例子。
這就是谷歌的OKR，可能你會(huì)覺得這不就是目標(biāo)分解嗎？是的，就這么簡單，并不神奇，那么谷歌的工程師到底是用什么方式來考核的？
首先，你要明確一點(diǎn)： “OKR，不解決績效問題” 。
OKR不解決績效考核問題？誰來解決？
可能你會(huì)蒙掉，OKR不解決績效問題，那解決什么啊？難道谷歌不做績效嗎？顯然是有獎(jiǎng)罰的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依據(jù)是什么呢？只談OKR，不談績效考核，都是耍流氓okr軟件好用嗎！
答案是：谷歌的考核方式是360環(huán)評。HR以及管理者應(yīng)該對這個(gè)考核工具不陌生。
你可能再次蒙掉，這個(gè)360環(huán)評，大家都很熟悉呀，這個(gè)考核工具的最大缺陷就是太主觀，在國內(nèi)用得不多。不要驚訝，不僅是谷歌，還包括微軟、英特爾都是用的360環(huán)評考核。
比如對于類似“怎么解決工程師的績效考核問題”，這是個(gè)世界難題，目前還沒有好的辦法。 如何避免太多的主觀性，唯一辦法，就是通過多方均衡，讓主觀打分，盡量接近客觀。
如何操作呢？通過多方位打分，讓直屬經(jīng)理一個(gè)人的主觀，接近多人評價(jià)的客觀；然后通過更高一級職位對得分再評估，從而讓小團(tuán)隊(duì)的主觀，接近多團(tuán)隊(duì)均衡的客觀。有點(diǎn)繞啊，簡單點(diǎn)說，就是多方位、多層級的管控，盡量做到客觀。
不過，在這個(gè)考核過程中，一定是參考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360環(huán)評考核和OKR目標(biāo)管理兩只手，缺一不可，缺誰吃飯都不會(huì)香了。
工欲善其事，必先利其器，如果你也對OKR感興趣，如果你的企業(yè)員工85后，90后，95后較多，那么我建議你試試源目標(biāo)OKR。
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強(qiáng)企業(yè)后，“阿米巴”經(jīng)營模式就成了不少國內(nèi)小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現(xiàn)如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內(nèi)字節(jié)跳動(dòng)、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進(jìn)之后，OKR受到了國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的青睞，并進(jìn)一步引發(fā)了跟風(fēng)潮。
OKR 擁有著“聚焦重點(diǎn)、共同協(xié)作、公開透明、鼓勵(lì)挑戰(zhàn)”的特性，能夠幫助企業(yè)很好地使員工與企業(yè)的目標(biāo)保持一致并在長時(shí)間內(nèi)持續(xù)不偏離目標(biāo)本身，讓組織與員工能夠達(dá)到上下的目標(biāo)對齊，它鼓勵(lì)人們“挑戰(zhàn)自我”，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)輕松且齊心協(xié)力的努力下，讓企業(yè)開疆?dāng)U土、再創(chuàng)新高。
但是，在深入了解多數(shù)企業(yè)的OKR實(shí)踐落地過程中，我們難免會(huì)發(fā)現(xiàn)OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業(yè)或多或少地在實(shí)踐落地OKR過程中陷入了誤區(qū)，今天讓我們一起分享下幾個(gè)OKR在執(zhí)行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細(xì)越好，越多越好
在確定OKR時(shí)，要始終聚焦于少數(shù)幾個(gè)核心目標(biāo)，一般OKR在設(shè)定時(shí)，OKR的確定2-3個(gè)為宜，最多不超過5個(gè)。
OKR的制定并非越詳細(xì)越好，而是應(yīng)該時(shí)刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強(qiáng)調(diào)聚焦的特性，OKR強(qiáng)調(diào)的是做最重要的事情，然而很多企業(yè)會(huì)想要很多，從而設(shè)立很多目標(biāo)。
當(dāng)OKR出現(xiàn)超過5個(gè)目標(biāo)同時(shí)出現(xiàn)的時(shí)候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業(yè)內(nèi)各個(gè)員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個(gè)人的OKR都是隨時(shí)隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務(wù)和上層的目標(biāo)以及公司戰(zhàn)略做了直接關(guān)聯(lián)，在透明的機(jī)制下，員工的成就感會(huì)更加強(qiáng)烈。
在實(shí)踐過程中，企業(yè)需要讓各個(gè)員工參與到OKR目標(biāo)的設(shè)定上，同時(shí)保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，更好地參與到其中。
沒有及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)
沒有堅(jiān)持跟進(jìn)目標(biāo)，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個(gè)了。
而成功實(shí)施OKR的企業(yè)都有相同的特點(diǎn)——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個(gè)持續(xù)的目標(biāo)量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復(fù)盤，來確保目標(biāo)的達(dá)成。
在實(shí)踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態(tài)，及時(shí)更新自己的工作進(jìn)度，確認(rèn)自己的工作目標(biāo)是否完成以及是否需要調(diào)整、更改目標(biāo)。
害怕失敗，不敢挑戰(zhàn)
OKR的目標(biāo)設(shè)定需要具有野心，具備挑戰(zhàn)性。
但是在實(shí)踐過程中企業(yè)員工在設(shè)定目標(biāo)的過程中，往往因?yàn)槠渌驅(qū)е履繕?biāo)設(shè)定過于簡單，把指標(biāo)設(shè)立的太低了所以雖然目標(biāo)達(dá)成了卻沒有得到期待的價(jià)值，沒有達(dá)成勇于挑戰(zhàn)自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時(shí)，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統(tǒng)，讓OKR負(fù)擔(dān)起目標(biāo)管理和績效考核的雙重責(zé)任，這是一種很常見但錯(cuò)誤的做法。
這種錯(cuò)誤的根源在于簡單地將“結(jié)果”和“績效”畫等號。OKR確實(shí)能夠滿足制定和追蹤目標(biāo)的需要，但是目標(biāo)的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應(yīng)用的兩家知名企業(yè)：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業(yè)來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態(tài)度和支持程度會(huì)直接影響企業(yè)中每個(gè)組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應(yīng)用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會(huì)受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節(jié)跳動(dòng)副總裁謝欣在混沌大學(xué)的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進(jìn)OKR工作，那就相當(dāng)于你還停留在石器時(shí)代。再好的管理思想也因?yàn)楣ぞ叩穆浜蠖鵁o法落地，回到原點(diǎn)。
在我們推行實(shí)踐OKR的過程中，我們應(yīng)該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關(guān)鍵步驟。
總結(jié)
在落地實(shí)踐OKR的過程中，我們需要充分地認(rèn)識(shí)到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標(biāo)，反復(fù)地傳達(dá)給所有人，有一個(gè)清晰明確能保證讓你持續(xù)向著目標(biāo)的方向前進(jìn)的計(jì)劃，并能在失敗的時(shí)候總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)反復(fù)去嘗試實(shí)踐，直到取得成功。
首先，是白板。你可以在白板上記錄每個(gè)季度的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，但它的缺點(diǎn)是歷史記錄不方便保存，并且目標(biāo)評分結(jié)果無法自動(dòng)匯總統(tǒng)計(jì)，只能通過人工去計(jì)算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 記錄每個(gè)季度目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，但使用Excel的缺陷是團(tuán)隊(duì)成員之間共享不方便，你還要時(shí)常更新、維護(hù)Excel的歷史版本。
最后是專業(yè)的 OKR 軟件，嚴(yán)格來說這是最方便的一種工具了，在線即能進(jìn)行管理，員工之間可以進(jìn)行共享，過去每個(gè)時(shí)間段的OKR都可記錄，隨時(shí)隨地查看。
這里建議使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目標(biāo)推進(jìn)工具，包含OKR、任務(wù)、待辦、工作臺(tái)透視等優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，能夠幫助你和團(tuán)隊(duì)對齊目標(biāo)、聚焦重點(diǎn)、量化結(jié)果，保障目標(biāo)的達(dá)成。OKR工作臺(tái)，清晰勾勒企業(yè)主線，直觀展示團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，讓每位成員都能做到心中有數(shù)；四象限看板，快速一覽目標(biāo)進(jìn)展情況，分維度展示本周/本月重點(diǎn)安排，有效促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理。
關(guān)于 Goalgo
一款敏捷高效的目標(biāo)推進(jìn)器
郵件：Goalgo88@163.com
本文目錄一覽：
- 1、OKR工具的作用是否被夸大？
- 2、釘釘里哪個(gè)OKR軟件好？
- 3、OKR并不是績效考核工具，千萬別用錯(cuò)了！
- 4、OKR你真的會(huì)用嗎？這些OKR常見誤區(qū)你應(yīng)該知道
- 5、如何選擇OKR實(shí)施工具？
- 6、實(shí)行OKR的好處有哪些？
OKR工具的作用是否被夸大？
相信大家都聽過這個(gè)故事okr軟件好用嗎：有一群人坐電梯從一樓上到三樓，okr軟件好用嗎他們在電梯里做俯臥撐、與原地跑、甩胳膊，然后電梯到三樓了。大家問他們是怎么上來的，有人說我做俯臥撐上來的，有人說我跑上來的，有的說我甩胳膊上來的。
企業(yè)成功的原因正如坐電梯的例子一樣，如果有人告訴你 OKR 或者 OKR 工具導(dǎo)致了企業(yè)的成功，你要知道，其實(shí)根本原因不在這里。
不要輕信「OKR是企業(yè)成功的關(guān)鍵」企業(yè)的成功靠“坐電梯”，不靠“俯臥撐和甩胳膊”。
對于 OKR 或者 OKR 工具我的意見是——可以用，但是不要夸大，更不要迷信。
一些人認(rèn)為有了 OKR 工具，企業(yè)就能實(shí)施好 OKR，而用好 OKR，企業(yè)就能騰飛了，就像國外的谷歌。
在國外 OKR 用的很好的是谷歌，而谷歌的成功真正重要的是建立了搜索和廣告變現(xiàn)在內(nèi)的一整套產(chǎn)品和變現(xiàn)模式。
這些公司是有了一套「印鈔機(jī)」商業(yè)模式，能夠輕易地賺錢，所以有資本做各種嘗試。
OKR 并非萬能，并不適用于所有企業(yè)OKR 更適合創(chuàng)意和創(chuàng)造力密集型的產(chǎn)業(yè)，如果公司是在對于業(yè)務(wù)業(yè)績有明確要求的產(chǎn)業(yè)，例如教育、電商、金融、零售、制造業(yè)等等，部分團(tuán)隊(duì)用 OKR 反而會(huì)增加協(xié)作成本，傳統(tǒng)的績效管理更好用。
這里要提醒大家，你看到的各種看起來先進(jìn)的方法，都是建立在他們自身商業(yè)能量的基礎(chǔ)之上，在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)模式等方面，都適合通過 OKR 來協(xié)作。
OKR 的成功應(yīng)用需要在公司內(nèi)有良好的人力資源基礎(chǔ)和協(xié)作氛圍，不可否認(rèn)，大多數(shù)國內(nèi)的公司很難達(dá)到這個(gè)條件。
確實(shí)想用OKR，也不要先用太重的工具如果確實(shí)想采用 OKR，那么也要先明確：OKR 的重點(diǎn)是建立思維和協(xié)作機(jī)制，選什么工具做OKR，真的不是重點(diǎn)。
如果你的企業(yè)適合應(yīng)用 OKR，通過在線表格、Excel等都能運(yùn)轉(zhuǎn)起來。
工具是錦上添花，能不能運(yùn)轉(zhuǎn)起來才是最難的。
早期應(yīng)用 OKR 時(shí)，不建議一開始就采用各種很“重”的工具，會(huì)增加學(xué)習(xí)成本，同時(shí)容易陷入形式主義，流于形式。
下個(gè)App，大家不得不得學(xué)習(xí)、每次都要填寫，然后一個(gè)季度、半年內(nèi)再也不看，何必呢？另外，推行 OKR可以先從一部分團(tuán)隊(duì)開始入手，例如管理團(tuán)隊(duì)先開始嘗試，或者找個(gè)小團(tuán)隊(duì)先開始，就用在線文檔先試試。
發(fā)現(xiàn)真正能夠起到作用，和自己的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、業(yè)務(wù)模式匹配，再去考慮工具問題。
—— 在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域有一本非常有名的書《人月神話》，里面有一個(gè)著名觀點(diǎn)叫「沒有銀彈」，他告訴我們——對方法論的依賴或?yàn)E用，都是有害無益的。
OKR 工具被夸大的原因，就是陷入了「銀彈幻想」，總覺得找到了一個(gè)工具，企業(yè)就可以上一個(gè)臺(tái)階了，這些都是幻想，是在逃避問題。
就像開頭說的電梯問題，企業(yè)的管理層應(yīng)該花最大精力去找到電梯，在采用各種工具的時(shí)候，也應(yīng)該想想這些工具能否有助于自己坐上電梯。
在企業(yè)的數(shù)字化提效中，如果將工具對于企業(yè)的影響因素設(shè)定100分的分值，各種業(yè)務(wù)增長、營銷、人力資源等等的因素占據(jù)了80分，協(xié)作占20分，協(xié)作里面 OKR 大概占5分。
也就是說，寄希望于采用 OKR 工具，引入 OKR，做到最好，可能能夠獲得幾分的優(yōu)勢，而真正重要的因素可以提升的空間還很大。
如果在業(yè)務(wù)增長等方面的工具還沒有用好，應(yīng)該把有限投入資源在這里，把最容易產(chǎn)生收效的事情先做了。
要記住，管理者最應(yīng)該關(guān)注的事情永遠(yuǎn)是——找“電梯”。
比如：找到合適的賽道，然后在這個(gè)賽道里整合能力做到極致，這些才是最值得企業(yè)去關(guān)注的真正的「電梯」。
釘釘里哪個(gè)OKR軟件好？
它跑到了一個(gè)空曠的地方起飛okr軟件好用嗎，但是這帽子耗電太大，沒過多久小電池的電就用完了。螞蟻強(qiáng)強(qiáng)又一次從空中飛快地摔到了地上，痛得強(qiáng)強(qiáng)哇哇大叫。回到了螞蟻王國，有許多小螞蟻嘲笑它說：“你是螞蟻，想飛干什么，在地上幸福的生活不是很好嗎？”強(qiáng)強(qiáng)聽了這一番話，回家難過地對爸爸媽媽說：“爸爸、媽媽，小朋友們都在嘲笑okr軟件好用嗎我想飛的夢想。”爸爸對強(qiáng)強(qiáng)說：“只要你能成功的飛起來，它們不僅不會(huì)嘲笑你，反而會(huì)非常崇拜你。但是，你失敗了也不要放棄，一定要堅(jiān)持，不然你的夢想就永遠(yuǎn)不會(huì)成功了！”聽了爸爸的話，強(qiáng)強(qiáng)鼓起勇氣，又做了許多實(shí)驗(yàn)，一直做到了第99次實(shí)驗(yàn)，強(qiáng)強(qiáng)終于成功了。它用樹皮、樹膠、小塑料袋、破布、細(xì)沙和小火把做出了一個(gè)簡易熱氣球。強(qiáng)強(qiáng)把它推到了懸崖邊，在小塑料袋下方放上了火把，熱氣球就升上了天空。強(qiáng)強(qiáng)非常激動(dòng)，在空中遠(yuǎn)眺，它看到了許多從未見過的美麗景色。強(qiáng)強(qiáng)回到了螞蟻王國，帶著國王坐上了熱氣球在螞蟻王國上空飛了一會(huì)，讓螞蟻國王大吃一驚，還被國王評為了第一只會(huì)飛的螞蟻！直到現(xiàn)在，螞蟻強(qiáng)強(qiáng)的作品還在螞蟻博物館里作為收藏品。
OKR并不是績效考核工具，千萬別用錯(cuò)了！
OKR，不解決績效問題。OKR不解決績效考核問題？誰來解決？
最近有一個(gè)火okr軟件好用嗎的不要不要的，但仍然被很多人誤解的目標(biāo)管理工具：OKR。
OKR出身名門，路人皆知，前有谷歌布道，后有無數(shù)大佬站臺(tái)，OKR究竟有何魔力讓各大名企趨之若鶩？
谷歌初創(chuàng)實(shí)驗(yàn)室舉過這么一個(gè)例子。
這就是谷歌的OKR，可能你會(huì)覺得這不就是目標(biāo)分解嗎？是的，就這么簡單，并不神奇，那么谷歌的工程師到底是用什么方式來考核的？
首先，你要明確一點(diǎn)： “OKR，不解決績效問題” 。
OKR不解決績效考核問題？誰來解決？
可能你會(huì)蒙掉，OKR不解決績效問題，那解決什么啊？難道谷歌不做績效嗎？顯然是有獎(jiǎng)罰的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依據(jù)是什么呢？只談OKR，不談績效考核，都是耍流氓okr軟件好用嗎！
答案是：谷歌的考核方式是360環(huán)評。HR以及管理者應(yīng)該對這個(gè)考核工具不陌生。
你可能再次蒙掉，這個(gè)360環(huán)評，大家都很熟悉呀，這個(gè)考核工具的最大缺陷就是太主觀，在國內(nèi)用得不多。不要驚訝，不僅是谷歌，還包括微軟、英特爾都是用的360環(huán)評考核。
比如對于類似“怎么解決工程師的績效考核問題”，這是個(gè)世界難題，目前還沒有好的辦法。 如何避免太多的主觀性，唯一辦法，就是通過多方均衡，讓主觀打分，盡量接近客觀。
如何操作呢？通過多方位打分，讓直屬經(jīng)理一個(gè)人的主觀，接近多人評價(jià)的客觀；然后通過更高一級職位對得分再評估，從而讓小團(tuán)隊(duì)的主觀，接近多團(tuán)隊(duì)均衡的客觀。有點(diǎn)繞啊，簡單點(diǎn)說，就是多方位、多層級的管控，盡量做到客觀。
不過，在這個(gè)考核過程中，一定是參考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360環(huán)評考核和OKR目標(biāo)管理兩只手，缺一不可，缺誰吃飯都不會(huì)香了。
工欲善其事，必先利其器，如果你也對OKR感興趣，如果你的企業(yè)員工85后，90后，95后較多，那么我建議你試試源目標(biāo)OKR。
OKR你真的會(huì)用嗎？這些OKR常見誤區(qū)你應(yīng)該知道
在管理圈中，每當(dāng)有新的管理理念、工具和方法在某知名企業(yè)應(yīng)用成功取得令人欣喜的成效后，總會(huì)適時(shí)地在管理圈中迅速地掀起一股跟風(fēng)潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強(qiáng)企業(yè)后，“阿米巴”經(jīng)營模式就成了不少國內(nèi)小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現(xiàn)如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內(nèi)字節(jié)跳動(dòng)、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進(jìn)之后，OKR受到了國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的青睞，并進(jìn)一步引發(fā)了跟風(fēng)潮。
OKR 擁有著“聚焦重點(diǎn)、共同協(xié)作、公開透明、鼓勵(lì)挑戰(zhàn)”的特性，能夠幫助企業(yè)很好地使員工與企業(yè)的目標(biāo)保持一致并在長時(shí)間內(nèi)持續(xù)不偏離目標(biāo)本身，讓組織與員工能夠達(dá)到上下的目標(biāo)對齊，它鼓勵(lì)人們“挑戰(zhàn)自我”，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)輕松且齊心協(xié)力的努力下，讓企業(yè)開疆?dāng)U土、再創(chuàng)新高。
但是，在深入了解多數(shù)企業(yè)的OKR實(shí)踐落地過程中，我們難免會(huì)發(fā)現(xiàn)OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業(yè)或多或少地在實(shí)踐落地OKR過程中陷入了誤區(qū)，今天讓我們一起分享下幾個(gè)OKR在執(zhí)行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細(xì)越好，越多越好
在確定OKR時(shí)，要始終聚焦于少數(shù)幾個(gè)核心目標(biāo)，一般OKR在設(shè)定時(shí)，OKR的確定2-3個(gè)為宜，最多不超過5個(gè)。
OKR的制定并非越詳細(xì)越好，而是應(yīng)該時(shí)刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強(qiáng)調(diào)聚焦的特性，OKR強(qiáng)調(diào)的是做最重要的事情，然而很多企業(yè)會(huì)想要很多，從而設(shè)立很多目標(biāo)。
當(dāng)OKR出現(xiàn)超過5個(gè)目標(biāo)同時(shí)出現(xiàn)的時(shí)候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業(yè)內(nèi)各個(gè)員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個(gè)人的OKR都是隨時(shí)隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務(wù)和上層的目標(biāo)以及公司戰(zhàn)略做了直接關(guān)聯(lián)，在透明的機(jī)制下，員工的成就感會(huì)更加強(qiáng)烈。
在實(shí)踐過程中，企業(yè)需要讓各個(gè)員工參與到OKR目標(biāo)的設(shè)定上，同時(shí)保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，更好地參與到其中。
沒有及時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)
沒有堅(jiān)持跟進(jìn)目標(biāo)，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個(gè)了。
而成功實(shí)施OKR的企業(yè)都有相同的特點(diǎn)——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個(gè)持續(xù)的目標(biāo)量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復(fù)盤，來確保目標(biāo)的達(dá)成。
在實(shí)踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態(tài)，及時(shí)更新自己的工作進(jìn)度，確認(rèn)自己的工作目標(biāo)是否完成以及是否需要調(diào)整、更改目標(biāo)。
害怕失敗，不敢挑戰(zhàn)
OKR的目標(biāo)設(shè)定需要具有野心，具備挑戰(zhàn)性。
但是在實(shí)踐過程中企業(yè)員工在設(shè)定目標(biāo)的過程中，往往因?yàn)槠渌驅(qū)е履繕?biāo)設(shè)定過于簡單，把指標(biāo)設(shè)立的太低了所以雖然目標(biāo)達(dá)成了卻沒有得到期待的價(jià)值，沒有達(dá)成勇于挑戰(zhàn)自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時(shí)，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統(tǒng)，讓OKR負(fù)擔(dān)起目標(biāo)管理和績效考核的雙重責(zé)任，這是一種很常見但錯(cuò)誤的做法。
這種錯(cuò)誤的根源在于簡單地將“結(jié)果”和“績效”畫等號。OKR確實(shí)能夠滿足制定和追蹤目標(biāo)的需要，但是目標(biāo)的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應(yīng)用的兩家知名企業(yè)：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業(yè)來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態(tài)度和支持程度會(huì)直接影響企業(yè)中每個(gè)組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應(yīng)用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會(huì)受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節(jié)跳動(dòng)副總裁謝欣在混沌大學(xué)的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進(jìn)OKR工作，那就相當(dāng)于你還停留在石器時(shí)代。再好的管理思想也因?yàn)楣ぞ叩穆浜蠖鵁o法落地，回到原點(diǎn)。
在我們推行實(shí)踐OKR的過程中，我們應(yīng)該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關(guān)鍵步驟。
總結(jié)
在落地實(shí)踐OKR的過程中，我們需要充分地認(rèn)識(shí)到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標(biāo)，反復(fù)地傳達(dá)給所有人，有一個(gè)清晰明確能保證讓你持續(xù)向著目標(biāo)的方向前進(jìn)的計(jì)劃，并能在失敗的時(shí)候總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)反復(fù)去嘗試實(shí)踐，直到取得成功。
如何選擇OKR實(shí)施工具？
正所謂“工欲善其事okr軟件好用嗎，必先利其器”，在對OKR理論有okr軟件好用嗎了較充分的認(rèn)識(shí)后，下面我們需要看一下有哪些工具可以輔助企業(yè)實(shí)施OKRokr軟件好用嗎：首先，是白板。你可以在白板上記錄每個(gè)季度的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，但它的缺點(diǎn)是歷史記錄不方便保存，并且目標(biāo)評分結(jié)果無法自動(dòng)匯總統(tǒng)計(jì)，只能通過人工去計(jì)算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 記錄每個(gè)季度目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，但使用Excel的缺陷是團(tuán)隊(duì)成員之間共享不方便，你還要時(shí)常更新、維護(hù)Excel的歷史版本。
最后是專業(yè)的 OKR 軟件，嚴(yán)格來說這是最方便的一種工具了，在線即能進(jìn)行管理，員工之間可以進(jìn)行共享，過去每個(gè)時(shí)間段的OKR都可記錄，隨時(shí)隨地查看。
這里建議使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目標(biāo)推進(jìn)工具，包含OKR、任務(wù)、待辦、工作臺(tái)透視等優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，能夠幫助你和團(tuán)隊(duì)對齊目標(biāo)、聚焦重點(diǎn)、量化結(jié)果，保障目標(biāo)的達(dá)成。OKR工作臺(tái)，清晰勾勒企業(yè)主線，直觀展示團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，讓每位成員都能做到心中有數(shù)；四象限看板，快速一覽目標(biāo)進(jìn)展情況，分維度展示本周/本月重點(diǎn)安排，有效促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理。
關(guān)于 Goalgo
一款敏捷高效的目標(biāo)推進(jìn)器
郵件：Goalgo88@163.com
實(shí)行OKR的好處有哪些？
對員工來說：
因?yàn)閛kr的透明和自上往下可以真正了解自己工作的意義，而不是盲目被安排，從而促使自己有明確努力的方向，有更大可能在業(yè)務(wù)能力上得到提升
對管理者來說：
因?yàn)镺KR讓員工知道了自己工作的意義，從而會(huì)促使員工工作的積極性和主動(dòng)性，更有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，并且極大減少工作安排的難度
對企業(yè)來說：
OKR的全員參與性質(zhì)，聚焦全員的精力，投入在最重要的事情上
OKR制定的可衡量性，可以讓目標(biāo)更清晰，并且能為目標(biāo)的達(dá)成指出明確的方向
Tita企業(yè)OKR系統(tǒng)
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