OKR軟件價值（OKR真的有用嗎）
本篇文章給大家談談OKR軟件價值，以及okr真的有用嗎對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享OKR軟件價值的知識，其中也會對okr真的有用嗎進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
本文目錄一覽：
- 1、OKR管理產品分析
- 2、實行OKR的好處有哪些？
- 3、哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？
- 4、okr是什么意思
- 5、OKR簡單通俗來說是什么意思呢?深度解讀OKR的要點嗎？
OKR管理產品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵結果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發揚光大。OKR 是一套協助組織進行目標管理的工具和方法，旨在促進員工緊密協作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
實行OKR的好處有哪些？
對員工來說：
因為okr的透明和自上往下可以真正了解自己工作的意義，而不是盲目被安排，從而促使自己有明確努力的方向，有更大可能在業務能力上得到提升
對管理者來說：
因為OKR讓員工知道了自己工作的意義，從而會促使員工工作的積極性和主動性，更有利于組織目標的達成，并且極大減少工作安排的難度
對企業來說：
OKR的全員參與性質，聚焦全員的精力，投入在最重要的事情上
OKR制定的可衡量性，可以讓目標更清晰，并且能為目標的達成指出明確的方向
Tita企業OKR系統
哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？
國內采取OKR管理方法的公司有:華為、騰訊、阿里巴巴、字節跳動、百度、美的、滴滴、小米、中國聯通、得到、順豐速運、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京東等。自20世紀50年代以來，企業領導人試圖采用一系列管理技術來提高員工的績效。彼得·德魯克引入了目標管理(MBOS)，在這個過程中，管理層和員工共同設計目標，達成一致意見，并找到實現目標的方法。到20世紀80年代初，SMART原則和KPI方法開始流行起來。John Doerr將從Intel學到的OKR方法引入谷歌，改變谷歌的目標設定方法。如今，okr已經成為衡量企業和員工目標的標準方法。
作為一種幫助組織專注于重要事情的管理方法，OKR已經成為業界基準(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越運營基石。本文可以幫助企業:理解okr的價值開始有選擇地設置okr選擇合適的OKR管理軟件OKR績效管理變革完整指南- MBA智庫文件那么什么是OKR，如何設置、實現和發揮它獨特的效用呢?人力資源管理部門應如何抓住機遇，從容應對?本報告將為您帶來前所未有的績效管理改革的卓越視角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI與OKR的差異，并簡要介紹OKR的建立與實施細節。
OKR最佳實踐手冊- MBA智庫文件OKR(目標和關鍵結果)是目標和關鍵結果的方法。OKR通過在企業的不同層面設定目標和關鍵結果，幫助企業內部保持上下級和團隊同事之間良好的溝通和協作，使個人目標和團隊目標與公司的整體戰略目標緊密聯系起來。它是一種有效的管理思維框架。
OKR包括目標、關鍵結果、時間、負責人、級別等特征。在制定OKR的過程中，也是一個思考的過程，即員工在做每一件事的時候，都需要明確為什么要做，怎么做。你為什么想做這個?你需要弄清楚當前目標為企業服務的是哪個目標，即“O”;怎么做的問題，就是回答要做什么事情才能達到當前的目標，要達到什么樣的結果，即“KR”，在內部仍然遵循5W2H的思維框架。
okr是什么意思
在我們實施一項管理變革前，最重要的莫過于對其進行多維且深入的認知。
為了幫助大家真正深入理解OKR，我們將對OKR進行深入分析。
OKR（Objective and Key Results，目標與關鍵結果） 是關于目標管理的一種最佳實踐，是企業實踐的管理理念與經驗的總結。
它源自與1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出的“目標管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾公司啟動的iMBO方法（英特爾公司的目標管理系統，后更名為OKR），并伴隨著Google創業發展史，被發揚光大，為世界所知。
OKR屬于績效管理前段：價值創造
KPI屬于績效管理后段：價值評估
OKR格式上由兩部分組成：
目標O（想要什么？）
關鍵結果KR（如何實現？如何衡量是否完成？）
以OKR布道者約翰·杜爾在英特爾任職工程師的第一個OKR為例：
吱序OKR卡片
目標和關鍵結果，不是隨意的結合，而是具有嚴謹邏輯關系的構成，簡單來說，O與KR是邏輯因果關系，因為KR所以O，所有KR的達成，要能支撐O的達成，否則，這個OKR就不合格。
在約翰·杜爾的OKR中，“編寫程序、開發樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關鍵措施，其中“5個、1個、3位”是關鍵措施的度量。目標與關鍵結果之間的關系，就像藍圖與計劃之間的關系。
在第一本系統性介紹OKR落地的《OKR：源于英特爾與谷歌的目標管理利器》一書中，OKR是這樣定義的：
OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
在我們實施一項管理變革前，最重要的莫過于對其進行多維且深入的認知。
為了幫助大家真正深入理解OKR，我們不妨將這句話進行分解：
一、嚴密的思考框架
1、 設定目標之前，理性思考，先想清楚為什么要做這件事，它的價值和意義何在。
2、 設定目標之后，進一步思考保證目標實現的關鍵結果，它們是判斷目標是否實現的具體衡量標準。這一步看似簡單，實則非常有挑戰性，O與KR之間簡單來說是因果關系，但透露著復雜的業務邏輯與管理規律，這特別考驗設定者的工作能力。
3、你的OKR在設定完成之后，并不意味著你在執行過程中不需要再進行思考。OKR的最佳執行場景是對未知領域的探索，你很難知道未來到底是什么樣子的。很有可能在真正執行時，發現最初的OKR并不嚴謹。OKR真正有挑戰的是，你在檢查OKR的結果時，如何透過衡量標準的數字本身，深度思考它們對你而言意味著什么，你需要持續思考，來幫助你找到未來的突破口。這也是為什么OKR對創新型業務更有價值。
二、持續的紀律要求
OKR是公開透明的，所以它代表了時間與精力上的承諾，要防止目標設定之后就束之高閣。管理者與員工要在大大小小的業務周期內，主動保持對目標的注意力，嚴謹而規范地執行。
三、確保員工緊密協作
1、 OKR要求，在制定目標時，將自上而下與自下而上兩種方式結合。OKR尤其倡導的自下而上，充分賦予員工自主權與決策權，如果員工能積極地參與目標制定，他們也會更加認同目標的價值，也更加理解目標與關鍵結果的內涵，滿足個體自我實現的需求，激發員工的工作熱情，這是員工緊密協作的基礎。
2、 其次，OKR要求大家在制定目標時，要上下對齊+水平對齊，任何重要的項目都不可能是一個人單獨完成的。同時，通過OKR公開透明的特性，讓大家都能看到各部門、崗位等相關方的相互依賴關系，明確自己的價值定位、實現員工的緊密協作。從而打破筒倉效應，最大程度整合組織資源。
四、聚焦
無論是目標O，還是關鍵結果KR，都強調聚焦。
聚焦目標O，是要求組織集中資源和精力，做出戰略性選擇、取舍。
聚焦關鍵結果KR，促使員工審慎地思考O與KR的邏輯關系，避免將OKR變成日常工作待辦清單。
五、做出可衡量的貢獻
用定性的詞語來描述自己的貢獻，很多時候反映了管理者與員工對業務理解的膚淺。OKR的關鍵結果強調定量，就是為了迫使大家進行理性和深入的思考，因為貢獻必須是可以衡量量化的。
六、促進組織成長
一方面，OKR所追求的貢獻必須符合組織發展的方向，要與組織的戰略相匹配。
另一方面，OKR要最組織核心競爭力的構建產生促進作用。
通過對OKR的定義進行解讀后，我們可以得出如下結論：
OKR體現了科學的管理理念，提倡釋放人性的價值，從監督走向激活。
OKR是高階的企業目標管理方法論，強調聚焦思維，確保重點；要求注重邏輯，嚴謹思考；倡導公開透明，真誠合作。
因此，OKR被譽為當今的“最佳管理實踐”。
如果你能理解上面六個維度，你就知道什么是OKR了。
OKR簡單通俗來說是什么意思呢?深度解讀OKR的要點嗎？
什么叫OKR？OKR的全稱為“ObjectivesandKeyResults”，翻譯出來便是“目標和關鍵成效”。它是一種目標管理方式，是一種可以使企業更加好的聚焦戰略目標，更加好的集中化資源配置，更加好的使精英團隊上下同心的管理方式。
OKR是指目標管理體系
是Objectives和KeyResults的簡稱,即目標及各結論。OKRs是界定和追蹤目標以及完成狀況的管理工具方式，為創建公司、精英團隊、本人構造，帶來了簡單方式。最開始由Intel進行，在Google應用之后被營銷推廣起來，近些年慢慢得到了各種企業的熱捧。OKRs的邏輯性取決于將企業目標逐層溶解到精英團隊，單位再從本人，在多個方面圍繞和統一起來，每一個目標的達到狀況由好多個關鍵事件去衡量。
北極星OKR是通過融云北極星推出的技術專業目標管理數字化工具，專注于把“目標管理”帶來每一個組織及個人，促進目標管理智能化、智能化系統。北極星OKR融合管理高手德魯克的“目標管理”理念與世界各國大型企業的成功經驗，研發了適用于中國基本國情的公司級目標管理系統軟件。致力于助力企業對焦目標，上下同心，助推企業目標迅速達到。2020年遮蓋50好幾個垂直領域，日均日活躍用戶5000多萬元，是阿里第一批發展戰略合作經營小伙伴，取得成功當選釘釘打卡的關鍵綠色生態運用。
深度解析OKR的關鍵點嗎？時期進入“工業時代”，工作中不會再以體力活為主導，伴隨著用腦比例提升，工作中復雜性擴大，彼得·德魯克于1954年給出了“目標管理”，管理進入“2.0”環節，目標管理以目標為出發點，以人為本，以成效為基準，從而使得組織及個人獲得最好銷售業績。這一階段，對人會重視度擁有相對較高的提高，管理上也出現KPI，BSC等管理實踐和理論專用工具，出現“胡蘿卜”為主體的獎勵方式。
橙色組織是這個階段的代表
我們剛開始覺得全球是一個較為復雜機械體，逐漸探索了解內部結構基本規律與運作模式，逐漸更積極主動的追求創新。組織內部結構有非常明確結構型組織架構設計，組織架構設計追求完美均衡、可用，大家有了較強的責任擔當，出現非常明顯的升職標準，管理上出現很多科學方法論，對管理技術以及水平具有較強的需求。組織內出現精銳制，高層住宅管理工作人員確定方向和目標后，中高層管理者與職工緊緊圍繞其展開工作。
但橙色組織提倡的“成功語錄”會帶來一些缺點，例如以財富和權力為成功的標準，使我們為了能追求名利而銜接耗費網絡資源，不擇手段的做到目標，及其這種所帶來的無力感和缺乏歸屬感。你所看到的比較嚴重加班加點狀況，人生低谷等等都是這一反應。
近幾十年，伴隨著軟件和硬件智能手機發展趨勢，數據的流動性加快，全球不確定性、多元性大幅度提升，越來越多“雜亂”狀況發生，管理進入“3.0”環節，靈巧管理隨著發生，靈巧最開始以“迭代開發”出現在了互聯網行業，己經從開發設計拓展到全部組織，從IT領域拓展到了許多不同類型的領域。管理3.0時期的組織，組織架構設計出現數字化的態勢，傳統管理等級和指令型方法逐漸分裂，更追求完美員工的幸福感和信任感。
從源頭上講，進入管理3.0時期，傳統左半腦驅動干固邏輯思維能力，會逐漸被右腦開發推動的突破成長型思維取代。翠綠色組織是這個時代的代表，用各種小區、非盈利性組織為代表，這類組織更注重文化與價值驅動，更追求完美的共識和同創，在組織內存有大規模“創變”主題活動。青綠色組織是這個時代的另一個代表，歸屬于更高一些層次的演變組織，借助愿景和使命推動，職工自身管理。
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