寵物展會(huì)2025年時(shí)間表
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2025-03-31
okr軟件視頻（Okr視頻）
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第1章 當(dāng)谷歌遇見OKR
我對(duì)企業(yè)家懷有極大的崇敬之情。作為一個(gè)資深的技術(shù)人員，我非常崇尚創(chuàng)新，也目睹了太多的初創(chuàng)企業(yè)在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、公司規(guī)模及目標(biāo)達(dá)成之間的掙扎。所以我總結(jié)出了一個(gè)哲學(xué)道理，也就是我的口頭禪：想法很容易，執(zhí)行最重要。
OKR概念：
????????OKR是確保將 整個(gè)組織的力量都聚焦于完成對(duì)所有人都同樣重要的事項(xiàng) 的一套管理方法。
????????簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，目標(biāo)就是你想要實(shí)現(xiàn)的東西，不要將其夸大或縮水。
????????目標(biāo)應(yīng)該是重要的、具體的、具有行動(dòng)導(dǎo)向并且鼓舞人心的。
????關(guān)鍵結(jié)果：
????????是檢查和監(jiān)控我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。
????????有效的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是具體的、有時(shí)限的且具有挑戰(zhàn)性的，但又必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的。
????????最重要的，它們必須是可衡量、可驗(yàn)證的。
如果沒有一個(gè)具體的數(shù)字可以衡量這些結(jié)果，那么它就不能算是一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。
OKR系統(tǒng)提倡反饋，并為員工取得的大大小小的成果進(jìn)行慶祝。
最為重要的是，它拓展了我們的極限，推動(dòng)我們?nèi)ヅ?zhēng)取那些看似遙不可及的東西。
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，變化才是常態(tài)。我們不能簡(jiǎn)單地固守以往奏效的方法，并希望產(chǎn)生最好的結(jié)果。
我們更需要一種可信任的工具，能夠在曲折的前進(jìn)道路上為我們指明方向，帶我們走向創(chuàng)新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高績(jī)效組織應(yīng)該聚集重要的工作。
OKR是一種精準(zhǔn)溝通的工具，能消除困惑，讓我們進(jìn)一步明確目標(biāo)，聚集到關(guān)鍵的成功要素上。
協(xié)同 ——OKR 具有透明性，每個(gè)人的目標(biāo)都是公開的，每個(gè)員工都將個(gè)人目標(biāo)與公司計(jì)劃緊密地聯(lián)系起來(lái)。
自下而上的OKR,通過加深員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)了個(gè)人的參與和創(chuàng)新。
追蹤 ——OKR 是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的。
定期檢查、目標(biāo)評(píng)分和持續(xù)的重新評(píng)估可以讓OKR充滿生機(jī)，所有這一切都是基于客觀、負(fù)責(zé)的精神。
延展 —— 充分延展進(jìn)而挑戰(zhàn)不可能。
通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我。
第2章? ? OKR之父
OKR之父：安迪格魯夫
健康的OKR的文化
本質(zhì)：
絕對(duì)誠(chéng)實(shí)、摒棄個(gè)人利益和忠于團(tuán)隊(duì)。
少即是多。
自下而上設(shè)定目標(biāo)。
共同參與。
保持靈活。
敢于失敗。
OKR是工具，而非武器。
耐心、堅(jiān)定。每個(gè)過程都需要反復(fù)試驗(yàn)。
第3章? ? “粉碎行動(dòng)”—英特爾公司的故事
在這場(chǎng)戰(zhàn)役中，英特爾公司沒有調(diào)整任何一款產(chǎn)品。但是格魯夫和他的團(tuán)隊(duì)改變了游戲規(guī)則。
沒有OKR就沒有現(xiàn)在的英特爾公司。
第4章 利器 1 ：對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾
最強(qiáng)大、最活躍的OKR往往源自一線員工。
清晰溝通。
領(lǐng)導(dǎo)者必須說(shuō)清楚為什么做某件事，以及怎樣做。
當(dāng)你不厭其煩地多次強(qiáng)調(diào)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員可能才真正開始聽你說(shuō)話。
關(guān)鍵結(jié)果。
關(guān)鍵結(jié)果往往更接地氣且是可衡量的，如果目標(biāo)的設(shè)定較為科學(xué)的話，通常有3到5個(gè)關(guān)鍵結(jié)果就足以確保目標(biāo)的達(dá)成。
每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。
做什么、如何做和何時(shí)做。明確時(shí)間框架可以進(jìn)一步突出工作的焦點(diǎn)和承諾。季度OKR的設(shè)定最適合與當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)保持同步。
匹配關(guān)鍵結(jié)果。
相匹配的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量。
完美與優(yōu)秀。
不要讓完美成為優(yōu)秀的敵人。
OKR周期的任何時(shí)間點(diǎn)，都可以修改甚至完全拋棄之前的設(shè)定。
完成所有關(guān)鍵結(jié)果的關(guān)鍵和前提是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
少即是多。
成功的組織往往是“最大化利用現(xiàn)有資源，集中精力去打造頂級(jí)產(chǎn)品的組織”。
簡(jiǎn)潔和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道這件大事到底是什么。
第6章 承諾：Nuna醫(yī)療科技的故事
你不會(huì)在第一次推行OKR時(shí)就把這件事做好，第二次、第三次也不會(huì)做到十分完美。
但是請(qǐng)不要?dú)怵H，繼續(xù)堅(jiān)持下去，不斷改變、適應(yīng)，直到找到適合自己的方式。
任務(wù)越艱巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系
透明性已成為組織日常運(yùn)營(yíng)的默認(rèn)設(shè)置，這是一條通往卓越的快速通道。
從基層員工到首席執(zhí)行官，大家都可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行公開批評(píng)和糾正。
保持協(xié)同。
管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織愿景聯(lián)系起來(lái)，這就是協(xié)同。
工作場(chǎng)所中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在做什么及我們的工作如何與之相融，天然地充滿了好奇，OKR則是實(shí)現(xiàn)縱向協(xié)同的首選工具。
層級(jí)關(guān)聯(lián)。
適度的層級(jí)和關(guān)聯(lián)往往可以使組織運(yùn)營(yíng)更加協(xié)同一致，但當(dāng)所有的目標(biāo)都沿著組織層次過度關(guān)聯(lián)時(shí)，這一過程就有可能退化成一個(gè)機(jī)械的、純粹由數(shù)字粉飾的活動(dòng)。
會(huì)帶來(lái)四個(gè)方面的不利影響：?jiǎn)适艚菪浴⑷狈`活性、員工被邊緣化、單一維度的聯(lián)系。
激活基層。
與組織中心相比，創(chuàng)新通常更容易發(fā)生在組織的邊緣。OKR系統(tǒng)最強(qiáng)大的力量往往來(lái)自核心管理層之外的洞察力。
為適應(yīng)企業(yè)和員工雙方的需求波動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自上而下和自下而上這兩種目標(biāo)設(shè)定的選擇往往是各占一半。
在我看來(lái)，這是正確的選擇。
跨職能協(xié)調(diào)。
完善順暢的聯(lián)系，往往可以使企業(yè)瓜更快。
為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)域者和員工都需要橫向聯(lián)系并打破障礙。
第8章 協(xié)同：減肥寶的故事
我喜歡OKR將主要目標(biāo)簡(jiǎn)單化，也喜歡在組織中提煉、延展并層層分解目標(biāo)。這就是讓我們公司實(shí)現(xiàn)協(xié)同的方式。
除了使公司內(nèi)部目標(biāo)更加一致之外，協(xié)同還包含著更深層的含義，那就是始終保持你的目標(biāo)相對(duì)于“北極星”（公司最重要的核心價(jià)值）的真實(shí)性和正確性。
我們所做的每個(gè)決定，都需要與我們的愿景保持一致。
第9章 連接：財(cái)捷集團(tuán)的故事
我們不希望出現(xiàn)“官僚式的服從”，我們需要的是“熱愛式的服從”，后者是人們發(fā)自內(nèi)心地遵從。
在公司里取得成功依靠的應(yīng)該是最好的創(chuàng)意和想法，而不是最大的官銜。
第10章 利器 3 ：責(zé)任追蹤
OKR系統(tǒng)的三個(gè)生命周期
啟動(dòng)
采用功能強(qiáng)大、專業(yè)且基于云服務(wù)的OKR管理軟件。
OKR導(dǎo)師
指定一個(gè)人或幾個(gè)人作為OKR系統(tǒng)的“導(dǎo)師”。
時(shí)時(shí)追蹤
當(dāng)一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果或目標(biāo)變得過時(shí)或不切實(shí)際時(shí)，就要當(dāng)機(jī)立斷地結(jié)束它。
沒有必要頑固地堅(jiān)持一個(gè)過時(shí)的預(yù)測(cè)，從你的列表中刪除它，然后繼續(xù)前進(jìn)。目標(biāo)是為目的服務(wù)的，而不是為其他事項(xiàng)服務(wù)的。
總結(jié)：清零與重復(fù) 總結(jié)括三個(gè)部分
客觀評(píng)估
通過計(jì)算其相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果的百分比完成率。
自我評(píng)估
數(shù)據(jù)不太理想并不代表團(tuán)隊(duì)一定不努力，漂亮的數(shù)據(jù)背后也可能存在人為造假。
OKR評(píng)分明確工作中哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的，以及團(tuán)隊(duì)如何改進(jìn)，自我評(píng)估可以更好地驅(qū)動(dòng)制定下一季度的目標(biāo)。
在這里，沒有批評(píng)，只有學(xué)習(xí)。
反思
我是否完成了所有的目標(biāo)？
如果是，是什么促成了我的成功？
如果沒有，我遇到了什么障礙？
如果我要重新寫一個(gè)完整的目標(biāo)，需要做什么改變？
我學(xué)到了哪些經(jīng)驗(yàn)，可以幫助我更有效地制定下一個(gè)周期的OKR。
第11章 跟蹤：蓋茨基金會(huì)的故事
項(xiàng)目的投入越高，追蹤過程的重要性就愈加凸顯—識(shí)別并記錄隱患、及時(shí)止損、在經(jīng)營(yíng)中不斷調(diào)整目標(biāo)。
第12章 利器 4 ：挑戰(zhàn)不可能
目標(biāo)設(shè)定越具有挑戰(zhàn)性，所產(chǎn)生的結(jié)果越佳。
挑戰(zhàn)性目標(biāo)有利于塑造創(chuàng)業(yè)文化，它迫使人們打破原有的思維局限，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)得更為出色。
在任何組織，“10倍速”的思維都是很少見的，大多數(shù)人傾向于認(rèn)為某件事是不可能的，而不是回歸現(xiàn)實(shí)世界的本源去尋找可能實(shí)現(xiàn)它的機(jī)會(huì)。
在追求高付出、高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)時(shí)，員工的認(rèn)可是至關(guān)重要的。
領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工傳達(dá)兩件事：結(jié)果的重要性和結(jié)果能夠被實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定信念。
第13章 延展：谷歌瀏覽器的故事
當(dāng)你設(shè)定的是一個(gè)瘋狂而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，即使沒有實(shí)現(xiàn)它，你也仍然會(huì)取得一些不小的成就。
保持“不舒服的興奮”，“正視不可能”。設(shè)定一個(gè)可能會(huì)失敗的OKR目標(biāo)是需要勇氣的，但如果我們想要變得更好，就必須這樣做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理論：
假如你有幾塊石頭，一堆鵝卵石和一些沙子，任務(wù)是盡可能把所有東西都裝進(jìn)一個(gè)一加侖的廣口瓶中，先放沙子再放石頭，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有空間了。
重要的事項(xiàng)要先做，否則有可能永遠(yuǎn)都沒有機(jī)會(huì)去做了。
在一個(gè)高速發(fā)展的公司中，將每個(gè)人團(tuán)結(jié)在一起，為一個(gè)共同的目標(biāo)奮頭是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
人們需要一個(gè)標(biāo)尺來(lái)確定和衡量他們的方向和表現(xiàn)。我們的任務(wù)就是找到那個(gè)正確的標(biāo)尺。
第15章 持續(xù)性績(jī)效管理：OKR和CFR
持續(xù)性績(jī)效管理 CFR
對(duì)話（ Conversation ）：經(jīng)理與員工之間真實(shí)的、高質(zhì)量的交流，旨在對(duì)績(jī)效提升起到驅(qū)動(dòng)作用。經(jīng)理們的角色由監(jiān)工轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)者、輔導(dǎo)者或引領(lǐng)者。通常出現(xiàn)在五個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：
目標(biāo)設(shè)定和反思：討論的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是如何將個(gè)人目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果與組織的當(dāng)務(wù)之急進(jìn)行有效的結(jié)合。
持續(xù)進(jìn)度更新：依托數(shù)據(jù)對(duì)員工工作的實(shí)時(shí)進(jìn)度進(jìn)行快捷監(jiān)督，并隨時(shí)待命準(zhǔn)備解決問題。
雙向輔導(dǎo)：幫助員工發(fā)揮他們的潛能，并幫助管理者更上一層樓。
職業(yè)發(fā)展：幫助員工提升技能，發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并讓其看到未來(lái)在公司的升職空間。
輕量級(jí)的績(jī)效評(píng)估：以組織需求以基準(zhǔn)，將組織投入與員工產(chǎn)出進(jìn)行總結(jié)比較的反饋機(jī)制。
反饋（ Feedback ）：同事之間面對(duì)面進(jìn)行雙向溝通或通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流，以評(píng)估工作進(jìn)展情況并探討未來(lái)的改進(jìn)方向。
現(xiàn)在的員工都希望能夠被“授權(quán)”和“激勵(lì)”，而不是被管理者指指點(diǎn)點(diǎn)。他們希望向管理者表達(dá)自己的觀點(diǎn)?？释ㄆ趯⒆约旱哪繕?biāo)、計(jì)劃與他人分享。
反饋可以是非常有建設(shè)性的，但前提是它必須足夠具體。
認(rèn)可（ Recognition ）：根據(jù)個(gè)體所做貢獻(xiàn)的大小施以對(duì)等的表彰。持續(xù)性的認(rèn)可是提高參與度的一個(gè)強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素。方法：
鼓勵(lì)同事間認(rèn)可。組織中的每一個(gè)成員對(duì)做出杰出貢獻(xiàn)的成員給以主動(dòng)、真誠(chéng)、發(fā)自內(nèi)心的稱贊。
建立明確的標(biāo)準(zhǔn)。完成特殊項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、展示公司價(jià)值。
分享有利于增加認(rèn)同感的故事。
提高認(rèn)同發(fā)生的頻率和可獲得性。即便是很小的成就，也應(yīng)當(dāng)予以表?yè)P(yáng)。
對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的認(rèn)同。無(wú)論是客戶服務(wù)、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作還是成本削減，任何符合組織最高利益的事項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)被及時(shí)提出并獲得支持。
重塑人力資源管理
我們正處在一個(gè)需要重塑人力資源管理的重要時(shí)刻，一個(gè)靈活、敏捷、無(wú)等級(jí)的工作環(huán)境是所有成功企業(yè)都必不可少的。
“ 推進(jìn) ” 四要素
雇員與經(jīng)理每月進(jìn)行一次事情進(jìn)展的一對(duì)一談話。
對(duì) OKR 進(jìn)行季度審查。
本季度的計(jì)劃是什么，哪些能做，哪些不能做，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，以及我們可以做出哪些改變？
半年度職業(yè)發(fā)展座談。
員工們可以陳述他們的職業(yè)規(guī)劃：他們從事過什么崗位的工作，現(xiàn)在在什么崗位，將來(lái)要去什么崗位，以及他們的工作經(jīng)歷和需要組織對(duì)他們的規(guī)劃提供什么支持。
持續(xù)而自我驅(qū)動(dòng)的洞察力。
我們其實(shí)一直被正能量和積極反饋所包圍，我們需要的是獲得及時(shí)而具體的反饋。
持續(xù)性績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間持續(xù)跟進(jìn)的前瞻性對(duì)話，通常以五個(gè)問題為中心：
你正在做什么？
你做得怎么樣？你的OKR進(jìn)展如何？
你的工作有什么阻礙嗎？
你需要我提供什么來(lái)幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
你需什么幫助來(lái)實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)？
第16章 拋棄年度績(jī)效評(píng)估：Adobe的故事
“簽到”（Check-in）模式
推薦簽到模式時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色至關(guān)重要。他們需要表現(xiàn)出自己樂于接受反饋，并且歡迎別人對(duì)自己的想法提出質(zhì)疑的態(tài)度。
做好持續(xù)性績(jī)效管理系統(tǒng)，需要做到如下三點(diǎn)：
管理層的支持
明確的公司目標(biāo)，以及它們?nèi)绾闻c個(gè)人目標(biāo)相匹配
針對(duì)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的效率進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和投資。
真正的成功機(jī)制是構(gòu)筑能力，并激發(fā)員工真心為公司服務(wù)的動(dòng)力。
第17章 每天烘焙得更好一點(diǎn)：Zume比薩
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠成為更好的溝通者和激勵(lì)者時(shí)，企業(yè)的普通員工更容易成長(zhǎng)為自律而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎颊摺?br/>
設(shè)定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。高層管理者像宗教信仰那樣對(duì)目標(biāo)抱有堅(jiān)定執(zhí)行的信念。
更嚴(yán)肅的紀(jì)律。一開始就培養(yǎng)員工的管理意識(shí)，即像他的部門只有一個(gè)人。塑造更加強(qiáng)大的管理者，幫助他們避免犯低級(jí)錯(cuò)誤。
更積極的參與。OKR的實(shí)施絕不是為了撰寫一份報(bào)告，也不是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，更不是競(jìng)賽，而是讓我們思考更宏觀、更有戰(zhàn)略意義的事情。一個(gè)真正優(yōu)秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能夠挖掘出不同觀點(diǎn)，并找到一種方式引導(dǎo)并引爆它們。
更高的透明度。
更團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。
更優(yōu)質(zhì)的對(duì)話。
更開放的文化。
更卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。
第18章 文化
文化是一系列價(jià)值觀和信仰的體現(xiàn)，也是公司中行事的準(zhǔn)則。一個(gè)公司成功的本源在于構(gòu)建起積極向上且強(qiáng)有力的企業(yè)文化。
OKR 文 化是一種強(qiáng)調(diào)責(zé)任的文化。團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)與以下五個(gè)問題息息相關(guān)。
結(jié)構(gòu)和清晰度：我們團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、角色和執(zhí)行計(jì)劃是清晰而明確的么？
心理安全：我們能夠感到安全而且從容地在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)么？
工作的意義：我們是否在做一些對(duì)我們每個(gè)人都很重要的事情？
可靠性：我們能彼此信賴并按時(shí)完成高質(zhì)量的工作么？
工作的影響：我們是否發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為我們的工作是真正有意義的？
高驅(qū)動(dòng)力的企業(yè)文化取決于兩種核心要素
催化劑（OKR）：支持工作的一切行為。包括設(shè)定清晰的目標(biāo)，允許授權(quán)，提供充分的資源和時(shí)間，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從問題和成功中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并允許思想上的自由交流。
營(yíng)養(yǎng)液（CFR）：個(gè)人之間相互支持的一切行動(dòng)。包括尊重、認(rèn)可、鼓勵(lì)、情感安撫和擁抱機(jī)會(huì)。
OKR提供清晰的目標(biāo)，CFR提供完成目標(biāo)所需的“營(yíng)養(yǎng)”。
第19章 文化改變：Lumeris的故事
“推銷”未完成的目標(biāo)是OKR的運(yùn)用中一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的環(huán)節(jié)。
每月工作例會(huì)，把最高級(jí)別的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)完成情況。綠色表示目標(biāo)處理進(jìn)展中，紅色表示目標(biāo)落后于預(yù)定的計(jì)劃。輪流發(fā)言，討論處于風(fēng)險(xiǎn)中的目標(biāo)。投票決定哪些處于風(fēng)險(xiǎn)中的OKR對(duì)于公司最為重要，然后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，討論如何讓這些目標(biāo)回到正軌上來(lái)。
第20章 文化變革：波諾的“ONE運(yùn)動(dòng)”
所有目標(biāo)都是綠色的，那么你們就失敗了。我們需要更大的野心和顛覆式的增長(zhǎng)。
第21章 未來(lái)的目標(biāo)
讓人們共同實(shí)現(xiàn)看似不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓人們獲得成功，體悟生命的意義，并創(chuàng)造一種代表成功和意義的文化。
OKR 中的 O 即「Objectives」目標(biāo)，是組織希望在近期實(shí)現(xiàn)的、有激勵(lì)性的目標(biāo)，也通常是其長(zhǎng)期使命與愿景的體現(xiàn)。KR 即「Key Results」關(guān)鍵結(jié)果，由 O 分解而來(lái)，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑。制定與拆解目標(biāo)的過程，能促進(jìn)員工對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。
總的來(lái)說(shuō)，OKR能夠幫助促進(jìn)目標(biāo)聚焦、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率[1]
OKR 對(duì)組織的意義：
1、推動(dòng)組織進(jìn)步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規(guī)劃業(yè)務(wù)、找到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)并將其轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織整體的進(jìn)步。
2、確保目標(biāo)一致。OKR 強(qiáng)調(diào)公開透明，組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持一致。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。OKR 要求組織上下對(duì)齊目標(biāo)，對(duì)齊的過程就是互相協(xié)調(diào)配合的過程。通過對(duì)齊，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間進(jìn)度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對(duì)個(gè)人的意義：
1、提高協(xié)作效率。在公開透明的環(huán)境中，員工可以隨時(shí)跟蹤彼此的工作進(jìn)展，及時(shí)互動(dòng)、更新信息，有助于提高協(xié)作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會(huì)導(dǎo)致人被事驅(qū)動(dòng)，從而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。持續(xù)跟進(jìn) OKR 進(jìn)度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵(lì)員工自驅(qū)。在承接上級(jí)目標(biāo)、明確個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產(chǎn)品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產(chǎn)品目標(biāo)是幫助組織或團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)突破與戰(zhàn)略落地、領(lǐng)導(dǎo)者行為落地、幫助員工統(tǒng)一工作目標(biāo)、降低溝通成本、促進(jìn)員工迅速成長(zhǎng)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的組織發(fā)展。
一般分為表格管理、系統(tǒng)化管理兩種，二者的優(yōu)缺點(diǎn)和適用場(chǎng)景如下：
1.3 產(chǎn)品商業(yè)模式
OKR管理產(chǎn)品，主要面向有計(jì)劃引進(jìn)OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業(yè)管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動(dòng)OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統(tǒng)的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統(tǒng)管理員。這3類角色的需求、職責(zé)、系統(tǒng)操作如下表所示：
暫未發(fā)現(xiàn)針對(duì)OKR管理產(chǎn)品的分析或調(diào)研報(bào)告，且市場(chǎng)占有率、盈利等數(shù)據(jù)較難獲得，因此本文采用一個(gè)簡(jiǎn)單的篩選標(biāo)準(zhǔn)：選擇產(chǎn)品上線時(shí)間超過3年，客戶單位數(shù)量超過5個(gè)的OKR管理產(chǎn)品作為分析對(duì)象。
在搜索引擎中搜索關(guān)鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產(chǎn)品”“OKR系統(tǒng)”等，可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業(yè)微信的應(yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘?shù)膽?yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Better OKR，北極星OKR，叮當(dāng)OKR，易目標(biāo)OKR
在飛書的應(yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個(gè)分析對(duì)象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當(dāng)OKR，易目標(biāo)OKR
產(chǎn)品官方宣傳文案一般會(huì)突出產(chǎn)品的特色、亮點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產(chǎn)品對(duì)自己的定位是怎樣的。
選擇的9個(gè)分析對(duì)象，官方宣傳文案如下：
以上產(chǎn)品的宣傳文案各有不同，不過總的來(lái)說(shuō)，主要宣傳的點(diǎn)在于：（1）產(chǎn)品功能全面；（2）產(chǎn)品功能簡(jiǎn)單好用；（3）結(jié)合OKR與績(jī)效考核；（4）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富（國(guó)內(nèi)首款）；（5）團(tuán)隊(duì)專業(yè)；（6）提供產(chǎn)品+服務(wù)。
從各個(gè)產(chǎn)品的宣傳側(cè)重點(diǎn)，可以從2個(gè)角度對(duì)他們進(jìn)行區(qū)分：
（1）產(chǎn)品功能角度：可以分為功能全面模式、簡(jiǎn)約模式。其中全面模式強(qiáng)調(diào)自己是OKR全流程工具，大部分產(chǎn)品都強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)；簡(jiǎn)約模式強(qiáng)調(diào)自己用戶體驗(yàn)好、容易上手，以飛書OKR和叮當(dāng)OKR為代表。
（2）產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念角度：將這些產(chǎn)品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標(biāo)準(zhǔn)，選取以下5個(gè)指標(biāo)比較OKR產(chǎn)品：功能、易用性、聲譽(yù)、價(jià)格、支持和培訓(xùn)[2]。
將5個(gè)對(duì)比指標(biāo)按照每項(xiàng)滿分10分的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)筆者所在團(tuán)隊(duì)的考量側(cè)重點(diǎn)，分別賦予每個(gè)指標(biāo)4、2、0.5、3、0.5的權(quán)重，對(duì)各個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行打分，結(jié)果如下：
其中在各個(gè)維度表現(xiàn)都不錯(cuò)，得分最高的3款產(chǎn)品是：易目標(biāo)OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價(jià)比較高的選擇。
以下是9個(gè)產(chǎn)品在產(chǎn)品功能、易用性、聲譽(yù)、價(jià)格、支持和培訓(xùn)5個(gè)方面的詳細(xì)對(duì)比情況。
OKR一般分為啟動(dòng)、制定、公示、跟進(jìn)、復(fù)盤5個(gè)主要實(shí)施階段。
本次選取的9個(gè)分析對(duì)象，針對(duì)每個(gè)階段均涉及了相應(yīng)功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細(xì)節(jié)上每個(gè)產(chǎn)品有細(xì)微差異，詳細(xì)差異如下表所示：
OKR啟動(dòng)階段，主要是系統(tǒng)管理員在后臺(tái)做好包括周期、賬號(hào)和組織、權(quán)限、管理員等在內(nèi)的基礎(chǔ)系統(tǒng)設(shè)置，為后續(xù)OKR執(zhí)行和管理奠定基礎(chǔ)。這個(gè)階段的功能，各個(gè)產(chǎn)品差異不大。除通用的設(shè)置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個(gè)人名片上，給了OKR非常強(qiáng)的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對(duì)齊等操作。這個(gè)階段的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，各個(gè)產(chǎn)品都遵循OKR理念，支持填寫公司級(jí)、團(tuán)隊(duì)級(jí)、個(gè)人級(jí)的O和OKR、支持OKR對(duì)齊，大部分產(chǎn)品支持設(shè)置OKR的權(quán)重和信心指數(shù)。部分產(chǎn)品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標(biāo)OKR等，在基礎(chǔ)功能之上又做了一些用戶體驗(yàn)的優(yōu)化，提供模板庫(kù)、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統(tǒng)化，要求記錄團(tuán)隊(duì)主管和下屬之間就OKR制定進(jìn)行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業(yè)、正統(tǒng)的賣點(diǎn)，一絲不茍地按照OKR管理理念來(lái)設(shè)計(jì)產(chǎn)品。
公示階段，按照OKR管理理念，應(yīng)該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進(jìn)對(duì)齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產(chǎn)品還是支持設(shè)置查看權(quán)限的，只有BetterOKR嚴(yán)格按照原始定義，沒有提供修改查看權(quán)限的服務(wù)。飛書OKR還設(shè)置了一個(gè)特殊功能：OKR內(nèi)容講解視頻，員工可以將自己的OKR內(nèi)容錄制成視頻，提供給其他人查看和點(diǎn)評(píng)。這個(gè)功能的設(shè)計(jì)原因，官網(wǎng)的解釋是“方便在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行對(duì)齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對(duì)目標(biāo)的理解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)高效協(xié)作”，從這個(gè)解釋來(lái)看可能主要使用場(chǎng)景是管理層錄制視頻給下級(jí)團(tuán)隊(duì)查看，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)下級(jí)給上級(jí)必須定期當(dāng)面匯報(bào)OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級(jí)對(duì)下級(jí)會(huì)出現(xiàn)人數(shù)眾多難以聚齊且無(wú)需匯報(bào)的情況。
跟進(jìn)OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關(guān)注、評(píng)論、統(tǒng)計(jì)分析操作，各個(gè)產(chǎn)品差異不大。大部分產(chǎn)品都支持將OKR與日?qǐng)?bào)、周報(bào)、任務(wù)相關(guān)聯(lián)，讓OKR管理與日常工作任務(wù)聯(lián)結(jié)，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當(dāng)OKR和易目標(biāo)OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個(gè)功能有使用場(chǎng)景，但不常用，可能是因?yàn)檫@個(gè)原因，其他幾款產(chǎn)品都沒有提供該功能。
復(fù)盤OKR環(huán)節(jié)，是在OKR周期結(jié)束時(shí)對(duì)上個(gè)周期內(nèi)OKR的完成情況進(jìn)行回顧、打分、反思，一般是上級(jí)給下級(jí)打分，北極星OKR還支持自評(píng)，且自評(píng)分?jǐn)?shù)與上級(jí)評(píng)分按比重計(jì)算總分。這個(gè)階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復(fù)盤結(jié)果用于人才評(píng)估相結(jié)合，主要是管理層的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。
在這個(gè)維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產(chǎn)品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨(dú)立客戶端，也支持安裝到企業(yè)微信、釘釘、飛書等應(yīng)用市場(chǎng)，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當(dāng)OKR等，僅支持一個(gè)入口使用，對(duì)于沒有使用飛書、釘釘產(chǎn)品的客戶單位來(lái)說(shuō)，就無(wú)法使用這幾款OKR產(chǎn)品。
聲譽(yù)維度，我們主要考察分析對(duì)象有哪些客戶，有多少年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以及是否獲得過獎(jiǎng)項(xiàng)。這個(gè)維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現(xiàn)優(yōu)異，擁有較多知名客戶，4年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，且獲得過多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其余產(chǎn)品目前表現(xiàn)差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當(dāng)OKR等產(chǎn)品有較強(qiáng)的技術(shù)背景和投資關(guān)系，隨著時(shí)間推移可能未來(lái)會(huì)有亮眼表現(xiàn)。
OKR是一款內(nèi)容大于形式的管理軟件產(chǎn)品，如果企業(yè)沒有OKR文化，即使買了OKR管理產(chǎn)品也很可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法推動(dòng)或錯(cuò)誤使用。因此在培訓(xùn)維度，除了北斗OKR外，其余產(chǎn)品均會(huì)宣傳提供的服務(wù)和培訓(xùn)，幫助企業(yè)宣導(dǎo)和培訓(xùn)、幫助企業(yè)真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會(huì)提供全方位、全流程的落地服務(wù)。
在價(jià)格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標(biāo)OKR、叮當(dāng)OKR的價(jià)格也相對(duì)較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實(shí)踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標(biāo)準(zhǔn)和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來(lái)自各OKR產(chǎn)品官網(wǎng)介紹 關(guān)于okr軟件視頻和Okr視頻的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 okr軟件視頻的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于Okr視頻、okr軟件視頻的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。
本文目錄一覽：
2020-09-11 《這就是OKR》
《這就是OKR》第1章 當(dāng)谷歌遇見OKR
我對(duì)企業(yè)家懷有極大的崇敬之情。作為一個(gè)資深的技術(shù)人員，我非常崇尚創(chuàng)新，也目睹了太多的初創(chuàng)企業(yè)在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、公司規(guī)模及目標(biāo)達(dá)成之間的掙扎。所以我總結(jié)出了一個(gè)哲學(xué)道理，也就是我的口頭禪：想法很容易，執(zhí)行最重要。
OKR概念：
????????OKR是確保將 整個(gè)組織的力量都聚焦于完成對(duì)所有人都同樣重要的事項(xiàng) 的一套管理方法。
????????簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，目標(biāo)就是你想要實(shí)現(xiàn)的東西，不要將其夸大或縮水。
????????目標(biāo)應(yīng)該是重要的、具體的、具有行動(dòng)導(dǎo)向并且鼓舞人心的。
????關(guān)鍵結(jié)果：
????????是檢查和監(jiān)控我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。
????????有效的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是具體的、有時(shí)限的且具有挑戰(zhàn)性的，但又必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的。
????????最重要的，它們必須是可衡量、可驗(yàn)證的。
如果沒有一個(gè)具體的數(shù)字可以衡量這些結(jié)果，那么它就不能算是一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。
OKR系統(tǒng)提倡反饋，并為員工取得的大大小小的成果進(jìn)行慶祝。
最為重要的是，它拓展了我們的極限，推動(dòng)我們?nèi)ヅ?zhēng)取那些看似遙不可及的東西。
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，變化才是常態(tài)。我們不能簡(jiǎn)單地固守以往奏效的方法，并希望產(chǎn)生最好的結(jié)果。
我們更需要一種可信任的工具，能夠在曲折的前進(jìn)道路上為我們指明方向，帶我們走向創(chuàng)新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高績(jī)效組織應(yīng)該聚集重要的工作。
OKR是一種精準(zhǔn)溝通的工具，能消除困惑，讓我們進(jìn)一步明確目標(biāo)，聚集到關(guān)鍵的成功要素上。
協(xié)同 ——OKR 具有透明性，每個(gè)人的目標(biāo)都是公開的，每個(gè)員工都將個(gè)人目標(biāo)與公司計(jì)劃緊密地聯(lián)系起來(lái)。
自下而上的OKR,通過加深員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)了個(gè)人的參與和創(chuàng)新。
追蹤 ——OKR 是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的。
定期檢查、目標(biāo)評(píng)分和持續(xù)的重新評(píng)估可以讓OKR充滿生機(jī)，所有這一切都是基于客觀、負(fù)責(zé)的精神。
延展 —— 充分延展進(jìn)而挑戰(zhàn)不可能。
通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我。
第2章? ? OKR之父
OKR之父：安迪格魯夫
健康的OKR的文化
本質(zhì)：
絕對(duì)誠(chéng)實(shí)、摒棄個(gè)人利益和忠于團(tuán)隊(duì)。
少即是多。
自下而上設(shè)定目標(biāo)。
共同參與。
保持靈活。
敢于失敗。
OKR是工具，而非武器。
耐心、堅(jiān)定。每個(gè)過程都需要反復(fù)試驗(yàn)。
第3章? ? “粉碎行動(dòng)”—英特爾公司的故事
在這場(chǎng)戰(zhàn)役中，英特爾公司沒有調(diào)整任何一款產(chǎn)品。但是格魯夫和他的團(tuán)隊(duì)改變了游戲規(guī)則。
沒有OKR就沒有現(xiàn)在的英特爾公司。
第4章 利器 1 ：對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾
最強(qiáng)大、最活躍的OKR往往源自一線員工。
清晰溝通。
領(lǐng)導(dǎo)者必須說(shuō)清楚為什么做某件事，以及怎樣做。
當(dāng)你不厭其煩地多次強(qiáng)調(diào)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員可能才真正開始聽你說(shuō)話。
關(guān)鍵結(jié)果。
關(guān)鍵結(jié)果往往更接地氣且是可衡量的，如果目標(biāo)的設(shè)定較為科學(xué)的話，通常有3到5個(gè)關(guān)鍵結(jié)果就足以確保目標(biāo)的達(dá)成。
每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。
做什么、如何做和何時(shí)做。明確時(shí)間框架可以進(jìn)一步突出工作的焦點(diǎn)和承諾。季度OKR的設(shè)定最適合與當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)保持同步。
匹配關(guān)鍵結(jié)果。
相匹配的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量。
完美與優(yōu)秀。
不要讓完美成為優(yōu)秀的敵人。
OKR周期的任何時(shí)間點(diǎn)，都可以修改甚至完全拋棄之前的設(shè)定。
完成所有關(guān)鍵結(jié)果的關(guān)鍵和前提是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
少即是多。
成功的組織往往是“最大化利用現(xiàn)有資源，集中精力去打造頂級(jí)產(chǎn)品的組織”。
簡(jiǎn)潔和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道這件大事到底是什么。
第6章 承諾：Nuna醫(yī)療科技的故事
你不會(huì)在第一次推行OKR時(shí)就把這件事做好，第二次、第三次也不會(huì)做到十分完美。
但是請(qǐng)不要?dú)怵H，繼續(xù)堅(jiān)持下去，不斷改變、適應(yīng)，直到找到適合自己的方式。
任務(wù)越艱巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系
透明性已成為組織日常運(yùn)營(yíng)的默認(rèn)設(shè)置，這是一條通往卓越的快速通道。
從基層員工到首席執(zhí)行官，大家都可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行公開批評(píng)和糾正。
保持協(xié)同。
管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織愿景聯(lián)系起來(lái)，這就是協(xié)同。
工作場(chǎng)所中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在做什么及我們的工作如何與之相融，天然地充滿了好奇，OKR則是實(shí)現(xiàn)縱向協(xié)同的首選工具。
層級(jí)關(guān)聯(lián)。
適度的層級(jí)和關(guān)聯(lián)往往可以使組織運(yùn)營(yíng)更加協(xié)同一致，但當(dāng)所有的目標(biāo)都沿著組織層次過度關(guān)聯(lián)時(shí)，這一過程就有可能退化成一個(gè)機(jī)械的、純粹由數(shù)字粉飾的活動(dòng)。
會(huì)帶來(lái)四個(gè)方面的不利影響：?jiǎn)适艚菪浴⑷狈`活性、員工被邊緣化、單一維度的聯(lián)系。
激活基層。
與組織中心相比，創(chuàng)新通常更容易發(fā)生在組織的邊緣。OKR系統(tǒng)最強(qiáng)大的力量往往來(lái)自核心管理層之外的洞察力。
為適應(yīng)企業(yè)和員工雙方的需求波動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自上而下和自下而上這兩種目標(biāo)設(shè)定的選擇往往是各占一半。
在我看來(lái)，這是正確的選擇。
跨職能協(xié)調(diào)。
完善順暢的聯(lián)系，往往可以使企業(yè)瓜更快。
為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)域者和員工都需要橫向聯(lián)系并打破障礙。
第8章 協(xié)同：減肥寶的故事
我喜歡OKR將主要目標(biāo)簡(jiǎn)單化，也喜歡在組織中提煉、延展并層層分解目標(biāo)。這就是讓我們公司實(shí)現(xiàn)協(xié)同的方式。
除了使公司內(nèi)部目標(biāo)更加一致之外，協(xié)同還包含著更深層的含義，那就是始終保持你的目標(biāo)相對(duì)于“北極星”（公司最重要的核心價(jià)值）的真實(shí)性和正確性。
我們所做的每個(gè)決定，都需要與我們的愿景保持一致。
第9章 連接：財(cái)捷集團(tuán)的故事
我們不希望出現(xiàn)“官僚式的服從”，我們需要的是“熱愛式的服從”，后者是人們發(fā)自內(nèi)心地遵從。
在公司里取得成功依靠的應(yīng)該是最好的創(chuàng)意和想法，而不是最大的官銜。
第10章 利器 3 ：責(zé)任追蹤
OKR系統(tǒng)的三個(gè)生命周期
啟動(dòng)
采用功能強(qiáng)大、專業(yè)且基于云服務(wù)的OKR管理軟件。
OKR導(dǎo)師
指定一個(gè)人或幾個(gè)人作為OKR系統(tǒng)的“導(dǎo)師”。
時(shí)時(shí)追蹤
當(dāng)一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果或目標(biāo)變得過時(shí)或不切實(shí)際時(shí)，就要當(dāng)機(jī)立斷地結(jié)束它。
沒有必要頑固地堅(jiān)持一個(gè)過時(shí)的預(yù)測(cè)，從你的列表中刪除它，然后繼續(xù)前進(jìn)。目標(biāo)是為目的服務(wù)的，而不是為其他事項(xiàng)服務(wù)的。
總結(jié)：清零與重復(fù) 總結(jié)括三個(gè)部分
客觀評(píng)估
通過計(jì)算其相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果的百分比完成率。
自我評(píng)估
數(shù)據(jù)不太理想并不代表團(tuán)隊(duì)一定不努力，漂亮的數(shù)據(jù)背后也可能存在人為造假。
OKR評(píng)分明確工作中哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的，以及團(tuán)隊(duì)如何改進(jìn)，自我評(píng)估可以更好地驅(qū)動(dòng)制定下一季度的目標(biāo)。
在這里，沒有批評(píng)，只有學(xué)習(xí)。
反思
我是否完成了所有的目標(biāo)？
如果是，是什么促成了我的成功？
如果沒有，我遇到了什么障礙？
如果我要重新寫一個(gè)完整的目標(biāo)，需要做什么改變？
我學(xué)到了哪些經(jīng)驗(yàn)，可以幫助我更有效地制定下一個(gè)周期的OKR。
第11章 跟蹤：蓋茨基金會(huì)的故事
項(xiàng)目的投入越高，追蹤過程的重要性就愈加凸顯—識(shí)別并記錄隱患、及時(shí)止損、在經(jīng)營(yíng)中不斷調(diào)整目標(biāo)。
第12章 利器 4 ：挑戰(zhàn)不可能
目標(biāo)設(shè)定越具有挑戰(zhàn)性，所產(chǎn)生的結(jié)果越佳。
挑戰(zhàn)性目標(biāo)有利于塑造創(chuàng)業(yè)文化，它迫使人們打破原有的思維局限，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)得更為出色。
在任何組織，“10倍速”的思維都是很少見的，大多數(shù)人傾向于認(rèn)為某件事是不可能的，而不是回歸現(xiàn)實(shí)世界的本源去尋找可能實(shí)現(xiàn)它的機(jī)會(huì)。
在追求高付出、高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)時(shí)，員工的認(rèn)可是至關(guān)重要的。
領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工傳達(dá)兩件事：結(jié)果的重要性和結(jié)果能夠被實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定信念。
第13章 延展：谷歌瀏覽器的故事
當(dāng)你設(shè)定的是一個(gè)瘋狂而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，即使沒有實(shí)現(xiàn)它，你也仍然會(huì)取得一些不小的成就。
保持“不舒服的興奮”，“正視不可能”。設(shè)定一個(gè)可能會(huì)失敗的OKR目標(biāo)是需要勇氣的，但如果我們想要變得更好，就必須這樣做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理論：
假如你有幾塊石頭，一堆鵝卵石和一些沙子，任務(wù)是盡可能把所有東西都裝進(jìn)一個(gè)一加侖的廣口瓶中，先放沙子再放石頭，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有空間了。
重要的事項(xiàng)要先做，否則有可能永遠(yuǎn)都沒有機(jī)會(huì)去做了。
在一個(gè)高速發(fā)展的公司中，將每個(gè)人團(tuán)結(jié)在一起，為一個(gè)共同的目標(biāo)奮頭是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
人們需要一個(gè)標(biāo)尺來(lái)確定和衡量他們的方向和表現(xiàn)。我們的任務(wù)就是找到那個(gè)正確的標(biāo)尺。
第15章 持續(xù)性績(jī)效管理：OKR和CFR
持續(xù)性績(jī)效管理 CFR
對(duì)話（ Conversation ）：經(jīng)理與員工之間真實(shí)的、高質(zhì)量的交流，旨在對(duì)績(jī)效提升起到驅(qū)動(dòng)作用。經(jīng)理們的角色由監(jiān)工轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)者、輔導(dǎo)者或引領(lǐng)者。通常出現(xiàn)在五個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：
目標(biāo)設(shè)定和反思：討論的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是如何將個(gè)人目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果與組織的當(dāng)務(wù)之急進(jìn)行有效的結(jié)合。
持續(xù)進(jìn)度更新：依托數(shù)據(jù)對(duì)員工工作的實(shí)時(shí)進(jìn)度進(jìn)行快捷監(jiān)督，并隨時(shí)待命準(zhǔn)備解決問題。
雙向輔導(dǎo)：幫助員工發(fā)揮他們的潛能，并幫助管理者更上一層樓。
職業(yè)發(fā)展：幫助員工提升技能，發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并讓其看到未來(lái)在公司的升職空間。
輕量級(jí)的績(jī)效評(píng)估：以組織需求以基準(zhǔn)，將組織投入與員工產(chǎn)出進(jìn)行總結(jié)比較的反饋機(jī)制。
反饋（ Feedback ）：同事之間面對(duì)面進(jìn)行雙向溝通或通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流，以評(píng)估工作進(jìn)展情況并探討未來(lái)的改進(jìn)方向。
現(xiàn)在的員工都希望能夠被“授權(quán)”和“激勵(lì)”，而不是被管理者指指點(diǎn)點(diǎn)。他們希望向管理者表達(dá)自己的觀點(diǎn)?？释ㄆ趯⒆约旱哪繕?biāo)、計(jì)劃與他人分享。
反饋可以是非常有建設(shè)性的，但前提是它必須足夠具體。
認(rèn)可（ Recognition ）：根據(jù)個(gè)體所做貢獻(xiàn)的大小施以對(duì)等的表彰。持續(xù)性的認(rèn)可是提高參與度的一個(gè)強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素。方法：
鼓勵(lì)同事間認(rèn)可。組織中的每一個(gè)成員對(duì)做出杰出貢獻(xiàn)的成員給以主動(dòng)、真誠(chéng)、發(fā)自內(nèi)心的稱贊。
建立明確的標(biāo)準(zhǔn)。完成特殊項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、展示公司價(jià)值。
分享有利于增加認(rèn)同感的故事。
提高認(rèn)同發(fā)生的頻率和可獲得性。即便是很小的成就，也應(yīng)當(dāng)予以表?yè)P(yáng)。
對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的認(rèn)同。無(wú)論是客戶服務(wù)、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作還是成本削減，任何符合組織最高利益的事項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)被及時(shí)提出并獲得支持。
重塑人力資源管理
我們正處在一個(gè)需要重塑人力資源管理的重要時(shí)刻，一個(gè)靈活、敏捷、無(wú)等級(jí)的工作環(huán)境是所有成功企業(yè)都必不可少的。
“ 推進(jìn) ” 四要素
雇員與經(jīng)理每月進(jìn)行一次事情進(jìn)展的一對(duì)一談話。
對(duì) OKR 進(jìn)行季度審查。
本季度的計(jì)劃是什么，哪些能做，哪些不能做，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，以及我們可以做出哪些改變？
半年度職業(yè)發(fā)展座談。
員工們可以陳述他們的職業(yè)規(guī)劃：他們從事過什么崗位的工作，現(xiàn)在在什么崗位，將來(lái)要去什么崗位，以及他們的工作經(jīng)歷和需要組織對(duì)他們的規(guī)劃提供什么支持。
持續(xù)而自我驅(qū)動(dòng)的洞察力。
我們其實(shí)一直被正能量和積極反饋所包圍，我們需要的是獲得及時(shí)而具體的反饋。
持續(xù)性績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間持續(xù)跟進(jìn)的前瞻性對(duì)話，通常以五個(gè)問題為中心：
你正在做什么？
你做得怎么樣？你的OKR進(jìn)展如何？
你的工作有什么阻礙嗎？
你需要我提供什么來(lái)幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
你需什么幫助來(lái)實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)？
第16章 拋棄年度績(jī)效評(píng)估：Adobe的故事
“簽到”（Check-in）模式
推薦簽到模式時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色至關(guān)重要。他們需要表現(xiàn)出自己樂于接受反饋，并且歡迎別人對(duì)自己的想法提出質(zhì)疑的態(tài)度。
做好持續(xù)性績(jī)效管理系統(tǒng)，需要做到如下三點(diǎn)：
管理層的支持
明確的公司目標(biāo)，以及它們?nèi)绾闻c個(gè)人目標(biāo)相匹配
針對(duì)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的效率進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和投資。
真正的成功機(jī)制是構(gòu)筑能力，并激發(fā)員工真心為公司服務(wù)的動(dòng)力。
第17章 每天烘焙得更好一點(diǎn)：Zume比薩
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠成為更好的溝通者和激勵(lì)者時(shí)，企業(yè)的普通員工更容易成長(zhǎng)為自律而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎颊摺?br/>
設(shè)定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。高層管理者像宗教信仰那樣對(duì)目標(biāo)抱有堅(jiān)定執(zhí)行的信念。
更嚴(yán)肅的紀(jì)律。一開始就培養(yǎng)員工的管理意識(shí)，即像他的部門只有一個(gè)人。塑造更加強(qiáng)大的管理者，幫助他們避免犯低級(jí)錯(cuò)誤。
更積極的參與。OKR的實(shí)施絕不是為了撰寫一份報(bào)告，也不是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，更不是競(jìng)賽，而是讓我們思考更宏觀、更有戰(zhàn)略意義的事情。一個(gè)真正優(yōu)秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能夠挖掘出不同觀點(diǎn)，并找到一種方式引導(dǎo)并引爆它們。
更高的透明度。
更團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。
更優(yōu)質(zhì)的對(duì)話。
更開放的文化。
更卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。
第18章 文化
文化是一系列價(jià)值觀和信仰的體現(xiàn)，也是公司中行事的準(zhǔn)則。一個(gè)公司成功的本源在于構(gòu)建起積極向上且強(qiáng)有力的企業(yè)文化。
OKR 文 化是一種強(qiáng)調(diào)責(zé)任的文化。團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)與以下五個(gè)問題息息相關(guān)。
結(jié)構(gòu)和清晰度：我們團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、角色和執(zhí)行計(jì)劃是清晰而明確的么？
心理安全：我們能夠感到安全而且從容地在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)么？
工作的意義：我們是否在做一些對(duì)我們每個(gè)人都很重要的事情？
可靠性：我們能彼此信賴并按時(shí)完成高質(zhì)量的工作么？
工作的影響：我們是否發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為我們的工作是真正有意義的？
高驅(qū)動(dòng)力的企業(yè)文化取決于兩種核心要素
催化劑（OKR）：支持工作的一切行為。包括設(shè)定清晰的目標(biāo)，允許授權(quán)，提供充分的資源和時(shí)間，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從問題和成功中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并允許思想上的自由交流。
營(yíng)養(yǎng)液（CFR）：個(gè)人之間相互支持的一切行動(dòng)。包括尊重、認(rèn)可、鼓勵(lì)、情感安撫和擁抱機(jī)會(huì)。
OKR提供清晰的目標(biāo)，CFR提供完成目標(biāo)所需的“營(yíng)養(yǎng)”。
第19章 文化改變：Lumeris的故事
“推銷”未完成的目標(biāo)是OKR的運(yùn)用中一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的環(huán)節(jié)。
每月工作例會(huì)，把最高級(jí)別的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)完成情況。綠色表示目標(biāo)處理進(jìn)展中，紅色表示目標(biāo)落后于預(yù)定的計(jì)劃。輪流發(fā)言，討論處于風(fēng)險(xiǎn)中的目標(biāo)。投票決定哪些處于風(fēng)險(xiǎn)中的OKR對(duì)于公司最為重要，然后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，討論如何讓這些目標(biāo)回到正軌上來(lái)。
第20章 文化變革：波諾的“ONE運(yùn)動(dòng)”
所有目標(biāo)都是綠色的，那么你們就失敗了。我們需要更大的野心和顛覆式的增長(zhǎng)。
第21章 未來(lái)的目標(biāo)
讓人們共同實(shí)現(xiàn)看似不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓人們獲得成功，體悟生命的意義，并創(chuàng)造一種代表成功和意義的文化。
OKR，一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的自我救贖
OKR 并不是什么新概念，最早源于 Intel，由 Google 發(fā)揚(yáng)光大。典型事件為 2013 年谷歌風(fēng)投在油管上發(fā)布的 OKR 視頻，觀看量 10萬(wàn)+ 的知識(shí)型爆款。得到各大小公司的瘋狂追捧，尤其是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技類公司。
OKR 產(chǎn)生至今，中國(guó)早已完成了一次改革開放。為什么還會(huì)熱度不減呢？
得益于近幾年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的風(fēng)生水起。大浪淘沙，退去的潮水留下來(lái)如“頭條”這樣的公司。
C 位主角光環(huán)當(dāng)然少不了，如張一鳴的“算法人生”各種刷屏、張楠崛起于 Pizza Team 被津津樂道。（Pizza Team：最小業(yè)務(wù)單位，也被叫做產(chǎn)品型團(tuán)隊(duì)，包括產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、研發(fā)等混合角色，一張 Pizza 可以搞定一組人的加班餐。）
“人怕出名、豬怕壯”，“頭條” 全員 OKR 的實(shí)施也被業(yè)界認(rèn)為是個(gè)典型案例進(jìn)行全方位的解讀。別人家的 OKR 再香也得在自家“奔現(xiàn)”才稱得上接地氣，是好是壞也是個(gè)借鑒。
老 J 就給大家趴一下親身經(jīng)歷的這么一個(gè) OKR 應(yīng)用案例。
進(jìn)入正題
首先，介紹下公司背景，老 J 身為“ IPO 絕緣體”也“幫助”過幾家公司上市，或準(zhǔn)備上市。當(dāng)然，老 J 的助力深藏功與名，一直在錯(cuò)過，從未得到過 呵呵噠~
公司在引入 OKR 的時(shí)候，處于 A 輪與 B 輪間的中小型創(chuàng)業(yè)公司。500 人的規(guī)模；處于組織野蠻擴(kuò)張階段；規(guī)章制度突出“個(gè)性化”（或者老板化）。隨著大量涌入的新面孔變多，組織的消化能力不堪重負(fù)，表現(xiàn)為市場(chǎng)紅利大潮退去后，老板發(fā)現(xiàn)自己在裸泳，身邊小伙伴還光看著。“誒，你！還不趕緊拿條毛巾給老板把臉遮住?！?/p>
問與答
接下來(lái)，將采用 19 個(gè)問與答還原案例要點(diǎn)。
1、為什么要引入 OKR？你們考慮過其他的替代方案嗎？
公司把 OKR 作為提升組織能力的重要工具與手段。期望達(dá)到
OKR 近幾年在中國(guó)熱度很高，最典型的案例就是“頭條”應(yīng)用全員OKR，結(jié)合 Pizza Team 的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)模式，運(yùn)作遍地開花的業(yè)務(wù)，抖音出自該模式，時(shí)任 CEO 張楠最早是團(tuán)隊(duì)中的初級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理。
2、誰(shuí)發(fā)起的 OKR？
COO 發(fā)起。COO 聘請(qǐng)一位資深外部顧問，每月到公司現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，一般為期 3 天。通過顧問了解到 OKR 能解決公司快速發(fā)展所帶來(lái)的組織問題。COO 堅(jiān)信解決組織問題得靠管理。管理缺個(gè)利器，那就它吧。
按圖索驥，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人的進(jìn)階之路（測(cè)試架構(gòu)師）
3、誰(shuí)在為這個(gè)項(xiàng)目提供贊助？
COO
4、你們?cè)谀膫€(gè)層面實(shí)施OKR？公司層面還是業(yè)務(wù)單元，為什么？
在一年的時(shí)間里，從公司到全員推廣落地，大致分為四步走：
公司有一條 O 為 “提升組織能力”。而提升的最主要手段為引入并落地 OKR，并將全員 OKR 作為一條 KR。時(shí)間基本按線性，均勻遞進(jìn)。
其中：Q3 末公司以及業(yè)務(wù)單元分別進(jìn)行了一次季度 OKR review，刷新了一次 OKR 內(nèi)容；另外，Q3 進(jìn)行一次與 OKR 相配套的組織架構(gòu)調(diào)整，涉及到公司近一半員工。
5、你們指定 OKR 的過程是什么？培訓(xùn)、務(wù)虛會(huì)、還是研討會(huì)？
最初，公司層面的 OKR 制定由公司 BU 負(fù)責(zé)人一同進(jìn)行閉門會(huì)議，時(shí)間、頻次不詳。
然后，業(yè)務(wù)單元（也稱條線）內(nèi)部組織 1 次 OKR 眾籌，時(shí)間 6 - 8 小時(shí)。眾籌形式，由團(tuán)隊(duì)中層以及部分技術(shù)專家參與，分成三組，每組 3 - 4 人參與討論，一次定稿。
再者，以老 J 所負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)舉例說(shuō)明。在業(yè)務(wù)單元 OKR 定稿后的一至兩周后，組織團(tuán)隊(duì) TL 及 部門技術(shù)專家分為三組，各貢獻(xiàn)一條 O ，一次定稿。
最后，基層員工由 3 個(gè)小組 Team Leader 組織小組內(nèi)同學(xué)制定 OKR ，定稿后提交至老 J 進(jìn)行 review，最后發(fā)布。
節(jié)奏上較為緊湊，主觀上感受形式大于實(shí)質(zhì)。前期導(dǎo)入工作做得不夠不充分，沒有相關(guān)培訓(xùn)、案例解讀，在對(duì)于工具理論的認(rèn)知上存在不同頻現(xiàn)象。不過，外部顧問推薦《OKR》小黃書、《績(jī)效使能》 書籍自行閱讀與理解。
這兩本書還是值得看看的，了解KPI、MBO、OKR 等等概念，快速了解人才激勵(lì)的演進(jìn)過程（一部資本剝削方法論）
6、你們使用的是谷歌的 OKR 模型嗎？是否有對(duì)它做適當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://m.bai1xia.com/news/tags-3778.html"style="font-weight:bold;">定制以適配你的組織？
未完全。采用 Worktile 作為 IT 工具，通過周、月、季度末高頻度跟蹤進(jìn)展，并刷新進(jìn)度。其中，Q3 OKR不了了之，沒有進(jìn)展也無(wú)評(píng)價(jià)；Q4 獲取各 O 完成度。在老 J Q4末離開時(shí)，評(píng)價(jià)主要停留在業(yè)務(wù)單元層面，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人評(píng)價(jià)未明確要求。
7、如何確保你們的OKR 反映組織的戰(zhàn)略，以便讓大家專注于做正確的事？
公司戰(zhàn)略信息傳達(dá)有 miss，討論工程中以對(duì)公司 OKR 的字面理解為主。在制定業(yè)務(wù)單元 OKR 期間，通過眾籌形式，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人主要輸出，業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人相對(duì)中立 Cue 問題，比如：
還有一些“存在價(jià)值”上的問題，比如：作為技術(shù)團(tuán)隊(duì)，哪條 O 的體現(xiàn)了業(yè)務(wù)價(jià)值？技術(shù)與業(yè)務(wù)的合作過程匯總是哪個(gè)角色？支持、支撐還是引領(lǐng)？
高密度的靈魂拷問 + 連環(huán)追問讓互動(dòng)過程極為激烈。類似于“ 5 Why 追問法”的各種問題讓人上頭，但一定能幫助提升思考深度，確保做正確事的概率。
8、你們?nèi)绾芜M(jìn)行 OKR 評(píng)分？
完成度。要求以周報(bào)、月報(bào)頻度及形式更新 OKR 進(jìn)展，主要是針對(duì) KR 進(jìn)行進(jìn)度刷新。因?yàn)橐言O(shè)定權(quán)重，最終在 O 上會(huì)有整體體現(xiàn)。
老 J 主張采用類谷歌模式，給出主觀評(píng)分，給個(gè)人以及公司一個(gè)“交代”。單存的刷新進(jìn)度，容易在思維上認(rèn)為是一定要達(dá)成 KPI，導(dǎo)向“錯(cuò)誤的行為”。評(píng)分口徑如下：
9、你們對(duì) OKR 制定過程需花多長(zhǎng)時(shí)間？
公司：約一個(gè)月
業(yè)務(wù)單元：8 小時(shí)眾籌確定初稿，后期由業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人向上對(duì)焦、返工 3 - 4 版后定稿發(fā)布。
團(tuán)隊(duì)（舉例老 J 所負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)）：6 小時(shí)眾籌確定初稿，后期由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人向上對(duì)焦、返工 3 - 4 版后定稿發(fā)布。
個(gè)人：提出至發(fā)布約兩周，其中平均每人 2 次返工。
其中，除了個(gè)人無(wú)要求二次制定外，公司、業(yè)務(wù)單元、團(tuán)隊(duì)各制定兩個(gè)版本的年度OKR。
10、誰(shuí)在持續(xù)管理 OKR 流程？
COO與各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人
11、你們吧 OKR 推行到組織的較低層級(jí)了嗎？
形式上有，實(shí)質(zhì)沒有。
12、你們?cè)诮M織內(nèi)采用何種方法同大家溝通和培訓(xùn) OKR？
非正式渠道提到兩本書《OKR》小黃書、《績(jī)效使能》，自行閱讀并理解。
13、團(tuán)隊(duì)如何報(bào)告和評(píng)估 OKR 結(jié)果？
主要由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人周期性報(bào)告有周報(bào)、月報(bào)。要求以 OKR - 項(xiàng)目 - 任務(wù) 形式組織，陳述主要事項(xiàng)以及更新進(jìn)展。團(tuán)隊(duì)下級(jí)小組也做要求，形式上要求
14、你們使用 OKR IT 工具了嗎？
有。早期使用騰訊在線文檔，主要用于公開 OKR 文本信息。從 Q3 開始，強(qiáng)制要求于 Worktile 錄入OKR ，進(jìn)行在線化管理。
15、你有（或曾經(jīng)）考慮過將 OKR 與薪酬掛鉤嗎？為什么？
沒有，也不主張。
1、OKR 與薪酬直接掛鉤，變成了 KPI 的用法。
OKR 作為目標(biāo)管理工具，提倡的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，挑戰(zhàn)自我，個(gè)人成長(zhǎng)為導(dǎo)向。
采用物質(zhì)上的激勵(lì)讓其變味，容易導(dǎo)致“錯(cuò)誤行為”，比如制定過程中過渡強(qiáng)調(diào)是否可達(dá)成，無(wú)形中給團(tuán)隊(duì)、個(gè)人設(shè)置了“天花板”，最終抵消了其引入初衷。
2、OKR 作為一種工作法的形式在組織內(nèi)部應(yīng)用。幫助戰(zhàn)略意圖在組織內(nèi)公開、透明（被廣泛理解），上下對(duì)齊（上下同欲者勝）；左右依賴對(duì)齊、協(xié)同更有效；最終讓組織更聚效到正確的事上，讓戰(zhàn)略落地成功率增大。
3、OKR 以上下文的形式作為績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輸入，其實(shí)施后產(chǎn)出的業(yè)務(wù)結(jié)果/價(jià)值才是影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的直接條件。即：OKR 不作為績(jī)效評(píng)價(jià)的充分條件，產(chǎn)出結(jié)果/價(jià)值才是。
4、只管應(yīng)用 OKR ，目標(biāo)定高、定低不重要，全力朝著目標(biāo)努力，挑戰(zhàn)自己獲得成長(zhǎng)。至于，薪酬配套公平的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
16、OKR 給你們帶來(lái)了什么具體收益？
不過，弊端是信息量指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，精力消耗在溝通上、案頭工作上，比如周報(bào)寫作、評(píng)論回復(fù)、項(xiàng)目書編撰等。
17、在你們實(shí)施 OKR 的過程中有何意外之處？
頻繁的被問到：你做的事指向什么？做事的目的性加強(qiáng)，有利于資源的聚焦。
18、如果再做一次，你會(huì)有哪些不同的做法？
做足前期導(dǎo)入。OKR 工具培訓(xùn)，案例解讀。
備忘錄/計(jì)劃表 做充分，明確到哪個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)達(dá)成什么目標(biāo)
更加包容。傾聽不同的聲音，甚至不成熟的想法（前期是有思考）
允許試錯(cuò)。作為組織創(chuàng)新的一種嘗試，逐級(jí)推行過程中肯定有好有壞，失敗也是一筆財(cái)富可以拿來(lái)復(fù)盤總結(jié)（勿上綱上線）
19、你會(huì)推薦其他公司應(yīng)用 OKR 嗎？為什么？
會(huì)。采用 OKR 工作法，是個(gè)人與公司雙贏的模式。個(gè)人不斷挑戰(zhàn)自我，獲得成長(zhǎng)，使得自己在市場(chǎng)上議價(jià)能力加強(qiáng)；公司獲得因想要的且鼓舞人心的目標(biāo)被達(dá)成而取得商業(yè)獲利。
OKR 作為一款目標(biāo)管理工具，本質(zhì)是“動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)追求卓越表現(xiàn)”。在知識(shí)密集型組織有很好的應(yīng)用場(chǎng)景，激發(fā)了組織的創(chuàng)新活力。
最后，工具沒有“銀彈”，組合拳效果更佳。俗話說(shuō)：優(yōu)樂美和你一起更配~
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OKR管理產(chǎn)品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發(fā)揚(yáng)光大。OKR 是一套協(xié)助組織進(jìn)行目標(biāo)管理的工具和方法，旨在促進(jìn)員工緊密協(xié)作，確保組織上下目標(biāo)一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標(biāo)，是組織希望在近期實(shí)現(xiàn)的、有激勵(lì)性的目標(biāo)，也通常是其長(zhǎng)期使命與愿景的體現(xiàn)。KR 即「Key Results」關(guān)鍵結(jié)果，由 O 分解而來(lái)，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑。制定與拆解目標(biāo)的過程，能促進(jìn)員工對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。
總的來(lái)說(shuō)，OKR能夠幫助促進(jìn)目標(biāo)聚焦、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率[1]
OKR 對(duì)組織的意義：
1、推動(dòng)組織進(jìn)步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規(guī)劃業(yè)務(wù)、找到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)并將其轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織整體的進(jìn)步。
2、確保目標(biāo)一致。OKR 強(qiáng)調(diào)公開透明，組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持一致。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。OKR 要求組織上下對(duì)齊目標(biāo)，對(duì)齊的過程就是互相協(xié)調(diào)配合的過程。通過對(duì)齊，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間進(jìn)度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對(duì)個(gè)人的意義：
1、提高協(xié)作效率。在公開透明的環(huán)境中，員工可以隨時(shí)跟蹤彼此的工作進(jìn)展，及時(shí)互動(dòng)、更新信息，有助于提高協(xié)作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會(huì)導(dǎo)致人被事驅(qū)動(dòng)，從而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。持續(xù)跟進(jìn) OKR 進(jìn)度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵(lì)員工自驅(qū)。在承接上級(jí)目標(biāo)、明確個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產(chǎn)品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產(chǎn)品目標(biāo)是幫助組織或團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)突破與戰(zhàn)略落地、領(lǐng)導(dǎo)者行為落地、幫助員工統(tǒng)一工作目標(biāo)、降低溝通成本、促進(jìn)員工迅速成長(zhǎng)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的組織發(fā)展。
一般分為表格管理、系統(tǒng)化管理兩種，二者的優(yōu)缺點(diǎn)和適用場(chǎng)景如下：
1.3 產(chǎn)品商業(yè)模式
OKR管理產(chǎn)品，主要面向有計(jì)劃引進(jìn)OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業(yè)管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動(dòng)OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統(tǒng)的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統(tǒng)管理員。這3類角色的需求、職責(zé)、系統(tǒng)操作如下表所示：
暫未發(fā)現(xiàn)針對(duì)OKR管理產(chǎn)品的分析或調(diào)研報(bào)告，且市場(chǎng)占有率、盈利等數(shù)據(jù)較難獲得，因此本文采用一個(gè)簡(jiǎn)單的篩選標(biāo)準(zhǔn)：選擇產(chǎn)品上線時(shí)間超過3年，客戶單位數(shù)量超過5個(gè)的OKR管理產(chǎn)品作為分析對(duì)象。
在搜索引擎中搜索關(guān)鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產(chǎn)品”“OKR系統(tǒng)”等，可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業(yè)微信的應(yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘?shù)膽?yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：Better OKR，北極星OKR，叮當(dāng)OKR，易目標(biāo)OKR
在飛書的應(yīng)用市場(chǎng)可找到的符合條件的產(chǎn)品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個(gè)分析對(duì)象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當(dāng)OKR，易目標(biāo)OKR
產(chǎn)品官方宣傳文案一般會(huì)突出產(chǎn)品的特色、亮點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產(chǎn)品對(duì)自己的定位是怎樣的。
選擇的9個(gè)分析對(duì)象，官方宣傳文案如下：
以上產(chǎn)品的宣傳文案各有不同，不過總的來(lái)說(shuō)，主要宣傳的點(diǎn)在于：（1）產(chǎn)品功能全面；（2）產(chǎn)品功能簡(jiǎn)單好用；（3）結(jié)合OKR與績(jī)效考核；（4）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富（國(guó)內(nèi)首款）；（5）團(tuán)隊(duì)專業(yè)；（6）提供產(chǎn)品+服務(wù)。
從各個(gè)產(chǎn)品的宣傳側(cè)重點(diǎn)，可以從2個(gè)角度對(duì)他們進(jìn)行區(qū)分：
（1）產(chǎn)品功能角度：可以分為功能全面模式、簡(jiǎn)約模式。其中全面模式強(qiáng)調(diào)自己是OKR全流程工具，大部分產(chǎn)品都強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)；簡(jiǎn)約模式強(qiáng)調(diào)自己用戶體驗(yàn)好、容易上手，以飛書OKR和叮當(dāng)OKR為代表。
（2）產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念角度：將這些產(chǎn)品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標(biāo)準(zhǔn)，選取以下5個(gè)指標(biāo)比較OKR產(chǎn)品：功能、易用性、聲譽(yù)、價(jià)格、支持和培訓(xùn)[2]。
將5個(gè)對(duì)比指標(biāo)按照每項(xiàng)滿分10分的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)筆者所在團(tuán)隊(duì)的考量側(cè)重點(diǎn)，分別賦予每個(gè)指標(biāo)4、2、0.5、3、0.5的權(quán)重，對(duì)各個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行打分，結(jié)果如下：
其中在各個(gè)維度表現(xiàn)都不錯(cuò)，得分最高的3款產(chǎn)品是：易目標(biāo)OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價(jià)比較高的選擇。
以下是9個(gè)產(chǎn)品在產(chǎn)品功能、易用性、聲譽(yù)、價(jià)格、支持和培訓(xùn)5個(gè)方面的詳細(xì)對(duì)比情況。
OKR一般分為啟動(dòng)、制定、公示、跟進(jìn)、復(fù)盤5個(gè)主要實(shí)施階段。
本次選取的9個(gè)分析對(duì)象，針對(duì)每個(gè)階段均涉及了相應(yīng)功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細(xì)節(jié)上每個(gè)產(chǎn)品有細(xì)微差異，詳細(xì)差異如下表所示：
OKR啟動(dòng)階段，主要是系統(tǒng)管理員在后臺(tái)做好包括周期、賬號(hào)和組織、權(quán)限、管理員等在內(nèi)的基礎(chǔ)系統(tǒng)設(shè)置，為后續(xù)OKR執(zhí)行和管理奠定基礎(chǔ)。這個(gè)階段的功能，各個(gè)產(chǎn)品差異不大。除通用的設(shè)置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個(gè)人名片上，給了OKR非常強(qiáng)的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對(duì)齊等操作。這個(gè)階段的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，各個(gè)產(chǎn)品都遵循OKR理念，支持填寫公司級(jí)、團(tuán)隊(duì)級(jí)、個(gè)人級(jí)的O和OKR、支持OKR對(duì)齊，大部分產(chǎn)品支持設(shè)置OKR的權(quán)重和信心指數(shù)。部分產(chǎn)品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標(biāo)OKR等，在基礎(chǔ)功能之上又做了一些用戶體驗(yàn)的優(yōu)化，提供模板庫(kù)、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統(tǒng)化，要求記錄團(tuán)隊(duì)主管和下屬之間就OKR制定進(jìn)行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業(yè)、正統(tǒng)的賣點(diǎn)，一絲不茍地按照OKR管理理念來(lái)設(shè)計(jì)產(chǎn)品。
公示階段，按照OKR管理理念，應(yīng)該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進(jìn)對(duì)齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產(chǎn)品還是支持設(shè)置查看權(quán)限的，只有BetterOKR嚴(yán)格按照原始定義，沒有提供修改查看權(quán)限的服務(wù)。飛書OKR還設(shè)置了一個(gè)特殊功能：OKR內(nèi)容講解視頻，員工可以將自己的OKR內(nèi)容錄制成視頻，提供給其他人查看和點(diǎn)評(píng)。這個(gè)功能的設(shè)計(jì)原因，官網(wǎng)的解釋是“方便在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行對(duì)齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對(duì)目標(biāo)的理解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)高效協(xié)作”，從這個(gè)解釋來(lái)看可能主要使用場(chǎng)景是管理層錄制視頻給下級(jí)團(tuán)隊(duì)查看，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)下級(jí)給上級(jí)必須定期當(dāng)面匯報(bào)OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級(jí)對(duì)下級(jí)會(huì)出現(xiàn)人數(shù)眾多難以聚齊且無(wú)需匯報(bào)的情況。
跟進(jìn)OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關(guān)注、評(píng)論、統(tǒng)計(jì)分析操作，各個(gè)產(chǎn)品差異不大。大部分產(chǎn)品都支持將OKR與日?qǐng)?bào)、周報(bào)、任務(wù)相關(guān)聯(lián)，讓OKR管理與日常工作任務(wù)聯(lián)結(jié)，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當(dāng)OKR和易目標(biāo)OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個(gè)功能有使用場(chǎng)景，但不常用，可能是因?yàn)檫@個(gè)原因，其他幾款產(chǎn)品都沒有提供該功能。
復(fù)盤OKR環(huán)節(jié)，是在OKR周期結(jié)束時(shí)對(duì)上個(gè)周期內(nèi)OKR的完成情況進(jìn)行回顧、打分、反思，一般是上級(jí)給下級(jí)打分，北極星OKR還支持自評(píng)，且自評(píng)分?jǐn)?shù)與上級(jí)評(píng)分按比重計(jì)算總分。這個(gè)階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復(fù)盤結(jié)果用于人才評(píng)估相結(jié)合，主要是管理層的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。
在這個(gè)維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產(chǎn)品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨(dú)立客戶端，也支持安裝到企業(yè)微信、釘釘、飛書等應(yīng)用市場(chǎng)，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當(dāng)OKR等，僅支持一個(gè)入口使用，對(duì)于沒有使用飛書、釘釘產(chǎn)品的客戶單位來(lái)說(shuō)，就無(wú)法使用這幾款OKR產(chǎn)品。
聲譽(yù)維度，我們主要考察分析對(duì)象有哪些客戶，有多少年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以及是否獲得過獎(jiǎng)項(xiàng)。這個(gè)維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現(xiàn)優(yōu)異，擁有較多知名客戶，4年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，且獲得過多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。其余產(chǎn)品目前表現(xiàn)差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當(dāng)OKR等產(chǎn)品有較強(qiáng)的技術(shù)背景和投資關(guān)系，隨著時(shí)間推移可能未來(lái)會(huì)有亮眼表現(xiàn)。
OKR是一款內(nèi)容大于形式的管理軟件產(chǎn)品，如果企業(yè)沒有OKR文化，即使買了OKR管理產(chǎn)品也很可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法推動(dòng)或錯(cuò)誤使用。因此在培訓(xùn)維度，除了北斗OKR外，其余產(chǎn)品均會(huì)宣傳提供的服務(wù)和培訓(xùn)，幫助企業(yè)宣導(dǎo)和培訓(xùn)、幫助企業(yè)真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會(huì)提供全方位、全流程的落地服務(wù)。
在價(jià)格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標(biāo)OKR、叮當(dāng)OKR的價(jià)格也相對(duì)較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實(shí)踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標(biāo)準(zhǔn)和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來(lái)自各OKR產(chǎn)品官網(wǎng)介紹 關(guān)于okr軟件視頻和Okr視頻的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 okr軟件視頻的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于Okr視頻、okr軟件視頻的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。
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