okr軟件培訓（免費okr管理軟件）

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本文目錄一覽：

• 1、我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？
• 2、企業實施OKR需要做什么準備？
• 3、企業實施OKR的步驟？

我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？

1.判斷自己的公司是否適合使用OKR

OKR適合創意型企業、科技型企業、研發型企業、中型企業...這樣的企業接受度普遍偏高okr軟件培訓， 更強調創新，思維比較活躍，適應新制度的可能性比較高。其次對于員工而言，需要自驅力強、自okr軟件培訓我管理意識強的員工，才能富有激情地參與到OKR的實施中來。

2.okr軟件培訓了解高層領導的意向度與重視度

在OKR的推行中，高層領導的態度尤為重要，領導需要完全領悟OKR的價值并參與其中，既能讓員工看到企業實施OKR的決心，領導的帶動也能讓大家更具凝聚力，朝著共同的目標奮斗。

3.選擇一款好工具

市面上的OKR軟件非常多，作為HR在前期需要做好市場調研，根據企業自身情況，選擇一款合適的工具，最好能夠有輔導團隊能夠進行落地陪跑，推行起來才會更加順利。

企易立OKR制定頁面

4.小范圍試點

在推行OKR初期，最好先小范圍試點，期間根據員工對于OKR的適應情況進行調整，找到一個適合企業的方法。

5.加強員工培訓

由于OKR的概念比較新，員工對于KPI的觀念又根深蒂固，所以在初次嘗試之時，HR需要多與員工溝通，了解困難點，配合OKR輔導團隊組織針對性的培訓。

企業實施OKR需要做什么準備？

第一，高層支持。OKR的推行是自上而下的過程，高層需身體力行重視和運用OKR，并提供足夠授權，強調OKR的重要性，以此影響員工行為。 第二，環境建設。打造公開透明、開放創新的企業環境。為員工提供寬闊的施展空間，理智面對失敗，鼓勵嘗試和找對方法，提高包容性。 第三，全員培訓。通過培訓讓員工充分了解OKR，明確OKR的價值并理解現狀和困難，才能提升實踐積極性和OKR的推行效果。 第四，數字工具。一款合適的OKR工具，如叮當OKR，國內知名OA廠商藍凌軟件旗下產品，可以幫助提升OKR的推行效率和成功率，減少在不必要工作上的時間和精力浪費。

企業實施OKR的步驟？

OKR 在執行過程中，要確保執行到位，需要注意以下一些事項：

1. 目標管理是整個團隊的任務

不要把目標管理僅僅當作一個績效考核的工作，否則我們就進入了一個誤區。

不能僅僅把它當作一個任務，也不要只是把它當成人力資源部門單獨的工作，單方面地認為和其他部門沒有關系。

2. 注意 OKR 管理過程中的雙向溝通

OKR 的管理不能只關注結果，還要關注過程，員工在這個過程中的提升也是非常重要和有價值的。

請大家回想一下我們過去執行 KPI 的過程。

首先，團隊接到一個任務，然后團隊對這個任務進行分解，并形成了每一個人的目標 KPI，接著主管會通過郵件或當面確認的形式和每一個人確認其當月的 KPI。所以大多數 KPI 的確定是一個單向操作的過程，具體來說就是一個自上而下的過程。

在制定OKR的過程中，上下必須進行雙向溝通，且最好是一對一的溝通，盡量保證50%以上的目標來自于底層。個人和管理者的終極目標通常是相同的，達成業務、實現公司的發展。但在達成路徑上可能會有分歧，在溝通過程中，雙方需要就工作重點進行探討，權衡出優先度更高的目標，并設置關鍵成果。通常，Objectives會保證一定剛性，周期內不會輕易做調整，Key Results則可以進行修正。在OKR的實施過程中，每個星期都要召開會議來比照目標和關鍵成果的完成情況，若出現問題，需及時進行迭代修正。

接著團隊負責人和團隊的領導者再和員工進行溝通，從領導的角度，從整個團隊的目標以及對這個成員認知的角度，委婉指出這個員工下一個季度應該做的事情是什么，最終形成這樣一個 OKR。

3. 注意 OKR 管理過程中的公開

OKR的實施需要公開、透明、可視化的管理，每個人都需要對公司和部門級的OKR有深入的了解，并且能看到其他人的目標。當能夠看到老板、上級以及同級的目標時，也能夠更明確自己的前進方向

不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一個人 OKR 的內容，甚至可以看到這個公司 CEO 的 OKR 內容，這就是所謂的 " 全員公開 "。

" 全員公開 "可以避免我們在團隊的管理過程中，出現大家對目標的認同有差異感，或者成員間協同出現問題。因為如果我們不知道其他的團隊成員到底在做什么，那可能出現重復勞動的現象，或者本該互相配合的成員并不知道對方的實際需求。

舉一個簡單的例子：比如今年銷售部門或者營銷部門要獲取更多的銷售額，所以要擴展銷售團隊和渠道管理團隊。

顯然，增加人員是銷售部門達到這個季度目標的重要條件之一，但是這個任務需要相關的部門配合，比如說：人力資源部。

如果此時人力資源部不把增加銷售人手這個任務作為最重要的任務，甚至都沒有排到當期目標中去，那這個目標的完成度肯定就會受到影響。

4. 注意 OKR 的評分標準

Tita | OKR目標管理-信心指數評分

OKR 在谷歌的評分原則是這樣的：

一般來說，分值是從 0 到 1 分，1 分就是滿分。一般成員達到0.75 分，就算 OKR 考核合格了。

谷歌執行 OKR 時，還有一個重要的原則，就是 OKR 的考核結果不與薪酬掛鉤。這是非常有特點的，不像 KPI 的結果是跟薪酬嚴格掛鉤的，而這一點也是讓許多公司在參考使用 OKR 過程中感到困惑的地方。OKR 考核結果和薪酬獎勵不掛鉤，這樣豈不是會亂套？

那大家有沒有思考過谷歌設計的 OKR 與薪酬不掛鉤的原因呢？

首先，這是因為谷歌所處的行業是高科技互聯網行業，這個行業發展的最大特點就是未來的不確定性。一個創新就有可能顛覆過去所有獲得的成績，反觀傳統的工業時代行業在 5 到 10 年間都不會發生太大的變化，所以，這二者的格局是完全不一樣的。

其次，這與團隊成員的素質密切相關。

谷歌的團隊文化是非常積極上進的沒有成員消極怠工，每個人都希望積極地去創造能夠影響更多人的產品。所以，這條規定可以在谷歌的土壤中生根發芽。

我們在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的時候，我們必須清楚問題的根源是什么。那就是我們希望通過這種管理方式實現整個公司的目標和績效。

在這個前提不變的基礎上，所有由此衍生出來的管理方式和方法都可以調整細節，以適應我們的公司。但如果大家認為績效不與薪酬掛鉤的設定還是不太合理，那我們就可以在這個方面做一些細微的調整，把某些關聯引入到二者之間。

這樣，這個工具就能徹底地量體裁衣，為我所用。

5. 定期回顧與評價。

OKR企業一般以每個季度、年度對各層級OKR進行正式的回顧和評價，就OKR的互聯網思維而言，回顧比評價更重要。因為通過回顧可以對目標（O）的實施過程進行監控，適時調整KRS以確保目標（O）的實現。

Tita | OKR目標管理-四象限看板

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