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2025-03-31
關于okr軟件的10問（軟件測試的okr）
本篇文章給大家談談關于okr軟件的10問，以及軟件測試的okr對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享關于okr軟件的10問的知識，其中也會對軟件測試的okr進行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關注本站，現(xiàn)在開始吧！
第二，OKR中最多就有五個，O就是表明目標，那么每個O下面最多帶四個KR,也就是四個關鍵結(jié)果，就是說一個目標后面有四個KR,那這里為什么強調(diào)五和四呢?其實強調(diào)的是要少，不要太多，因為越少反而優(yōu)先級越能夠出來，太多了，有時候其實找不到重點，這是第二點不要太多。
第三，OKR必須要量化的。等一下我們會講。 符合smart原則，所以大家還記得開始講到OKR，其實是前面所有考核工具的一個迭代更新和升級版。
自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業(yè)后，“阿米巴”經(jīng)營模式就成了不少國內(nèi)小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現(xiàn)如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內(nèi)字節(jié)跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的青睞，并進一步引發(fā)了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協(xié)作、公開透明、鼓勵挑戰(zhàn)”的特性，能夠幫助企業(yè)很好地使員工與企業(yè)的目標保持一致并在長時間內(nèi)持續(xù)不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰(zhàn)自我”，在整個團隊輕松且齊心協(xié)力的努力下，讓企業(yè)開疆擴土、再創(chuàng)新高。
但是，在深入了解多數(shù)企業(yè)的OKR實踐落地過程中，我們難免會發(fā)現(xiàn)OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業(yè)或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區(qū)，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執(zhí)行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數(shù)幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調(diào)聚焦的特性，OKR強調(diào)的是做最重要的事情，然而很多企業(yè)會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現(xiàn)超過5個目標同時出現(xiàn)的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業(yè)內(nèi)各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰(zhàn)略做了直接關聯(lián)，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業(yè)需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業(yè)都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續(xù)的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態(tài)，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調(diào)整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰(zhàn)
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰(zhàn)性。
但是在實踐過程中企業(yè)員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因?qū)е履繕嗽O定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰(zhàn)自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統(tǒng)，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結(jié)果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業(yè)：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業(yè)來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態(tài)度和支持程度會直接影響企業(yè)中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節(jié)跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結(jié)
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續(xù)向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
在此，總結(jié)出OKR工作法核心和要領。
一、OKR概念
1.目標：Objective，就是你想做什么事情，明確方向
1）目標要明確方向并且鼓舞人心
2）目標要有時間期限
3）由獨立的團隊來執(zhí)行目標
2.關鍵結(jié)果：key results，如何確認你做到了這件事，量化目標（用戶增長、用戶激活、收入增長、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品質(zhì)量、NPS凈推薦值）
3.承擔責任：每周一公布團隊OKR相關任務的優(yōu)先級別
4.慶祝成果：每周五慶祝取得的成果
5.換個總經(jīng)理思維：當內(nèi)部遇到不好做的決策時，用下一任總經(jīng)理會如何做的思維
6.設置有50%可能達到的目標，付出100%的努力去實現(xiàn)
7.在實施OKR前，先明確企業(yè)的使命
二、OKR的制定(四格象限）
1. 右上角：目標和關鍵結(jié)果，關鍵結(jié)果后面標注信心指數(shù)5/10（完成的概率更高還是更低，共同調(diào)整并每周關注，團隊一起討論一下原因）
2. 右下角：狀態(tài)指標，例如客戶滿意度、團隊氛圍、個人工作激情和態(tài)度（挑出兩個影響目標達成的其他因素，當意外發(fā)生時，馬上討論找出應對方案，確保OKr不受影響）
3. 左上角關于okr軟件的10問；本周工作，三個P1（重要緊急）和兩個P2（重要不緊急）表示本周要做的3-5件重要的事情，明確這些事情的優(yōu)先級，能否確保OKR完成？
4. 左下角：未來四周工作，即推進計劃，后四周計劃推進的事情，有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持配合的，都列在這個象限里
5. 其他要求
1）給目標設置優(yōu)先級
2）充分溝通，確保每個人都能準確理解目標
3）做好充分的計劃，并保證每周一為了目標而努力工作，讓自己對目標的推進負責
4）就算失敗也不輕易放棄，應該密切追蹤那些事情對目標的推進是有效的，哪些是無效的
三、OKR會議實施流程
1. 召開年OKR會議和季度OKR會議
2. 如何召開OKR會議
1） 會議人數(shù)不超過20人
2） 禁止攜帶電子設備（包括手機和電腦）
3） 會前一周，向所有參會人員征詢意見，以及公司近期應該聚焦的目標
4） 專門有人負責收集整理并提出最受歡迎的建議
5） 準備5-6個小時會議時間，中間休息1-2次
6） 每個管理人員要準備1-2個目標帶到會議上（準備大型號便利貼）
7） 先讓員工貼上最認同的目標，然后是管理人員補充目標
8） 剔除重復的目標，合并類似的目標，最終把目標減少到三個
9） 經(jīng)過討論-辯論-爭論-投票排序-做決定，確定目標為一個
10） 動員所有參會人員列舉出能想到的所有可以衡量目標的指標（頭腦風暴出盡量多想法）
11） 將這些想法歸類分組，重復的想法算多票
12） 開始討論衡量什么比較容易，再討論具體的數(shù)值是什么。（開始可以用X代表關鍵結(jié)果，一般情況下每個目標能都覆蓋用戶指標、收入指標、滿意度指標）
13） 給每個關鍵結(jié)果設置具體的目標值，確保OKR都是有挑戰(zhàn)的目標，團隊應該有50%的信心能完成它（彼此監(jiān)督和審視彼此的目標，是否設置較低，是否不愿意挑戰(zhàn)，是否設置了不可能完成的目標）（開始設定時候爭論，季度中途不爭論）
14） 不斷調(diào)整直到滿意為止，用五分鐘最終確認OKR,然后全力以赴去實現(xiàn)。（這是讓人受鼓舞并有靈感的目標嗎？設置的關鍵結(jié)果有意義嗎？它們很難實現(xiàn)嗎？團隊能和OKR一起順利度過這個季度嗎？）
15）注意事項：
①參會人員提前做好充分的思考
②不能回避責任和做決定
四、OKR貫徹執(zhí)行
1. 管理層向各自管理的小組或部門介紹公司季度OKR，并完成各自部門的OKR設置，如果需要，通過類似的OKR會議流程討論并最終確認小組或部門OKR
2. 個人OKR的設置需要經(jīng)理的確認，采用一對一的當面溝通方式
3. 每個季度召開一次全體會議，總經(jīng)理向全員解釋這個季度的OKR是什么，為什么這樣設置，對其中幾個進行示范性的任務拆解，解釋的時候也要涵蓋上個季度的OKR總結(jié)，指出上個季度的成果。（整個會議要創(chuàng)造積極的氣氛，并且讓員工明白會議后就要立即付諸行動了）
4. 每個季度都要按流程來一遍，如果團隊兩周內(nèi)不能設置好所有的OKR，就要調(diào)整其他事情的優(yōu)先級，要知道沒有什么事情比設置公司的目標更重要的了。
5. OKR要通過實踐、總結(jié)、不斷發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)團隊的潛力，而不是把這個過程當做匯報和考核結(jié)果。
6. 如果真能沒有完成任何一個關鍵結(jié)果，就要思考一下為什么會這樣，怎么改進
7. 如果所有的目標都達成了，那就設置更有挑戰(zhàn)的目標
8. 把經(jīng)理聚焦在學習總結(jié)、挖掘潛力和高效執(zhí)行上，然后周五為成果慶祝
五、OKR常見問題
1. 設置了多個目標，先從一個目標開始
2. 設置的OKR周期過短，不能是一周或者一個月，要以一個季度為期限
3. 不能用績效指標來驅(qū)動OKR目標的完成
4. 沒有設置信心指數(shù)，設置5/10的信心指數(shù)，意味著50%機會達到目標，挑戰(zhàn)一下自己吧
5. 沒有追蹤信息指數(shù)的變化，OKR目標完成的好壞與每周的日常執(zhí)行、分解目標息息相關，所以周報和及時關注以及提醒都是十分有必要的
6. 把周一的會議當做匯報例會，而不是談話溝通，建議用1/4的時間用來講述進展，其余時間一起討論下一步計劃
7. 周五慶祝過于嚴肅和放不開
8. 自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分
六、OKR備注
1. 只設置一個公司級別的OKR
2. 給自己三個月的時間去挑戰(zhàn)OKR
3. 目標里不要有績效考核指標
4. 在每周盤點進度時，先從公司OKR開始，然后是小組或部門
5. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必須要做的一件事
6. 周一的OKR進度確認是一次談話，而不是匯報或指示，務必要討論信心指數(shù)、狀態(tài)指數(shù)和優(yōu)先級的變化
7. 鼓勵員工對公司的OKR提出意見和建議，要讓所有人都能參與其中
8. 把OKR公之于眾
9. 周五的慶祝活動可以讓團隊保持樂觀積極的態(tài)度，每個人都要把取得一個小勝利來和大家分享 關于關于okr軟件的10問和軟件測試的okr的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 關于okr軟件的10問的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關于軟件測試的okr、關于okr軟件的10問的信息別忘了在本站進行查找喔。
本文目錄一覽：
OKR應用時的注意事項有哪些
第一,公司部門和員工每個人都有自己的OKR，所以必須達成一致和相互支持。從這點上，它跟KPI有相同之處，因為KPI也要求在設的時候公司,部門,個人都要有，是全員參與。因為只有全員參與，目標管理和執(zhí)行才有意義，這是第一點。第二，OKR中最多就有五個，O就是表明目標，那么每個O下面最多帶四個KR,也就是四個關鍵結(jié)果，就是說一個目標后面有四個KR,那這里為什么強調(diào)五和四呢?其實強調(diào)的是要少，不要太多，因為越少反而優(yōu)先級越能夠出來，太多了，有時候其實找不到重點，這是第二點不要太多。
第三，OKR必須要量化的。等一下我們會講。 符合smart原則，所以大家還記得開始講到OKR，其實是前面所有考核工具的一個迭代更新和升級版。
OKR你真的會用嗎？這些OKR常見誤區(qū)你應該知道
在管理圈中，每當有新的管理理念、工具和方法在某知名企業(yè)應用成功取得令人欣喜的成效后，總會適時地在管理圈中迅速地掀起一股跟風潮。自從稻盛和夫的京瓷和第二電信（KDDI）雙雙成為世界500強企業(yè)后，“阿米巴”經(jīng)營模式就成了不少國內(nèi)小型咨詢公司賴以生存的“法寶”
現(xiàn)如今，得益于Intel和Google的成功，以及國內(nèi)字節(jié)跳動、百度、京東等一眾大廠的帶頭引進之后，OKR受到了國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的青睞，并進一步引發(fā)了跟風潮。
OKR 擁有著“聚焦重點、共同協(xié)作、公開透明、鼓勵挑戰(zhàn)”的特性，能夠幫助企業(yè)很好地使員工與企業(yè)的目標保持一致并在長時間內(nèi)持續(xù)不偏離目標本身，讓組織與員工能夠達到上下的目標對齊，它鼓勵人們“挑戰(zhàn)自我”，在整個團隊輕松且齊心協(xié)力的努力下，讓企業(yè)開疆擴土、再創(chuàng)新高。
但是，在深入了解多數(shù)企業(yè)的OKR實踐落地過程中，我們難免會發(fā)現(xiàn)OKR似乎在不斷地積累著一些反對聲浪。
究其原因在于部分企業(yè)或多或少地在實踐落地OKR過程中陷入了誤區(qū)，今天讓我們一起分享下幾個OKR在執(zhí)行過程中常見的失效原因。
OKR越詳細越好，越多越好
在確定OKR時，要始終聚焦于少數(shù)幾個核心目標，一般OKR在設定時，OKR的確定2-3個為宜，最多不超過5個。
OKR的制定并非越詳細越好，而是應該時刻秉持少即是多的原則。
如果所有事情都同等重要，就意味著他們也同等不重要。
這是由于OKR本身強調(diào)聚焦的特性，OKR強調(diào)的是做最重要的事情，然而很多企業(yè)會想要很多，從而設立很多目標。
當OKR出現(xiàn)超過5個目標同時出現(xiàn)的時候，那么就它就不再具備聚焦的特性。
OKR不夠透明
OKR是由企業(yè)內(nèi)各個員工共同參與制定的，完全公開透明，任何一個人的OKR都是隨時隨地可以查閱的。
這種透明使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰(zhàn)略做了直接關聯(lián)，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈。
在實踐過程中，企業(yè)需要讓各個員工參與到OKR目標的設定上，同時保證OKR的公開透明，這樣便于員工明晰企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，更好地參與到其中。
沒有及時進行跟進
沒有堅持跟進目標，這在OKR失效原因總算得上是最常見的一個了。
而成功實施OKR的企業(yè)都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。
OKR是一個持續(xù)的目標量化追蹤方法，通過定期的跟蹤和復盤，來確保目標的達成。
在實踐過程中，員工需要定期跟蹤更新自己的OKR狀態(tài)，及時更新自己的工作進度，確認自己的工作目標是否完成以及是否需要調(diào)整、更改目標。
害怕失敗，不敢挑戰(zhàn)
OKR的目標設定需要具有野心，具備挑戰(zhàn)性。
但是在實踐過程中企業(yè)員工在設定目標的過程中，往往因為其他原因?qū)е履繕嗽O定過于簡單，把指標設立的太低了所以雖然目標達成了卻沒有得到期待的價值，沒有達成勇于挑戰(zhàn)自己的能力邊際的效果。
將OKR作為績效考核工具
至今仍然存在著部分公司在引入OKR時，直接使用OKR替換了原有的績效考核系統(tǒng)，讓OKR負擔起目標管理和績效考核的雙重責任，這是一種很常見但錯誤的做法。
這種錯誤的根源在于簡單地將“結(jié)果”和“績效”畫等號。OKR確實能夠滿足制定和追蹤目標的需要，但是目標的完成情況并不能代表績效的全部。
沒有獲得高管全力支持
在OKR最初應用的兩家知名企業(yè)：英特爾和谷歌。它們的CEO都是OKR方法最積極的支持者和參與者。
雖然對許多企業(yè)來說，可能并不是高管來主張OKR的推行，但管理層對待OKR的態(tài)度和支持程度會直接影響企業(yè)中每個組織對OKR的接受程度。
如果高管對OKR的應用表示極大支持，并躬身入局參與其中，那么員工也將更容易接受和參與。
反之，OKR的推行工作也將會受到部門的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字節(jié)跳動副總裁謝欣在混沌大學的分享中說“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用幾張excel表格來推進OKR工作，那就相當于你還停留在石器時代。再好的管理思想也因為工具的落后而無法落地，回到原點。
在我們推行實踐OKR的過程中，我們應該怎么樣才能更快地讓OKR融入到我們的日常工作中呢？
在OKR落地過程中，擁有一套軟件工具來管理OKR是使OKR成為組織DNA的一部分的關鍵步驟。
總結(jié)
在落地實踐OKR的過程中，我們需要充分地認識到：
OKR并沒有那么簡單，同樣OKR也沒有想象中那么困難。
選擇最重要的目標，反復地傳達給所有人，有一個清晰明確能保證讓你持續(xù)向著目標的方向前進的計劃，并能在失敗的時候總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓反復去嘗試實踐，直到取得成功。
關于《OKR工作法》的分析和總結(jié)
最近聽關于okr軟件的10問了樊登讀書會講關于okr軟件的10問的《OKR工作法》關于okr軟件的10問，于是買了紙質(zhì)書進行了仔細的研讀，對這個高效的，結(jié)果導向的工作方法深有感觸，并準備從股東到全公司，全面施行此方法。在此，總結(jié)出OKR工作法核心和要領。
一、OKR概念
1.目標：Objective，就是你想做什么事情，明確方向
1）目標要明確方向并且鼓舞人心
2）目標要有時間期限
3）由獨立的團隊來執(zhí)行目標
2.關鍵結(jié)果：key results，如何確認你做到了這件事，量化目標（用戶增長、用戶激活、收入增長、產(chǎn)品性能、產(chǎn)品質(zhì)量、NPS凈推薦值）
3.承擔責任：每周一公布團隊OKR相關任務的優(yōu)先級別
4.慶祝成果：每周五慶祝取得的成果
5.換個總經(jīng)理思維：當內(nèi)部遇到不好做的決策時，用下一任總經(jīng)理會如何做的思維
6.設置有50%可能達到的目標，付出100%的努力去實現(xiàn)
7.在實施OKR前，先明確企業(yè)的使命
二、OKR的制定(四格象限）
1. 右上角：目標和關鍵結(jié)果，關鍵結(jié)果后面標注信心指數(shù)5/10（完成的概率更高還是更低，共同調(diào)整并每周關注，團隊一起討論一下原因）
2. 右下角：狀態(tài)指標，例如客戶滿意度、團隊氛圍、個人工作激情和態(tài)度（挑出兩個影響目標達成的其他因素，當意外發(fā)生時，馬上討論找出應對方案，確保OKr不受影響）
3. 左上角關于okr軟件的10問；本周工作，三個P1（重要緊急）和兩個P2（重要不緊急）表示本周要做的3-5件重要的事情，明確這些事情的優(yōu)先級，能否確保OKR完成？
4. 左下角：未來四周工作，即推進計劃，后四周計劃推進的事情，有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持配合的，都列在這個象限里
5. 其他要求
1）給目標設置優(yōu)先級
2）充分溝通，確保每個人都能準確理解目標
3）做好充分的計劃，并保證每周一為了目標而努力工作，讓自己對目標的推進負責
4）就算失敗也不輕易放棄，應該密切追蹤那些事情對目標的推進是有效的，哪些是無效的
三、OKR會議實施流程
1. 召開年OKR會議和季度OKR會議
2. 如何召開OKR會議
1） 會議人數(shù)不超過20人
2） 禁止攜帶電子設備（包括手機和電腦）
3） 會前一周，向所有參會人員征詢意見，以及公司近期應該聚焦的目標
4） 專門有人負責收集整理并提出最受歡迎的建議
5） 準備5-6個小時會議時間，中間休息1-2次
6） 每個管理人員要準備1-2個目標帶到會議上（準備大型號便利貼）
7） 先讓員工貼上最認同的目標，然后是管理人員補充目標
8） 剔除重復的目標，合并類似的目標，最終把目標減少到三個
9） 經(jīng)過討論-辯論-爭論-投票排序-做決定，確定目標為一個
10） 動員所有參會人員列舉出能想到的所有可以衡量目標的指標（頭腦風暴出盡量多想法）
11） 將這些想法歸類分組，重復的想法算多票
12） 開始討論衡量什么比較容易，再討論具體的數(shù)值是什么。（開始可以用X代表關鍵結(jié)果，一般情況下每個目標能都覆蓋用戶指標、收入指標、滿意度指標）
13） 給每個關鍵結(jié)果設置具體的目標值，確保OKR都是有挑戰(zhàn)的目標，團隊應該有50%的信心能完成它（彼此監(jiān)督和審視彼此的目標，是否設置較低，是否不愿意挑戰(zhàn)，是否設置了不可能完成的目標）（開始設定時候爭論，季度中途不爭論）
14） 不斷調(diào)整直到滿意為止，用五分鐘最終確認OKR,然后全力以赴去實現(xiàn)。（這是讓人受鼓舞并有靈感的目標嗎？設置的關鍵結(jié)果有意義嗎？它們很難實現(xiàn)嗎？團隊能和OKR一起順利度過這個季度嗎？）
15）注意事項：
①參會人員提前做好充分的思考
②不能回避責任和做決定
四、OKR貫徹執(zhí)行
1. 管理層向各自管理的小組或部門介紹公司季度OKR，并完成各自部門的OKR設置，如果需要，通過類似的OKR會議流程討論并最終確認小組或部門OKR
2. 個人OKR的設置需要經(jīng)理的確認，采用一對一的當面溝通方式
3. 每個季度召開一次全體會議，總經(jīng)理向全員解釋這個季度的OKR是什么，為什么這樣設置，對其中幾個進行示范性的任務拆解，解釋的時候也要涵蓋上個季度的OKR總結(jié)，指出上個季度的成果。（整個會議要創(chuàng)造積極的氣氛，并且讓員工明白會議后就要立即付諸行動了）
4. 每個季度都要按流程來一遍，如果團隊兩周內(nèi)不能設置好所有的OKR，就要調(diào)整其他事情的優(yōu)先級，要知道沒有什么事情比設置公司的目標更重要的了。
5. OKR要通過實踐、總結(jié)、不斷發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)團隊的潛力，而不是把這個過程當做匯報和考核結(jié)果。
6. 如果真能沒有完成任何一個關鍵結(jié)果，就要思考一下為什么會這樣，怎么改進
7. 如果所有的目標都達成了，那就設置更有挑戰(zhàn)的目標
8. 把經(jīng)理聚焦在學習總結(jié)、挖掘潛力和高效執(zhí)行上，然后周五為成果慶祝
五、OKR常見問題
1. 設置了多個目標，先從一個目標開始
2. 設置的OKR周期過短，不能是一周或者一個月，要以一個季度為期限
3. 不能用績效指標來驅(qū)動OKR目標的完成
4. 沒有設置信心指數(shù)，設置5/10的信心指數(shù)，意味著50%機會達到目標，挑戰(zhàn)一下自己吧
5. 沒有追蹤信息指數(shù)的變化，OKR目標完成的好壞與每周的日常執(zhí)行、分解目標息息相關，所以周報和及時關注以及提醒都是十分有必要的
6. 把周一的會議當做匯報例會，而不是談話溝通，建議用1/4的時間用來講述進展，其余時間一起討論下一步計劃
7. 周五慶祝過于嚴肅和放不開
8. 自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分
六、OKR備注
1. 只設置一個公司級別的OKR
2. 給自己三個月的時間去挑戰(zhàn)OKR
3. 目標里不要有績效考核指標
4. 在每周盤點進度時，先從公司OKR開始，然后是小組或部門
5. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必須要做的一件事
6. 周一的OKR進度確認是一次談話，而不是匯報或指示，務必要討論信心指數(shù)、狀態(tài)指數(shù)和優(yōu)先級的變化
7. 鼓勵員工對公司的OKR提出意見和建議，要讓所有人都能參與其中
8. 把OKR公之于眾
9. 周五的慶祝活動可以讓團隊保持樂觀積極的態(tài)度，每個人都要把取得一個小勝利來和大家分享 關于關于okr軟件的10問和軟件測試的okr的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 關于okr軟件的10問的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關于軟件測試的okr、關于okr軟件的10問的信息別忘了在本站進行查找喔。
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