okr軟件適合績效考核嗎（okr是績效嗎）

本篇文章給大家談談OKR軟件適合績效考核嗎，以及okr是績效嗎對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享OKR軟件適合績效考核嗎的知識，其中也會對okr是績效嗎進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、okr可以作為績效考核的依據嗎？
• 2、OKR并不是績效考核工具，千萬別用錯了！
• 3、大公司都用OKR績效考核，這樣真的好嗎？
• 4、公司施行OKR了，績效考核咋辦？
• 5、在OKR模式下，該如何給員工打績效最合理？
• 6、大公司都用OKR績效考核，這有什么好處？

okr可以作為績效考核的依據嗎？

一、OKR不直接關聯薪酬

績效管理通常包括：目標設定、過程追蹤、績效評估、績效結果應用四個管理環節。

目標設定：讓員工的精力聚焦在組織的戰略目標上；

過程追蹤：定期跟蹤目標完成情況，并提供必要的輔導和資源支持，以保證目標達成；

績效評估：衡量對比員工工作產出、員工對組織的貢獻多少，并以此識別出績優、績差員工；

績效結果應用：通過科學評價、有效激勵，塑造多勞多得的文化環境，激勵員工更有動力地工作。

OKR是在企業戰略大方向明確的前提下，幫助團隊和個人明確目標，以更好地實現企業戰略。

同時，從OKR的價值定義可看出：

1. 聚焦

2.公開透明

3.自下而上

4.挑戰不可能

5.激發內驅力，不直接關聯薪酬

如果直接用OKR的完成率來做績效評估，會帶來幾個問題：

1. 無法明確目標：商業環境變化快，市場需求迭代評率高，競爭對手節奏快，預先設定一個合適的目標，并做績效評估不太現實；

2.無法充分釋放潛能：預設考核目標，會誘導員工設定低目標，不敢設定挑戰性目標，或是進行不確定性高的創新性探索；

3.公司與個人的博弈消耗：目標的設定過程“幾上幾下”，大量的時間和精力消耗在了上下的博弈上，對真正重要事項的推進毫無作用。

4.OKR完成率≠產出/貢獻：即使OKR完成率100%，但沒有引導團隊創造出有效產出，績效評估結果仍會是“差評”。

所以，我們建議OKR完成率與績效考核不直接掛鉤，OKR目標管理是為了創造好的產出，而不是用于評估，要基于OKR產出/貢獻進行績效考核。

二、貢獻度如何評估？

1、多源輸入——引入更多“目標”與“績效”的上下文支撐管理及決策

OKR 的協作關系可作為考核的信息輸入源。個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級、OKR關聯方)反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。

OKR相關聯的同事，自動邀請評價

2、多維評估——設計更全面的“評估維度”，深挖人才價值

個人對組織的貢獻是多維的，而不是僅評估OKR達成率?？蓮模嚎冃н_成、機制規范、人才發展、文化塑造等等維度，更準確衡量個人貢獻度。

三、360度評估

360度評估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。
—— 百度百科

1、反饋的信息更準確及全面

林肯的名言是：“你可以在所有的時間欺騙一部分人，也可以在一段時間欺騙所有的人，但你不可能在所有的時間欺騙所有的人?！?/p>

一個員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評估反饋的信息更準確也更全面。

2、結果更易接受

相比傳統的上級評估結果，員工更易于接受“群眾”的反饋，也更愿意遵從“群眾”的建議，接受績效改進建議。采取360度評估后，公司會欣喜地發現，過往讓人頭疼的績效面談環節，將變得更輕松更愉悅。

3、提高員工體驗

對于年輕一代的員工來說，更關注的是在工作中的體驗感，能夠打破上下級和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，一定程度上給予了他們對于工作的自主權和控制權，能夠提高員工的工作積極性及對公司的忠誠度。

事實上，國內對于360評估方法并不陌生，但是很多企業只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的一項輔助全方位了解員工的工具。甚至因為企業自身并不具備真正執行360度評估的文化環境，其評估過程往往流于形式，評估結果無法真正納入考核依據中。

360度評估能夠落地并發揮價值的前提條件是，擁有一個坦誠、開放、信任、平等的文化環境。而這也是OKR能夠落地的前提之一。

所以，OKR+360度評估，是一組完美搭檔。就像給高錳酸鉀加熱能夠加速氧氣的產生一樣，360度評估可以為OKR的價值產出掛上加速度。

四、360度評估方案

OKR績效考核全部流程

Step 1：設置評估模板

360度流程模板自定義

個人績效評估中，可邀請協作方(上級、下級、平級)，多方反饋協作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經理個人的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀公平全面的評估。

360度評估一般流程為：員工自評、同事評價、上級評價、指定人評價、績效校準、績效結果確認。企業也可根據自身特性，自定義評估流程。

360度指標模板自定義

360度評估個人對組織的貢獻，而不是只評估OKR達成率。貢獻度是多維的，例如：“績效達成”、“機制規范”、“人才發展”、“文化塑造”等這四個維度，能更加準確衡量個人的貢獻。

根據客戶需求，吱序的360度評估，企業可自定義評估指標模型，自由靈活，多維評估，讓績效評估更加準確。

Step 2：發起評估

1）評估管理

2）右上角「發起評估」

3）選擇需要評估的OKR周期

4）圈選評估對象（哪些人需要參與到本次360評估中來）

5）綁定評估流程

Step 3：員工自評

員工先總結自己的重點工作產出，并為自己的業績、價值觀等維度打分。

Step 4：同事評價

在360度評估時，員工在「我評估的」中收到他人的「同事評價」邀請，員工可以看到該同事的OKR內容及工作總結，并結合自己與該同事的協作情況，按照績效評估維度進行綜合打分。

Step 5：上級評價

當某一員工的「員工自評」、「同事評價」都完成之后，該員工的leader根據員工自評結果、同事評價結果、OKR內容、工作總結，以及自身的管理判斷，來為員工進行多維度綜合打分。

Step 6：指定人評價

Step 7：績效校準

當員工自評——同事評價——上級評價——指定人評價，全流程走完之后，管理者開始對績效初評結果進行校準、確保管理者、評估人遵循了一致的評估標準。通過績效校準，可以避免評估誤差，確?？冃ЫY果在更大范圍內的準確性和公平性。

Step 8：績效結果確認

員工最后對自己的績效評估結果確認。

總結：這種不基于OKR完成率，而是實際產出的績效評估方式，可以讓員工在設置超越型目標時，沒有后顧之憂。面對當下越來越激烈的市場競爭，企業應當鼓勵員工不要為自己預設天花板，而是努力去挑戰那些看似不可能的目標，用OKR目標管理去“沖高”，并適配績效評估方式，來合理評估每位員工的價值貢獻。

OKR并不是績效考核工具，千萬別用錯了！

OKR，不解決績效問題。

OKR不解決績效考核問題？誰來解決？

最近有一個火的不要不要的，但仍然被很多人誤解的目標管理工具：OKR。

OKR出身名門，路人皆知，前有谷歌布道，后有無數大佬站臺，OKR究竟有何魔力讓各大名企趨之若鶩？

谷歌初創實驗室舉過這么一個例子。

這就是谷歌的OKR，可能你會覺得這不就是目標分解嗎？是的，就這么簡單，并不神奇，那么谷歌的工程師到底是用什么方式來考核的？

首先，你要明確一點： “OKR，不解決績效問題” 。

OKR不解決績效考核問題？誰來解決？

可能你會蒙掉，OKR不解決績效問題，那解決什么啊？難道谷歌不做績效嗎？顯然是有獎罰的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依據是什么呢？只談OKR，不談績效考核，都是耍流氓！

答案是：谷歌的考核方式是360環評。HR以及管理者應該對這個考核工具不陌生。

你可能再次蒙掉，這個360環評，大家都很熟悉呀，這個考核工具的最大缺陷就是太主觀，在國內用得不多。不要驚訝，不僅是谷歌，還包括微軟、英特爾都是用的360環評考核。

比如對于類似“怎么解決工程師的績效考核問題”，這是個世界難題，目前還沒有好的辦法。 如何避免太多的主觀性，唯一辦法，就是通過多方均衡，讓主觀打分，盡量接近客觀。

如何操作呢？通過多方位打分，讓直屬經理一個人的主觀，接近多人評價的客觀；然后通過更高一級職位對得分再評估，從而讓小團隊的主觀，接近多團隊均衡的客觀。有點繞啊，簡單點說，就是多方位、多層級的管控，盡量做到客觀。

不過，在這個考核過程中，一定是參考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360環評考核和OKR目標管理兩只手，缺一不可，缺誰吃飯都不會香了。

工欲善其事，必先利其器，如果你也對OKR感興趣，如果你的企業員工85后，90后，95后較多，那么我建議你試試源目標OKR。

大公司都用OKR績效考核，這樣真的好嗎？

我認為這樣做并沒有什么不好，因為這種績效考核的核心目的就是為了幫助企業更好的管理下面的員工，幫助企業更好的發展。國內很多大的公司都是采用這種績效考核方式，而這種方式也確實幫助了這個企業。其實這種OKr的績效考核方式并不是剛剛提出來的，早在1950年就已經有了。很多人質疑這種考核方式真的好嗎？其實我認為這種考核方式能夠幫助企業發展，同時也能夠盡快落實目標，是一種非常不錯的管理方式。

一、幫助企業發展量化發展目標

其實不管是大的企業還是小的企業，大家都是以發展為目的的。而且很多企業把做大做強作為自己的發展目標，那么究竟什么才是真正的強？什么才是真正的大呢？很多人對于這個問題都沒有一個具體的量化目標。OKr的優勢就在這里了，通過把目標量化的方式，讓企業員工能夠更加明確自己要完成的工作量，這樣就能夠更好的幫助大家完成工作了。

二、落實目標

如果定一個非常遠大的目標，那么很容易會讓這個企業產生好高騖遠的問題，畢竟遠大的目標是難以落實的。畢竟難度很高的目標會讓團隊員工失去信心，反而會影響到自身的發展進度。OKr的另一個作用就是幫助管理者選擇適合自己的發展目標。

總的來說，這種方式能夠激勵員工更好的工作，而這本身也是很多大公司的最終目的。有一些公司還喜歡把OKR和kpi結合在一起使用，認為這樣能夠更好的管理約束員工，可能對于很多企業來說，這兩者的結合能夠大大加快企業的發展，讓兩種方式得到平衡性，從而獲得成功。

公司施行OKR了，績效考核咋辦？

OKR目標管理工具 因其方法的最打限度地使公司整體戰略目標保持了一致性，讓許多公司紛紛選擇實施在自己公司落地OKR，但是管理者們往往一股腦實施下去卻不知道OKR應該如何運作，以及這個過程是什么樣子的，那么在落地過程中就很容易出問題。尤其是在OKR和績效考核去留之間犯難。
那么，如果我們要導入OKR，那如何處理與現有績效體系之間關系呢？

我們都知道，OKR和傳統績效KPI最大的一個區別就是OKR不與薪資掛鉤，是員工為自己設立的具有挑戰性的目標。但是管理者如果不對員工進行考核，直接把績效獎金歸到基本薪酬中，又會擔心工作產出得不到保障。給員工升職調薪等人事變動也帶來了不便。

一、KPA模型

《中國式績效—突破績效困境》一書中提到了一個KPA模型。或許可以給大家帶來啟發，KPA模型中，將員工的工作分為3類

第一類，日常工作

一些確保職位所承擔業務基本運行的日常事務，例如客戶問題回復，計算機維護、工資發放，各項流程執行等。

第二類，可挑戰事務

即在原本應該達成的指標基礎上加大難度，完成更高的挑戰，使得獲得更突出的工作業績。例如超額完成銷售指標，提前完成產品發布等等。

第三類，不可接受事件

這些往往是底線，一旦發生就會產生比較嚴重的后果。例如軟件產品系統出錯導致崩潰，客戶溝通出現爭執導致負面評論等等。

首先用OKR來管理可挑戰事務，這也符合OKR本身倡導大家實現更具有挑戰的目標的本意?？梢越⑾鄳募钪贫?，鼓勵員工實現OKR帶來更高的企業收益。

然后用KPI來衡量日常工作的完成。這些基礎的日常工作必須要達標，才能讓各個崗位的正常運行。設立明確的KPI來約束員工，確保這部分工作嚴格被執行。最后將不可接受事件列為負面清單，時刻提醒員工不能出現這樣的失誤。

二、360度環評

像谷歌和臉書都是采用OKR+360度考評模式，國內字節跳動也是借鑒了這一套方式，員工考核的維度主要分為3塊：業績、字節范、投入度。委員會根據360考評結果進行校準后，會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪字節范和投入度只要不低于M，業績較高E或E+就有極高的加薪機會。

使用OKR軟件，可以做到360度環評來對員工績效的衡量。

在績效板塊，它分為兩個部分。OKR完成部分和評價部分。二者在績效考核中所占的比重是靈活的，團隊可以根據自己的實際需求更改。

其中360度的評價包括上述的自評、互評、上級評，上上級評，評價的對象管理員可靈活選擇。評價的綜合得分就是這個周期評價部分的總分

個人評價主要是針對這個周期的工作進行一個反思和總結。

互評、上級評和上上級評，就是看這個人在周期內工作的完成情況以及對公司所創造的價值是多少。還能和同事相互點贊評價，加油打氣。

這樣一來就可以隨時進行輕松敏捷的輔導和考評，來確保目標的完成和讓員工得到應有的獎懲。

這樣用 OKR 與績效考核的并行，既不會限制員工設立目標，又能夠保障基本工作的完成，仰望星空腳踏實地，一舉兩得。

在OKR模式下，該如何給員工打績效最合理？

在OKR模式下okr軟件適合績效考核嗎，該如何給員工打績效最合理okr軟件適合績效考核嗎？績效考核在一定程度上會將企業和員工束縛在一個在能力范圍內可以打成的指標上，但是OKR就可以打破這種效果。OKR是具有挑戰性的，設立的是超出自己100%可達成的指標的挑戰，通過實現挑戰來得到比績效考核所要求的的更多的內容。并且OKR不直接和績效掛鉤，這樣也可以減少薪水給員工帶來的壓力。比較好的方式有，設立OKR，根據OKR的難易程度、完成度為參考來進行評分，并且將其中一些重要的事情設成考核項，這些事情的完成與否可以給員工加分或者減分。如此既可以保障核心工作的完成，又能實現用OKR提升大家工作積極性和效率的目的。

社會的進步，企業的發展，必定出現一些適合的企業管理工具，兩者同樣作為管理工具，KPI確作為考核工具來使用，OKR就是在這種情況下發揚光大，而且很多知名公司在摸索中不斷的完善。不管是華為，還是其他公司，要想知道為什么更換，就要了解兩種管理工具的運行方式，不復雜。KPI（關鍵績效指標），我簡化一下，戰略目標和經營重點——企業一級KPI——部門二級KPI——個人KPI;這是KPI的設定方式，從上之下，所以可以理解為員工是被動的在等工作，在被動的等工作的同時，還要面對這來自上方的層層考核。

OKR（目標與關鍵結果），由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。簡化一下，全局一致——有效分解——日常驅動。結果保證目標實現，下級目標保證上級目標實現。這種方式是從下至上的，員工主動性更高，而且不以考核為目OKR的優點是目標和達成的結果時刻透明，執行過程能不斷的跟進，okr軟件適合績效考核嗎你知道自己該做什么，別人知道能提供什么樣的幫助。弱化了管理者管理的角色，提高了管理者支持員工達成目標的能力。華為作為大體量的科技企業，是OKR更適合。

大公司都用OKR績效考核，這有什么好處？

OKR是一個重要的思考框架okr軟件適合績效考核嗎，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。?OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。OKR工作法不是對一種績效考核工具的簡單運用，而是提倡企業發展的一種目標精神，通過這種目標精神，協調公司、團隊和員工的目標得以保持一致，激發團隊的內驅動力以靈活地應對變化的環境。所以，okr軟件適合績效考核嗎我們在實施OKR時，培訓長期思維，產生OKR工作法的真正作用。

OKR的實施過程更為公開透明，可讓員工更好地獲得相互okr軟件適合績效考核嗎了解和認同okr軟件適合績效考核嗎；OKR的評估結果相對柔性，反過來說也相對模糊，它更多地體現一種完成水平等級，而非精確的考評分數；最后，因OKR目標聚焦、協調、追蹤、延展的全過程對組織管理基礎、員工認知和自驅水平等有較高要求，所以，并非在所有企業當中OKR都具有更好的適應性和有效性。沒有絕對的先進，沒有哪一種管理方式是萬能的，與企業文化和企業發展階段相匹配最重要，世界上很多大公司都有自己成熟的kpi考核模型。

其次，企業kpi考核，是有弊端，容易被鉆孔，不能最大激發團隊士氣，但是可以不斷優化，不斷改進，此時配合okr的管理模型，正好可以調動自上而下和自下而上的目標意識，每個部門都在圍繞公司大的okr，又有自己部門的小okr，氣氛很更好，更易交流合作。最后，很多企業的人力資源部或管理層，不是kpi和okr的先進落后問題，是沒有站到企業更大的高度上，或是沒有充分了解和預測當下的人力資源方向和企業所在市場的趨勢，盲目的跟進新的管理理念，用或不用，都是不負責任，自己的與時俱進和實事求、認真學習才是最重要的okr軟件適合績效考核嗎！

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