okr軟件市場前景（免費okr管理軟件）

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本文目錄一覽：

• 1、哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？
• 2、什么樣的企業適合OKR？
• 3、我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？

哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？

國內采取OKR管理方法的公司有:華為、騰訊、阿里巴巴、字節跳動、百度、美的、滴滴、小米、中國聯通、得到、順豐速運、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京東等。自20世紀50年代以來okr軟件市場前景，企業領導人試圖采用一系列管理技術來提高員工的績效。彼得·德魯克引入了目標管理(MBOS)okr軟件市場前景，在這個過程中，管理層和員工共同設計目標，達成一致意見，并找到實現目標的方法。到20世紀80年代初，SMART原則和KPI方法開始流行起來。John Doerr將從Intel學到的OKR方法引入谷歌，改變谷歌的目標設定方法。如今，okr已經成為衡量企業和員工目標的標準方法。

作為一種幫助組織專注于重要事情的管理方法，OKR已經成為業界基準(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越運營基石。本文可以幫助企業:理解okr的價值開始有選擇地設置okr選擇合適的OKR管理軟件OKR績效管理變革完整指南- MBA智庫文件那么什么是OKR，如何設置、實現和發揮它獨特的效用呢?人力資源管理部門應如何抓住機遇，從容應對?本報告將為您帶來前所未有的績效管理改革的卓越視角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI與OKR的差異，并簡要介紹OKR的建立與實施細節。

OKR最佳實踐手冊- MBA智庫文件OKR(目標和關鍵結果)是目標和關鍵結果的方法。OKR通過在企業的不同層面設定目標和關鍵結果，幫助企業內部保持上下級和團隊同事之間良好的溝通和協作，使個人目標和團隊目標與公司的整體戰略目標緊密聯系起來。它是一種有效的管理思維框架。

OKR包括目標、關鍵結果、時間、負責人、級別等特征。在制定OKR的過程中，也是一個思考的過程，即員工在做每一件事的時候，都需要明確為什么要做，怎么做。okr軟件市場前景你為什么想做這個?okr軟件市場前景你需要弄清楚當前目標為企業服務的是哪個目標，即“O”;怎么做的問題，就是回答要做什么事情才能達到當前的目標，要達到什么樣的結果，即“KR”，在內部仍然遵循5W2H的思維框架。

什么樣的企業適合OKR？

探索型工作更適合用OKR

我們的工作其實分為兩類okr軟件市場前景：推算型工作 ?VS? 探索型工作

推算型工作（從1到N）：主要指根據一系列現成的指令按照某種途徑達到某種結果，如商店收銀臺，電子配件組裝等;這類工作需要的是標準化，簡單的事情重復做，強調的是按時保質保量完成。推算型工作（從1到N）需要更好的管理，應該更適合采用KPI的方法。

探索型工作（從0到1）：探索型工作與推算型相反，必須試驗各種可能性，尋求更優的解決方案，典型的如廣告案策劃、產品研發等；這些崗位的工作不可復制，需要更好的創意，更大的創新。而在如今的“VUCA”時代，面對復雜、多變的商業環境，企業的巨輪說沉就沉。因此，企業必須敏捷響應外部變化，不斷嘗試、不斷探索和突破創新，讓企業的變化速度跟上甚至超過外界的變化速度，以求保持領先。因此，企業內部出現了越來越多的探索型工作，這些工作也在發揮越來越重要的價值。探索型工作（從0到1）需要灰度空間、容錯能力，更適合采用OKR的方法。

I型員工更適合用OKR

員工分為兩類：X型員工 VS ?I型員工

X型員工：行為更容易被外在動機而非內在欲望驅動。它更少關注某個行為的內在滿足感，更多關注這個行為帶來的外部獎勵。所以這類員工更適合驅動力2.0胡蘿卜+大棒的激勵方式，更適合采用類似于KPI的模式。

I型員工：行為更容易被內在動機而非外在欲望驅動。它更少關注行為帶來的外部獎勵，而更多關注行為的內在成就感。更適合驅動力3.0 自我實現的內在動機。驅動力3.0的三大要素：自主：我做什么，我決定，傾向于自我管理；專精：投入，把某件重要的事情做得越來越好。這類員工更適合OKR的方式。

需要說明的是我們并不是說X型員工總是忽略自己行為的內在愉悅感，也不是說I型員工拒絕任何形式的外在利益。而是，對于X型員工，外在獎勵是主要動機，擁有更深層的滿足感當然更好，但這排第二位。對于I型員工來說，自由、挑戰、擔當是主要動機，擁有其okr軟件市場前景他的好處也不錯，不過那些只是額外獎勵而已。從長遠來看，I型員工比X型員工表現水準更高。好在I型行為并不完全是先天獲得，也能從后天習得，我們要做就是激勵更多的I型行為，讓更多的X型員工轉變為I型員工。

以Y理論為基礎假設的管理思想更適合用OKR

我們的管理思維分為兩類：X理論? VS ?Y理論

X理論：人的消極假設

一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。需要管理者通過外部控制、操縱、操作獎罰，促使人們努力工作。

Y理論：人的積極假設

人生來并不一定厭惡工作，在適當的條件下，人們不僅愿意接受工作上的責任，并會主動尋求能夠承擔責任。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作，人們愿意為集體的目標而盡最大的努力，人們希望在工作上獲得認同感， 而且多數人具有創造才能和主動精神。

OKR的基礎理論假設是Y理論。

我是個hr，怎么才能在公司順利推廣OKR？

1.判斷自己的公司是否適合使用OKR

OKR適合創意型企業、科技型企業、研發型企業、中型企業...這樣的企業接受度普遍偏高okr軟件市場前景， 更強調創新okr軟件市場前景，思維比較活躍okr軟件市場前景，適應新制度的可能性比較高。其次對于員工而言okr軟件市場前景，需要自驅力強、自okr軟件市場前景我管理意識強的員工，才能富有激情地參與到OKR的實施中來。

2.了解高層領導的意向度與重視度

在OKR的推行中，高層領導的態度尤為重要，領導需要完全領悟OKR的價值并參與其中，既能讓員工看到企業實施OKR的決心，領導的帶動也能讓大家更具凝聚力，朝著共同的目標奮斗。

3.選擇一款好工具

市面上的OKR軟件非常多，作為HR在前期需要做好市場調研，根據企業自身情況，選擇一款合適的工具，最好能夠有輔導團隊能夠進行落地陪跑，推行起來才會更加順利。

企易立OKR制定頁面

4.小范圍試點

在推行OKR初期，最好先小范圍試點，期間根據員工對于OKR的適應情況進行調整，找到一個適合企業的方法。

5.加強員工培訓

由于OKR的概念比較新，員工對于KPI的觀念又根深蒂固，所以在初次嘗試之時，HR需要多與員工溝通，了解困難點，配合OKR輔導團隊組織針對性的培訓。

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