亞寵展、全球寵物產業風向標——亞洲寵物展覽會深度解析
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2022-12-31
OKR軟件重要性（為什么使用OKR）
本篇文章給大家談談okr軟件重要性，以及為什么使用OKR對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享okr軟件重要性的知識，其中也會對為什么使用OKR進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
關鍵詞：OKR ??企業管理 ??意義 ?作用
一、什么是OKRokr軟件重要性？
? ? ? ? O代表Objective，意思是目標，KR代表Key Results，意思是關鍵成果、關鍵結果，合在一起就是“為確保達成目標的關鍵結果的分解與實施”。
? ? ? ? OKR從無人知曉到在世界范圍內大放異彩，大體經歷了三個階段：
? ? ? ? 1.德魯克的“目標管理”理論：
? ? ? ? OKR的理論基礎來源于德魯克的目標管理（MBO）。德魯克1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“目標管理”的概念，他在書中這樣介紹MBO的框架：每位管理者都要有明確的目標，這些目標應當指出其所管轄單位應該達成的績效，說明他和他的單位應該做出哪些貢獻，才能幫助其他單位達成他們的目標；目標還應指出管理者期望其他單位做哪些貢獻，以幫助他實現他自己的目標，而這些目標應當總是源于企業的整體目標。
? ? ? ? 2.英特爾“高產出管理”模型：
? ? ? ? 安迪˙格魯夫于1987-1998年間擔任英特爾的CEO，他改進了德魯克的MBO系統，使之不僅僅是理論，而更具實用性，他將改進后的MBO系統稱為“高產出管理”。
? ? ? ? 格魯夫應用OKR的宗旨是促進“聚焦”，限定目標的個數。不僅如此，他還對德魯克的模型做了一系列重要的調整：
（1）以更頻繁的節奏去設定OKR，推薦季度甚至是月度。
（2）兼顧自上而下和自下而上兩種目標設定方式.
（3）強調目標挑戰性的重要性。?
? ? ? ? 3.谷歌的OKR模型：
? ? ? ? 約翰·杜爾把OKR引入谷歌，拉里·佩奇和謝爾蓋·布林推廣使用OKR，OKR在谷歌公司大獲成功，成為谷歌文化的一部分。
二、OKR的作用和意義
? ? ? ? OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。 ?
? ? ? ? 1.嚴密的思考框架：OKR意在提升績效，但如果只是簡單地每個季度跟蹤一下結果，okr軟件重要性你不會得償所愿。只有不斷地問對的問題，才能真正走在正確的道路上。?
? ? ? ? 2.持續的紀律要求：OKR代表了一種時間與精力上的承諾。
（1）以季度（或其他預先規定的周期）為單位刷新OKR；
（2）仔細確認結果達成情況；
（3）如有必要，持續修正現行的戰略和商業模式；
（4）結果導向。
? ? ? ? 3.確保員工緊密協作：OKR本身固有的透明性能保證跨團隊之間的協作。?
? ? ? ? 4.精力聚焦：
? ? ? ? OKR的主要目的是用于識別最關鍵的業務目標，并通過量化的關鍵結果去衡量目標達成情況。戰略專家指出：戰略就是不做什么和做什么，兩者同等重要，不可偏廢okr軟件重要性！OKR也是如此。你必須做出最終取舍，決定哪些內容才是你最終的關注點。?
? ? ? ? 5.做出可衡量的貢獻：KR通常都是定量的，這是它的自然屬性。任何時候，如有可能，我們應當盡量避免主觀描述KR，KR要能精確地指出它的達成對業務究竟有多大的促進作用。?
? ? ? ? 6.促進組織成長：判斷OKR成功與否的最終標準，還是要用結果說話，看你的目標所取得的實際成果如何。
總而言之，OKR的定義雖然略顯冗長，卻非常嚴密，有其不得不如此界定的理由。嚴密、紀律、聚焦、協作、可衡量、貢獻，這些詞一方面限定了OKR，另一方面也使得它容易被大家認同和接受，并最終能有所產出。 ??
? ? ? ? OKR的兩大構成：
（1）目標：是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。它主要回答的問題是:“我們想做什么？”一個好的目標應當是有時限要求的、鼓舞人心的、能激發團隊達成共鳴的。
（2）關鍵結果：是一種 定量 描述，用于衡量指定目標的達成情況。如果目標要回答的是“我們想做什么”這個問題的話，那么關鍵結果要回答的則是：“我們如何知道自己是否達成了目標的要求。”?KR的挑戰之處，也是其終極價值在于，它會迫使你將目標中模糊或模棱兩可的部分進行量化。
OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。 ?
三、OKR在企業發展過程中應用的必然性
? ? ? ? 1.OKR的終極目標是希望在當今競爭日益激烈的商業環境中，通過識別目標和關鍵結果并頻繁刷新，讓行動更加敏捷以適配環境需要，從而提升企業的經營業績。
? ? ? ? 2.時代呼喚OKR。
? ? ? ? 互聯網行業的飛速發展導致外部環境變化極其迅速，以至于企業根本無法看清發展目標的方向。即使確定了目標，也會因為外部的不斷變化而不得不頻繁調整。而OKR恰好不要求企業必須設定非常明確的目標，只要認清在外部市場取得成功的方向，OKR就可以通過對目標的跟蹤和迭代發揮作用。其次，OKR的迭代周期相對較短，通常一個季度就會更迭一次，非常有利于企業針對外部變化迅速作出反應和調整，探索未來的世界，應對快速變化的市場。
? ? ? ? 3.OKR是德魯克目標管理的工具化。
? ? ? ? 1954年，德魯克出版了《管理的實踐》一書，在書中他指出，許多管理者致力于成為自己所在領域的專業人士，但卻忘記了這只是幫助企業實現終極目標的手段。這使得各部門為了擴大勢力各自為政，不僅阻礙了跨部門的溝通協作，還讓組織變得異常松散。?
? ? ? ? 為了解決上述問題，德魯克提出了“目標管理”理論。這一理論的核心是，所有工作都應該為實現企業所期望達到的績效目標做出貢獻。為此，每一個管理者都必須清楚的了解企業的目標是什么，以及自己所負責的業務板塊能夠為企業做出怎樣的貢獻。
? ? ? ? OKR正是由德魯克這一思想理論出發發展而成的，是目標管理理論的具體化和實際化。?
? ? ? ? 4.OKR是互聯網時代的必然產物。
? ? ? ? 互聯網時代的員工往往受到過良好的教育，具備優秀的個人素質，在需求上相比簡單的物質激勵，他們更加重視自我價值的實現。同時，這類員工對行業發展趨勢的預測和對客戶需求的敏感性往往是組織績效提升的突破口，因此他們的個人績效表現對于企業的未來發展至關重要。德魯克認為，要想提升知識型員工的生產力，就必須賦予他們自主權，讓他們自己管理自己，這也正是OKR一直倡導的。OKR主張員工的參與和自我管理，在設計目標與關鍵成果的過程中，員工的個人意愿起著關鍵的作用，只有員工認可并且真正想做的工作才會轉化成OKR。
? ? ? ? 綜上，OKR是適應時代發展的工具，它尤其適合互聯網企業和知識工作者眾多的企業，它值得每一位現代工作者花時間了解或者加以應用。 ? ?
四、OKR能給企業帶來什么改變？
? ? ? ? 每一個管理者都必須清楚的了解企業的目標是什么，以及自己所負責的業務板塊能夠為企業帶來什么樣的收益。 ?
? ? ? ? 提出“目標管理”理論的德魯克居功至偉，但是這只是個抽象的理論，它不容易操作，更不容易應用到不同的企業中。OKR正是從這點出發，它以目標管理為本，卻比“目標管理”更實用、更具體，可以說OKR是目標管理的工具化和實際化。
? ? ? ? OKR最重要的特征就是制定很少的目標，通常情況下，合理的OKR數量應該控制在每個季度2-5個目標，每個目標對應2-4個關鍵結果。聚焦最關鍵的目標和成果，在最關鍵的領域保持專注，這樣制定的目標才更容易達成，也更有可能創造出良好的績效。績效考核不能產生高績效，只有績效管理才能產生高績效。OKR注重對過程的管理，其結果不與工資獎金掛鉤，所以是將績效從考核轉變為管理的思想，是能產生高績效的管理工具。 ?
? ? ? ? 1.易于理解，增強了接受度和使用意愿。
? ? ? ? 一些管理績效和戰略執行的方法術語連篇，員工一頭霧水，被諸如使命、愿景、核心價值觀和KPI這類術語弄得暈頭轉向，但OKR的使用卻完全沒有這種問題。原因在于，它非常的簡單，有人人都明確的統一的定義和術語，而且在應用OKR一段時間后，員工會發展出三項與眾不同的能力：預測未來的能力；日常討論中自覺同公司創始人或CEO對齊一致的能力；說“不”的能力。
? ? ? ? 2.更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力。 ?
? ? ? ? 3.把精力聚焦在最重要的事情上。 ?
? ? ? ? 4.通過公開透明促進跨部門間的橫向溝通。
? ? ? ? 一個有效的OKR項目應當有幾個層次：公司層次的OKR、部門或業務單元層次的OKR、個人層次的OKR。每個層次的OKR不應該只被限定在其相應的領域內。相反，一個有效的OKR應當能夠促進各團隊間的相互協作，指明你依賴誰以及誰依賴你。OKR理所應當在組織內全透明，這意味著每個人都能看到其他人正在評價什么，提供什么樣的反饋和輸入。這種透明性能夠促進團隊間的相互協作和目標一致性，最終促進戰略執行。
? ? ? ? 5.能促進溝通并提升敬業度。
? ? ? ? OKR并非一個自上而下的運動，不是要一成不變地把目標向下分發給低層級業務單元和部門，讓他們毫無保留地去執行。正好相反，OKR更加包容，個體在OKR的選擇上更具話語權，目標設定是自上而下和自下而上的融合。這樣的話人們有機會從事真正有意義的工作，其敬業度當然會增強。?
? ? ? ? 6.OKR促進前瞻性思考。
? ? ? ? OKR充分激發我們去做面向未來的思考。?
? ? ? ? 綜上，OKR是經過國際行業巨頭驗證過并行之有效的管理工具，既簡單易行，同時又能有效地調動起員工的積極性，提升他們的敬業度，更別說它還有聚焦重要目標和促進溝通的功能了，所以未來一定會有越來越多的企業應用OKR。 ?
? ? ? ? 參考文獻：
（1）德魯克《管理的實踐》
（2） 埃里克?施密特 , 喬納森?羅森伯格 ,《重新定義公司:谷歌是如何運營的》
（3）保羅?尼文和貝拉摩特《源于谷歌和英特爾的目標管理利器》
（4）[德]京特·沃厄《普通企業管理學》
（5）[美]赫伯特·西蒙《管理決策新科學》
（6）[美]道格拉斯·默里·麥格雷戈《企業的人事方面》
OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。 關于okr軟件重要性和為什么使用OKR的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件重要性的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于為什么使用OKR、okr軟件重要性的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
淺談OKR對企業的作用
摘要：本論文主要從現代企業管理入手okr軟件重要性，從OKR的定義和起源發展的三個階段開始，旨在通過論述企業管理OKR目標管理方法的意義和作用，增強企業管理者對現代管理工具的認識，提升企業管理水平對企業發展的影響力，增強企業人力資源開發的整體水平，進而提升企業的核心競爭力，為企業實現再次飛躍奠定基礎。關鍵詞：OKR ??企業管理 ??意義 ?作用
一、什么是OKRokr軟件重要性？
? ? ? ? O代表Objective，意思是目標，KR代表Key Results，意思是關鍵成果、關鍵結果，合在一起就是“為確保達成目標的關鍵結果的分解與實施”。
? ? ? ? OKR從無人知曉到在世界范圍內大放異彩，大體經歷了三個階段：
? ? ? ? 1.德魯克的“目標管理”理論：
? ? ? ? OKR的理論基礎來源于德魯克的目標管理（MBO）。德魯克1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“目標管理”的概念，他在書中這樣介紹MBO的框架：每位管理者都要有明確的目標，這些目標應當指出其所管轄單位應該達成的績效，說明他和他的單位應該做出哪些貢獻，才能幫助其他單位達成他們的目標；目標還應指出管理者期望其他單位做哪些貢獻，以幫助他實現他自己的目標，而這些目標應當總是源于企業的整體目標。
? ? ? ? 2.英特爾“高產出管理”模型：
? ? ? ? 安迪˙格魯夫于1987-1998年間擔任英特爾的CEO，他改進了德魯克的MBO系統，使之不僅僅是理論，而更具實用性，他將改進后的MBO系統稱為“高產出管理”。
? ? ? ? 格魯夫應用OKR的宗旨是促進“聚焦”，限定目標的個數。不僅如此，他還對德魯克的模型做了一系列重要的調整：
（1）以更頻繁的節奏去設定OKR，推薦季度甚至是月度。
（2）兼顧自上而下和自下而上兩種目標設定方式.
（3）強調目標挑戰性的重要性。?
? ? ? ? 3.谷歌的OKR模型：
? ? ? ? 約翰·杜爾把OKR引入谷歌，拉里·佩奇和謝爾蓋·布林推廣使用OKR，OKR在谷歌公司大獲成功，成為谷歌文化的一部分。
二、OKR的作用和意義
? ? ? ? OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。 ?
? ? ? ? 1.嚴密的思考框架：OKR意在提升績效，但如果只是簡單地每個季度跟蹤一下結果，okr軟件重要性你不會得償所愿。只有不斷地問對的問題，才能真正走在正確的道路上。?
? ? ? ? 2.持續的紀律要求：OKR代表了一種時間與精力上的承諾。
（1）以季度（或其他預先規定的周期）為單位刷新OKR；
（2）仔細確認結果達成情況；
（3）如有必要，持續修正現行的戰略和商業模式；
（4）結果導向。
? ? ? ? 3.確保員工緊密協作：OKR本身固有的透明性能保證跨團隊之間的協作。?
? ? ? ? 4.精力聚焦：
? ? ? ? OKR的主要目的是用于識別最關鍵的業務目標，并通過量化的關鍵結果去衡量目標達成情況。戰略專家指出：戰略就是不做什么和做什么，兩者同等重要，不可偏廢okr軟件重要性！OKR也是如此。你必須做出最終取舍，決定哪些內容才是你最終的關注點。?
? ? ? ? 5.做出可衡量的貢獻：KR通常都是定量的，這是它的自然屬性。任何時候，如有可能，我們應當盡量避免主觀描述KR，KR要能精確地指出它的達成對業務究竟有多大的促進作用。?
? ? ? ? 6.促進組織成長：判斷OKR成功與否的最終標準，還是要用結果說話，看你的目標所取得的實際成果如何。
總而言之，OKR的定義雖然略顯冗長，卻非常嚴密，有其不得不如此界定的理由。嚴密、紀律、聚焦、協作、可衡量、貢獻，這些詞一方面限定了OKR，另一方面也使得它容易被大家認同和接受，并最終能有所產出。 ??
? ? ? ? OKR的兩大構成：
（1）目標：是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。它主要回答的問題是:“我們想做什么？”一個好的目標應當是有時限要求的、鼓舞人心的、能激發團隊達成共鳴的。
（2）關鍵結果：是一種 定量 描述，用于衡量指定目標的達成情況。如果目標要回答的是“我們想做什么”這個問題的話，那么關鍵結果要回答的則是：“我們如何知道自己是否達成了目標的要求。”?KR的挑戰之處，也是其終極價值在于，它會迫使你將目標中模糊或模棱兩可的部分進行量化。
OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。 ?
三、OKR在企業發展過程中應用的必然性
? ? ? ? 1.OKR的終極目標是希望在當今競爭日益激烈的商業環境中，通過識別目標和關鍵結果并頻繁刷新，讓行動更加敏捷以適配環境需要，從而提升企業的經營業績。
? ? ? ? 2.時代呼喚OKR。
? ? ? ? 互聯網行業的飛速發展導致外部環境變化極其迅速，以至于企業根本無法看清發展目標的方向。即使確定了目標，也會因為外部的不斷變化而不得不頻繁調整。而OKR恰好不要求企業必須設定非常明確的目標，只要認清在外部市場取得成功的方向，OKR就可以通過對目標的跟蹤和迭代發揮作用。其次，OKR的迭代周期相對較短，通常一個季度就會更迭一次，非常有利于企業針對外部變化迅速作出反應和調整，探索未來的世界，應對快速變化的市場。
? ? ? ? 3.OKR是德魯克目標管理的工具化。
? ? ? ? 1954年，德魯克出版了《管理的實踐》一書，在書中他指出，許多管理者致力于成為自己所在領域的專業人士，但卻忘記了這只是幫助企業實現終極目標的手段。這使得各部門為了擴大勢力各自為政，不僅阻礙了跨部門的溝通協作，還讓組織變得異常松散。?
? ? ? ? 為了解決上述問題，德魯克提出了“目標管理”理論。這一理論的核心是，所有工作都應該為實現企業所期望達到的績效目標做出貢獻。為此，每一個管理者都必須清楚的了解企業的目標是什么，以及自己所負責的業務板塊能夠為企業做出怎樣的貢獻。
? ? ? ? OKR正是由德魯克這一思想理論出發發展而成的，是目標管理理論的具體化和實際化。?
? ? ? ? 4.OKR是互聯網時代的必然產物。
? ? ? ? 互聯網時代的員工往往受到過良好的教育，具備優秀的個人素質，在需求上相比簡單的物質激勵，他們更加重視自我價值的實現。同時，這類員工對行業發展趨勢的預測和對客戶需求的敏感性往往是組織績效提升的突破口，因此他們的個人績效表現對于企業的未來發展至關重要。德魯克認為，要想提升知識型員工的生產力，就必須賦予他們自主權，讓他們自己管理自己，這也正是OKR一直倡導的。OKR主張員工的參與和自我管理，在設計目標與關鍵成果的過程中，員工的個人意愿起著關鍵的作用，只有員工認可并且真正想做的工作才會轉化成OKR。
? ? ? ? 綜上，OKR是適應時代發展的工具，它尤其適合互聯網企業和知識工作者眾多的企業，它值得每一位現代工作者花時間了解或者加以應用。 ? ?
四、OKR能給企業帶來什么改變？
? ? ? ? 每一個管理者都必須清楚的了解企業的目標是什么，以及自己所負責的業務板塊能夠為企業帶來什么樣的收益。 ?
? ? ? ? 提出“目標管理”理論的德魯克居功至偉，但是這只是個抽象的理論，它不容易操作，更不容易應用到不同的企業中。OKR正是從這點出發，它以目標管理為本，卻比“目標管理”更實用、更具體，可以說OKR是目標管理的工具化和實際化。
? ? ? ? OKR最重要的特征就是制定很少的目標，通常情況下，合理的OKR數量應該控制在每個季度2-5個目標，每個目標對應2-4個關鍵結果。聚焦最關鍵的目標和成果，在最關鍵的領域保持專注，這樣制定的目標才更容易達成，也更有可能創造出良好的績效。績效考核不能產生高績效，只有績效管理才能產生高績效。OKR注重對過程的管理，其結果不與工資獎金掛鉤，所以是將績效從考核轉變為管理的思想，是能產生高績效的管理工具。 ?
? ? ? ? 1.易于理解，增強了接受度和使用意愿。
? ? ? ? 一些管理績效和戰略執行的方法術語連篇，員工一頭霧水，被諸如使命、愿景、核心價值觀和KPI這類術語弄得暈頭轉向，但OKR的使用卻完全沒有這種問題。原因在于，它非常的簡單，有人人都明確的統一的定義和術語，而且在應用OKR一段時間后，員工會發展出三項與眾不同的能力：預測未來的能力；日常討論中自覺同公司創始人或CEO對齊一致的能力；說“不”的能力。
? ? ? ? 2.更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力。 ?
? ? ? ? 3.把精力聚焦在最重要的事情上。 ?
? ? ? ? 4.通過公開透明促進跨部門間的橫向溝通。
? ? ? ? 一個有效的OKR項目應當有幾個層次：公司層次的OKR、部門或業務單元層次的OKR、個人層次的OKR。每個層次的OKR不應該只被限定在其相應的領域內。相反，一個有效的OKR應當能夠促進各團隊間的相互協作，指明你依賴誰以及誰依賴你。OKR理所應當在組織內全透明，這意味著每個人都能看到其他人正在評價什么，提供什么樣的反饋和輸入。這種透明性能夠促進團隊間的相互協作和目標一致性，最終促進戰略執行。
? ? ? ? 5.能促進溝通并提升敬業度。
? ? ? ? OKR并非一個自上而下的運動，不是要一成不變地把目標向下分發給低層級業務單元和部門，讓他們毫無保留地去執行。正好相反，OKR更加包容，個體在OKR的選擇上更具話語權，目標設定是自上而下和自下而上的融合。這樣的話人們有機會從事真正有意義的工作，其敬業度當然會增強。?
? ? ? ? 6.OKR促進前瞻性思考。
? ? ? ? OKR充分激發我們去做面向未來的思考。?
? ? ? ? 綜上，OKR是經過國際行業巨頭驗證過并行之有效的管理工具，既簡單易行，同時又能有效地調動起員工的積極性，提升他們的敬業度，更別說它還有聚焦重要目標和促進溝通的功能了，所以未來一定會有越來越多的企業應用OKR。 ?
? ? ? ? 參考文獻：
（1）德魯克《管理的實踐》
（2） 埃里克?施密特 , 喬納森?羅森伯格 ,《重新定義公司:谷歌是如何運營的》
（3）保羅?尼文和貝拉摩特《源于谷歌和英特爾的目標管理利器》
（4）[德]京特·沃厄《普通企業管理學》
（5）[美]赫伯特·西蒙《管理決策新科學》
（6）[美]道格拉斯·默里·麥格雷戈《企業的人事方面》
企業實施OKR的好處？
對于高速發展的企業有好處，對于普通企業來說沒有任何意義，因為普通企業模式相對簡單沒有太多新項目，員工只要按照領導規劃自行完成任務即可，同時okr試用初期應當先從高管做起，首先要求領導層有執行力才可以向下推廣，切不可okr到底因為大部分員工還是按照領導的計劃在做事，不可能自行計劃事物。一個小公司如果突然指定okr基本可以確定總監級別的領導已經遇到瓶頸且無法解決只是強行向下壓任務，不然按部就班做KPI考核就好，另外突然實施okr的企業很有可能出現資金短缺情況，想縮減人力成本。借故降低提成績效等資金，切記一個沒有太多新項目的企業不要搞okr很可能你是被一個推脫責任的職業經理人擺了一道！！！最后就是成員流失團隊離散！哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？
國內采取OKR管理方法的公司有:華為、騰訊、阿里巴巴、字節跳動、百度、美的、滴滴、小米、中國聯通、得到、順豐速運、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京東等。自20世紀50年代以來，企業領導人試圖采用一系列管理技術來提高員工的績效。彼得·德魯克引入了目標管理(MBOS)，在這個過程中，管理層和員工共同設計目標，達成一致意見，并找到實現目標的方法。到20世紀80年代初，SMART原則和KPI方法開始流行起來。John Doerr將從Intel學到的OKR方法引入谷歌，改變谷歌的目標設定方法。如今，okr已經成為衡量企業和員工目標的標準方法。
作為一種幫助組織專注于重要事情的管理方法，OKR已經成為業界基準(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越運營基石。本文可以幫助企業:理解okr的價值開始有選擇地設置okr選擇合適的OKR管理軟件OKR績效管理變革完整指南- MBA智庫文件那么什么是OKR，如何設置、實現和發揮它獨特的效用呢?人力資源管理部門應如何抓住機遇，從容應對?本報告將為您帶來前所未有的績效管理改革的卓越視角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI與OKR的差異，并簡要介紹OKR的建立與實施細節。
OKR最佳實踐手冊- MBA智庫文件OKR(目標和關鍵結果)是目標和關鍵結果的方法。OKR通過在企業的不同層面設定目標和關鍵結果，幫助企業內部保持上下級和團隊同事之間良好的溝通和協作，使個人目標和團隊目標與公司的整體戰略目標緊密聯系起來。它是一種有效的管理思維框架。
OKR包括目標、關鍵結果、時間、負責人、級別等特征。在制定OKR的過程中，也是一個思考的過程，即員工在做每一件事的時候，都需要明確為什么要做，怎么做。你為什么想做這個?你需要弄清楚當前目標為企業服務的是哪個目標，即“O”;怎么做的問題，就是回答要做什么事情才能達到當前的目標，要達到什么樣的結果，即“KR”，在內部仍然遵循5W2H的思維框架。
OKR管理產品分析
OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵結果管理法，起源于英特爾，后在谷歌發揚光大。OKR 是一套協助組織進行目標管理的工具和方法，旨在促進員工緊密協作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目標，是組織希望在近期實現的、有激勵性的目標，也通常是其長期使命與愿景的體現。KR 即「Key Results」關鍵結果，由 O 分解而來，是實現目標的關鍵路徑。制定與拆解目標的過程，能促進員工對業務進行深入思考，幫助員工更好地理解組織的愿景，從而找到實現自我價值的途徑。
總的來說，OKR能夠幫助促進目標聚焦、提高團隊協作效率[1]
OKR 對組織的意義：
1、推動組織進步。OKR 的制定，需要管理層和員工共同規劃業務、找到業務增長點并將其轉化為具體的目標，實現組織整體的進步。
2、確保目標一致。OKR 強調公開透明，組織、團隊和個人的目標應當保持一致。
3、促進團隊協作。OKR 要求組織上下對齊目標，對齊的過程就是互相協調配合的過程。通過對齊，團隊和個人之間進度不一致、方向不一致等問題將得到解決。
OKR 對個人的意義：
1、提高協作效率。在公開透明的環境中，員工可以隨時跟蹤彼此的工作進展，及時互動、更新信息，有助于提高協作和溝通效率。
2、提升專注程度。缺少明確的方向，會導致人被事驅動，從而忽略長遠目標。持續跟進 OKR 進度，可以幫助員工提升專注程度。
3、激勵員工自驅。在承接上級目標、明確個人價值的基礎上自主制定 OKR，能讓員工打破界限、擁有更廣闊的施展空間。
OKR管理產品，是OKR記錄、追蹤、分析的載體工具。
OKR管理產品目標是幫助組織或團隊業務突破與戰略落地、領導者行為落地、幫助員工統一工作目標、降低溝通成本、促進員工迅速成長，驅動企業內部的組織發展。
一般分為表格管理、系統化管理兩種，二者的優缺點和適用場景如下：
1.3 產品商業模式
OKR管理產品，主要面向有計劃引進OKR管理，或在用線下表格推行OKR的企業管理層客戶，兩種客戶的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一種客戶還有推動OKR管理方法落地的附加需求。
具體地，系統的用戶群體可以分成3種：普通員工、公司管理層、系統管理員。這3類角色的需求、職責、系統操作如下表所示：
暫未發現針對OKR管理產品的分析或調研報告，且市場占有率、盈利等數據較難獲得，因此本文采用一個簡單的篩選標準：選擇產品上線時間超過3年，客戶單位數量超過5個的OKR管理產品作為分析對象。
在搜索引擎中搜索關鍵詞“OKR”“OKR管理”“OKR產品”“OKR系統”等，可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Worktile，BetterOKR
在企業微信的應用市場可找到的符合條件的產品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清
在釘釘的應用市場可找到的符合條件的產品有：Better OKR，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
在飛書的應用市場可找到的符合條件的產品有：飛書OKR，Tita?OKR，日事清
最終可得9個分析對象：飛書OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北極星OKR，叮當OKR，易目標OKR
產品官方宣傳文案一般會突出產品的特色、亮點、競爭優勢，因此通過解讀官方宣傳文案可以了解到這款產品對自己的定位是怎樣的。
選擇的9個分析對象，官方宣傳文案如下：
以上產品的宣傳文案各有不同，不過總的來說，主要宣傳的點在于：（1）產品功能全面；（2）產品功能簡單好用；（3）結合OKR與績效考核；（4）行業經驗豐富（國內首款）；（5）團隊專業；（6）提供產品+服務。
從各個產品的宣傳側重點，可以從2個角度對他們進行區分：
（1）產品功能角度：可以分為功能全面模式、簡約模式。其中全面模式強調自己是OKR全流程工具，大部分產品都強調這點；簡約模式強調自己用戶體驗好、容易上手，以飛書OKR和叮當OKR為代表。
（2）產品設計理念角度：將這些產品分為Google模式、OKR+KPI模式2種定位模式，詳見下表：
參考ERP軟件選型標準，選取以下5個指標比較OKR產品：功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓[2]。
將5個對比指標按照每項滿分10分的標準，根據筆者所在團隊的考量側重點，分別賦予每個指標4、2、0.5、3、0.5的權重，對各個產品進行打分，結果如下：
其中在各個維度表現都不錯，得分最高的3款產品是：易目標OKR、日事清、北極星OKR。我們可以將其視為性價比較高的選擇。
以下是9個產品在產品功能、易用性、聲譽、價格、支持和培訓5個方面的詳細對比情況。
OKR一般分為啟動、制定、公示、跟進、復盤5個主要實施階段。
本次選取的9個分析對象，針對每個階段均涉及了相應功能，覆蓋了全流程的OKR管理，但在細節上每個產品有細微差異，詳細差異如下表所示：
OKR啟動階段，主要是系統管理員在后臺做好包括周期、賬號和組織、權限、管理員等在內的基礎系統設置，為后續OKR執行和管理奠定基礎。這個階段的功能，各個產品差異不大。除通用的設置外，飛書OKR還支持將OKR展示到員工的個人名片上，給了OKR非常強的展示入口。
OKR制定階段，是OKR管理的核心階段，普通員工、管理層都需要參與，涉及到OKR的擬定和填寫、討論、對齊等操作。這個階段的產品設計，各個產品都遵循OKR理念，支持填寫公司級、團隊級、個人級的O和OKR、支持OKR對齊，大部分產品支持設置OKR的權重和信心指數。部分產品如飛書OKR、Tita OKR、北斗OKR、北極星OKR、易目標OKR等，在基礎功能之上又做了一些用戶體驗的優化，提供模板庫、填寫指引等功能。比較有特色的是BetterOKR，將OKR討論過程也系統化，要求記錄團隊主管和下屬之間就OKR制定進行的歷次談話記錄，也符合其宣傳的專業、正統的賣點，一絲不茍地按照OKR管理理念來設計產品。
公示階段，按照OKR管理理念，應該是所有人的OKR都可以被全員看見，促進對齊和交流。但為了滿足不同客戶群體的差異化需求，很多產品還是支持設置查看權限的，只有BetterOKR嚴格按照原始定義，沒有提供修改查看權限的服務。飛書OKR還設置了一個特殊功能：OKR內容講解視頻，員工可以將自己的OKR內容錄制成視頻，提供給其他人查看和點評。這個功能的設計原因，官網的解釋是“方便在團隊內部進行對齊和宣貫，確保成員可以獲得更多的背景信息，加深對目標的理解，促進團隊高效協作”，從這個解釋來看可能主要使用場景是管理層錄制視頻給下級團隊查看，因為一般來說下級給上級必須定期當面匯報OKR，沒有錄制視頻的必要性，只有上級對下級會出現人數眾多難以聚齊且無需匯報的情況。
跟進OKR階段，主要是OKR的查看、更新、關注、評論、統計分析操作，各個產品差異不大。大部分產品都支持將OKR與日報、周報、任務相關聯，讓OKR管理與日常工作任務聯結，不過Worktile和Tita OKR還沒支持。飛書OKR、叮當OKR和易目標OKR還支持查看OKR的歷史迭代記錄，這個功能有使用場景，但不常用，可能是因為這個原因，其他幾款產品都沒有提供該功能。
復盤OKR環節，是在OKR周期結束時對上個周期內OKR的完成情況進行回顧、打分、反思，一般是上級給下級打分，北極星OKR還支持自評，且自評分數與上級評分按比重計算總分。這個階段比較有特色的是BetterOKR，將OKR復盤結果用于人才評估相結合，主要是管理層的領導力評估。
在這個維度，我們能夠獲取的資料主要是這些產品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客戶端較多，有獨立客戶端，也支持安裝到企業微信、釘釘、飛書等應用市場，滿足客戶差異化的需求。而飛書OKR、北極星OKR、叮當OKR等，僅支持一個入口使用，對于沒有使用飛書、釘釘產品的客戶單位來說，就無法使用這幾款OKR產品。
聲譽維度，我們主要考察分析對象有哪些客戶，有多少年的行業經驗，以及是否獲得過獎項。這個維度上，Worktile、BetterOKR、北極星OKR表現優異，擁有較多知名客戶，4年以上行業經驗，且獲得過多項獎勵。其余產品目前表現差不多，飛書OKR、Tita OKR、叮當OKR等產品有較強的技術背景和投資關系，隨著時間推移可能未來會有亮眼表現。
OKR是一款內容大于形式的管理軟件產品，如果企業沒有OKR文化，即使買了OKR管理產品也很可能會出現無法推動或錯誤使用。因此在培訓維度，除了北斗OKR外，其余產品均會宣傳提供的服務和培訓，幫助企業宣導和培訓、幫助企業真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示會提供全方位、全流程的落地服務。
在價格維度，北極星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最貴，800元/年/人，是北極星OKR的11倍左右。易目標OKR、叮當OKR的價格也相對較低，比北極星OKR分別貴8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飛書OKR.2021 OKR實踐白皮書[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP軟件選擇標準和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余資料均來自各OKR產品官網介紹
OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
在管理圈中，每當有新的管理理念、工具和方法在某知名企業應用成功取得令人欣喜的成效后，總會適時地在管理圈中迅速地掀起一股跟風潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。 關于okr軟件重要性和為什么使用OKR的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件重要性的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于為什么使用OKR、okr軟件重要性的信息別忘了在本站進行查找喔。
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