亞寵展、全球寵物產業風向標——亞洲寵物展覽會深度解析
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2025-04-02
OKR軟件注意事項（關于OKR）
本篇文章給大家談談okr軟件注意事項，以及關于OKR對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享okr軟件注意事項的知識，其中也會對關于OKR進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
O：Objectives
K：Key?
R：Results
OKR：Objectives and Key Results 目標和關鍵成果
二、OKR的起源是什么？
OKR最初來自英特爾Intel，后來由谷歌Google將其發揚光大。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
三、為什么要上OKR？
1、提高戰略執行的聚焦度。2、培養團隊目標和結果的意識。3、促進跨部門高效溝通和協作。4、促進組織和個人的成長。
四、制定OKR的注意事項有哪些？
1、OKR是可量化的，包括時間和數量。
2、O的制定，也就是目標的制定，要有一定的野心，要有一定的挑戰性，有些讓你感到壓力。目標的制定不是說你踮起腳就能達到，你必須奮力的跳起來，多跳幾次才能達到。目標的制定是定性的，以文字形式而非數字形式。目標以季度為周期，為年度目標服務。目標應當是本團隊可控范圍之內，盡量不要產生“由于別的部門沒有按期交付，所以我的目標沒能完成”的情況。
3、團隊每個人的OKR都是公開的，包括內容和評分。個人參考公司的目標來制定，不能是命令，是協商確定。
4、數量上2-5個O，每個O2到4個KRs。
5、每個季度和年度都有OKRs。OKRs可以不斷修訂，以期更佳完善。每個KR關鍵結果在季度末都會進行打分，打分范圍0-1，最認可的結果是0.6-0.7，如果得了1分，說明目標設定過于簡單。（分數參考四個值：1.0，0.7，0.3，0）只關注KR的評分，目標O沒有評分。
6、OKR的設立順序不完全是自上而下，60%的O，甚至100%的O，也就是目標是自下而上提出的，所以整個目標體現的是全公司的意志，并且有很多事情也是員工和經理想去做的。
7、KRs能夠很好的支持O的完成，要可量化的，方便評分。KR寫結果，不要寫任務。比如：我這個季度聯系15個客戶，這就是任務，不是結果。KR只寫關鍵項，而非全部羅列。 KR使用積極正向的語言進行表述，保持簡單明了。KR在團隊之間盡量上下左右對齊一致。KR需要指定一個跟進和跟新進展的負責人。
8、一周或者兩周審核一次進度。
9、OKR不和績效考核掛鉤，不能有獎勵懲罰。KPI是KPI，OKR是OKR。只有這樣，才敢挑戰更高的目標。但是OKR在合適的時機可以和激勵結合，注意，激勵不是KPI，激勵和KPI考核無關。
10、制定OKR之前，最好先制定部門的使命。（ 石匠的故事 ）比如：市場團隊的使命：提供一切必要的支撐，讓銷售團隊能銷售任何他們想銷售的產品。
11、OKR的實施分為公司層面，部門層面，個人層面。一般先不要全體實施，一般先公司層面或者部門層面進行實施，然后在推廣到個人。
12、OKR并不需要涵蓋公司的全部工作。需要特別關注、需要做出額外努力才能達成的目標，可以用這個OKR思考框架，日常重復性工作不需要納入OKR框架。
13、OKR一旦確立，在季度期間，最好不要僅僅因為太難了就作出變更。
14、OKR應該每個季度一樣嗎？有些一樣，有些不一樣。具體公司需要具體對待。但我們要記住，如果年復一年重復同樣的OKR只會導致平庸的結果。
handone能夠很好的協助團隊落實OKR的執行， 歡迎點擊訪問.
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
對于如何實施OKR很多書本上有詳細的說明和討論，也有一些成功的實例，建議企業都可以去使用體驗OKR。但是看了這些書，總是有一點隔靴搔癢的感覺。
那么OKR實施到底有多難？應該如何去落地呢？
實施OKR，首先需要調整好心態，不要把OKR當做考核工具，而是來幫助團隊更好成長的助手。人都是怕繁瑣的，對于新的管理流程都會不自覺有抗拒的心理。
首先需要建立統一的認知，讓團隊中的每個人認識到OKR是幫助個人成長的工具，這一點對于OKR的成功落地是非常關鍵的。當然這對實施過程中負責推動的團隊要求非常之高。
另外，OKR只是一個工具，它的實施過程不難，真正的難點在于：制訂高質量的目標和準確衡量目標效果的關鍵成果指標，以及持之以恒的執行。這需要結合業務進行深入的分析和思考。OKR的實施首先可以從局部實施起來，例如從某個團隊、項目，或者管理的中高層開始，在積累經驗后確定如何推廣。
制訂OKR前
1. 幫助大家理解為什么要實施OKR。
2. 得到高管的贊同和幫助。
3. 提供OKR培訓。
4. 確保存在一個清晰的戰略規劃。
制訂OKR時
1. 目標應定性或定量。
2. 避免所有OKR都是自上而下制定的。
3. 強調KR制定的一些注意事項，例如條數過多、質量差等。
4. 使用一致的評分系統。
制定OKR后
1. 避免制定后就束之高閣。要有周例會和中期審核計劃。
2. 檢查所有OKR確保同組織戰略愿景保持一致。
總結
OKR當然不能包治百病。但是其鼓勵創新和冒險，支持自下到上的挑戰，激發團隊和個人主動性的精神，在當前的行業快速發展的條件下，還是很具意義的。
《晏子春秋》說：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。實施OKR，需要團隊文化的支持，需要一個良好的文化氛圍才可能發揮其威力，否則終將蛻化為類似KPI的考核手段。這需要中堅的團隊，能夠深刻理解OKR的設計理念，才不會在實施過程中走樣。OKR學其形易，而學其神難。在實施過程中一定要因地制宜，變通實施，堅持之后才能取得預期的效果。
首先要判斷組織、崗位和人是否適合OKR ，OKR的適用組織是快速發展的、外部環境不穩定的、或尋求技術突破的公司；適用崗位是要求是知識型、創新型的一些崗位，不太適用于一些支持型的崗位；對人員的要求是有較強的能力和自驅力，這些判斷匹配后再導入OKR。
創建目標（O）的特點：鼓舞人心、可達到的、以季度為周期、在團隊可控范圍之內、有商業價值、定性的。
創建KR的特點：定量的、有挑戰的、具體的、自主制定、基于進度的、上下左右對齊一致、驅動正確的行為表現。
制定KR的技巧：只寫關鍵項，而非全部羅列；基于結果，而非任務；使用積極正向的語言進行表述；保持簡單明了；考慮所有可能性；務必指定一個責任人。
同時，需遵巡OKR制定的程序：創建、精練、對齊、定稿、發布。 關于okr軟件注意事項和關于OKR的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件注意事項的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于關于OKR、okr軟件注意事項的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
- 1、執行OKR應注意事項？
- 2、OKR問題總結
- 3、OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
- 4、OKR落地實施怎樣做
- 5、企業實施OKR需要做什么準備？
- 6、如何制定OKR才能更好實現目標呢？
執行OKR應注意事項？
我們在執行OKR時okr軟件注意事項，要避免這4個問題：
用OKR來考核績效
OKR是目標管理法，不是績效管理方法，不能用作評估績效和計算薪酬。使用OKR的團隊應該挑戰不可能，嘗試新事物，如果OKR一旦和工資掛鉤，大家不會跳出舒適區。
設置太多的目標和關鍵結果
人的精力是有限的，不可能追求很多目標，太多的目標會分散你對優先事項的注意力。我們要學會向后退一步，慢一點反而會更快，所以一個團隊每季度最多有3個目標。同樣的，KR也不能設置太多，控制在2-5個左右即可，一般是3個KR。
關鍵結果無法衡量
KR（關鍵結果）需要有數字的體現，以便更好地追蹤目標的進度。KR不是實現目標的行動，不能任務化，而應該是如何定義目標的成功。
你的OKR不夠有挑戰性或者太有挑戰性
許多團隊認為目標100%完成，就是非常成功okr軟件注意事項了！但是，這恰恰說明了你定的目標不成功。OKR應該雄心勃勃，但不要太難，OKR實現70%-80%，就已經不錯了！
OKR問題總結
一、OKR這三個字母分別代表什么？O：Objectives
K：Key?
R：Results
OKR：Objectives and Key Results 目標和關鍵成果
二、OKR的起源是什么？
OKR最初來自英特爾Intel，后來由谷歌Google將其發揚光大。OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
三、為什么要上OKR？
1、提高戰略執行的聚焦度。2、培養團隊目標和結果的意識。3、促進跨部門高效溝通和協作。4、促進組織和個人的成長。
四、制定OKR的注意事項有哪些？
1、OKR是可量化的，包括時間和數量。
2、O的制定，也就是目標的制定，要有一定的野心，要有一定的挑戰性，有些讓你感到壓力。目標的制定不是說你踮起腳就能達到，你必須奮力的跳起來，多跳幾次才能達到。目標的制定是定性的，以文字形式而非數字形式。目標以季度為周期，為年度目標服務。目標應當是本團隊可控范圍之內，盡量不要產生“由于別的部門沒有按期交付，所以我的目標沒能完成”的情況。
3、團隊每個人的OKR都是公開的，包括內容和評分。個人參考公司的目標來制定，不能是命令，是協商確定。
4、數量上2-5個O，每個O2到4個KRs。
5、每個季度和年度都有OKRs。OKRs可以不斷修訂，以期更佳完善。每個KR關鍵結果在季度末都會進行打分，打分范圍0-1，最認可的結果是0.6-0.7，如果得了1分，說明目標設定過于簡單。（分數參考四個值：1.0，0.7，0.3，0）只關注KR的評分，目標O沒有評分。
6、OKR的設立順序不完全是自上而下，60%的O，甚至100%的O，也就是目標是自下而上提出的，所以整個目標體現的是全公司的意志，并且有很多事情也是員工和經理想去做的。
7、KRs能夠很好的支持O的完成，要可量化的，方便評分。KR寫結果，不要寫任務。比如：我這個季度聯系15個客戶，這就是任務，不是結果。KR只寫關鍵項，而非全部羅列。 KR使用積極正向的語言進行表述，保持簡單明了。KR在團隊之間盡量上下左右對齊一致。KR需要指定一個跟進和跟新進展的負責人。
8、一周或者兩周審核一次進度。
9、OKR不和績效考核掛鉤，不能有獎勵懲罰。KPI是KPI，OKR是OKR。只有這樣，才敢挑戰更高的目標。但是OKR在合適的時機可以和激勵結合，注意，激勵不是KPI，激勵和KPI考核無關。
10、制定OKR之前，最好先制定部門的使命。（ 石匠的故事 ）比如：市場團隊的使命：提供一切必要的支撐，讓銷售團隊能銷售任何他們想銷售的產品。
11、OKR的實施分為公司層面，部門層面，個人層面。一般先不要全體實施，一般先公司層面或者部門層面進行實施，然后在推廣到個人。
12、OKR并不需要涵蓋公司的全部工作。需要特別關注、需要做出額外努力才能達成的目標，可以用這個OKR思考框架，日常重復性工作不需要納入OKR框架。
13、OKR一旦確立，在季度期間，最好不要僅僅因為太難了就作出變更。
14、OKR應該每個季度一樣嗎？有些一樣，有些不一樣。具體公司需要具體對待。但我們要記住，如果年復一年重復同樣的OKR只會導致平庸的結果。
handone能夠很好的協助團隊落實OKR的執行， 歡迎點擊訪問.
OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區你應該知道
在管理圈中，每當有新的管理理念、工具和方法在某知名企業應用成功取得令人欣喜的成效后，總會適時地在管理圈中迅速地掀起一股跟風潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業后，“阿米巴”經營模式就成了不少國內小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內字節跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內大多數企業管理者的青睞，并進一步引發了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協作、公開透明、鼓勵挑戰”的特性，能夠幫助企業很好地使員工與企業的目標保持一致并在長時間內持續不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰自我”，在整個團隊輕松且齊心協力的努力下，讓企業開疆擴土、再創新高。
但是，在深入了解多數企業的OKR實踐落地過程中，我們難免會發現OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調聚焦的特性，OKR強調的是做最重要的事情，然而很多企業會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現超過5個目標同時出現的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業內各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業的戰略發展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰性。
但是在實踐過程中企業員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因導致目標設定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態度和支持程度會直接影響企業中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結經驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
OKR落地實施怎樣做
每過一段時間，就會出現一波新的管理概念方法和理念。近年來OKR逐漸走到聚光燈下，引起越來越多人的注視。對于如何實施OKR很多書本上有詳細的說明和討論，也有一些成功的實例，建議企業都可以去使用體驗OKR。但是看了這些書，總是有一點隔靴搔癢的感覺。
那么OKR實施到底有多難？應該如何去落地呢？
實施OKR，首先需要調整好心態，不要把OKR當做考核工具，而是來幫助團隊更好成長的助手。人都是怕繁瑣的，對于新的管理流程都會不自覺有抗拒的心理。
首先需要建立統一的認知，讓團隊中的每個人認識到OKR是幫助個人成長的工具，這一點對于OKR的成功落地是非常關鍵的。當然這對實施過程中負責推動的團隊要求非常之高。
另外，OKR只是一個工具，它的實施過程不難，真正的難點在于：制訂高質量的目標和準確衡量目標效果的關鍵成果指標，以及持之以恒的執行。這需要結合業務進行深入的分析和思考。OKR的實施首先可以從局部實施起來，例如從某個團隊、項目，或者管理的中高層開始，在積累經驗后確定如何推廣。
制訂OKR前
1. 幫助大家理解為什么要實施OKR。
2. 得到高管的贊同和幫助。
3. 提供OKR培訓。
4. 確保存在一個清晰的戰略規劃。
制訂OKR時
1. 目標應定性或定量。
2. 避免所有OKR都是自上而下制定的。
3. 強調KR制定的一些注意事項，例如條數過多、質量差等。
4. 使用一致的評分系統。
制定OKR后
1. 避免制定后就束之高閣。要有周例會和中期審核計劃。
2. 檢查所有OKR確保同組織戰略愿景保持一致。
總結
OKR當然不能包治百病。但是其鼓勵創新和冒險，支持自下到上的挑戰，激發團隊和個人主動性的精神，在當前的行業快速發展的條件下，還是很具意義的。
《晏子春秋》說：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。實施OKR，需要團隊文化的支持，需要一個良好的文化氛圍才可能發揮其威力，否則終將蛻化為類似KPI的考核手段。這需要中堅的團隊，能夠深刻理解OKR的設計理念，才不會在實施過程中走樣。OKR學其形易，而學其神難。在實施過程中一定要因地制宜，變通實施，堅持之后才能取得預期的效果。
企業實施OKR需要做什么準備？
第一okr軟件注意事項，高層支持。OKRokr軟件注意事項的推行是自上而下okr軟件注意事項的過程okr軟件注意事項，高層需身體力行重視和運用OKR，并提供足夠授權，強調OKR的重要性，以此影響員工行為。 第二，環境建設。打造公開透明、開放創新的企業環境。為員工提供寬闊的施展空間，理智面對失敗，鼓勵嘗試和找對方法，提高包容性。 第三，全員培訓。通過培訓讓員工充分okr軟件注意事項了解OKR，明確OKR的價值并理解現狀和困難，才能提升實踐積極性和OKR的推行效果。 第四，數字工具。一款合適的OKR工具，如叮當OKR，國內知名OA廠商藍凌軟件旗下產品，可以幫助提升OKR的推行效率和成功率，減少在不必要工作上的時間和精力浪費。
如何制定OKR才能更好實現目標呢？
企業OKR兼顧自上而下和自下而上的融合，是戰略溝通和戰略衡量的方法。OKR等于目標加關鍵成果，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統 ，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。企業高層支持是運用OKR實現目標的關鍵。首先要判斷組織、崗位和人是否適合OKR ，OKR的適用組織是快速發展的、外部環境不穩定的、或尋求技術突破的公司；適用崗位是要求是知識型、創新型的一些崗位，不太適用于一些支持型的崗位；對人員的要求是有較強的能力和自驅力，這些判斷匹配后再導入OKR。
創建目標（O）的特點：鼓舞人心、可達到的、以季度為周期、在團隊可控范圍之內、有商業價值、定性的。
創建KR的特點：定量的、有挑戰的、具體的、自主制定、基于進度的、上下左右對齊一致、驅動正確的行為表現。
制定KR的技巧：只寫關鍵項，而非全部羅列；基于結果，而非任務；使用積極正向的語言進行表述；保持簡單明了；考慮所有可能性；務必指定一個責任人。
同時，需遵巡OKR制定的程序：創建、精練、對齊、定稿、發布。 關于okr軟件注意事項和關于OKR的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 okr軟件注意事項的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于關于OKR、okr軟件注意事項的信息別忘了在本站進行查找喔。
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