京寵展信息指南
815
2022-12-31
開源OKR軟件（OKR應用案例）
本篇文章給大家談談開源okr軟件，以及OKR應用案例對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
今天給各位分享開源okr軟件的知識，其中也會對OKR應用案例進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
OKR是結構化的目標設定系統用OKR方法設定的目標，包含兩個組成部分開源okr軟件：目標（O，Objectives）和關鍵結果（KR，Key Results）。目標=O（想要什么？）＋KRs（如何實現？如何衡量是否完成？）。在《這就是OKR》一書中，約翰·杜爾介紹了他在人生中做的第一個OKR：
O：展示8080處理器的卓越性能（與摩托羅拉6800相比）
KR1：編寫5個基準程序。
KR2：開發1個樣本。
KR3：為現場人員編制銷售培訓材料。
KR4：與3位客戶聯系，證明材料可以使用。
這就是用OKR設定的目標的標準結構：O＋KRs。
目標和關鍵結果，不是隨意的結合，而是具有嚴謹邏輯關系的構成。通常我們可以用a.m.b（as measured by，強調衡量）來表達。這是由谷歌公司的比爾·達維多所貢獻的，它曾是“粉碎行動”的負責人[1]?！癐 will achieve（Objective），as measured by（Key Results）.”即，我將達到（目標），通過（關鍵結果）強調衡量。對于a.m.b，我們可以做以下這兩種理解：一是我希望達到（目標），通過（關鍵結果1至關鍵結果5）來實現。關鍵結果，是實現目標的關鍵策略或措施的度量。
在約翰·杜爾的第一個OKR中，“編寫程序、開發樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關鍵策略或措施。其中，“5個”“1個”“3位”是關鍵策略或措施的度量。目標和關鍵結果之間的關系，就如同愿景和執行、藍圖與計劃之間的關系。二是我希望達到（目標），通過（關鍵結果1至關鍵結果5）來衡量。
我們來看《這就是OKR》中介紹的減肥寶（My Fitness Pal）公司的一個OKR：
O：幫助全世界更多的人
KR1：2014年新增2700萬用戶。
KR2：注冊用戶達到8000萬。
關鍵結果，是衡量目標是否實現的關鍵指標。在減肥寶的OKR中，“新增用戶”和“注冊用戶”是衡量是否實現“幫助全世界更多的人”的關鍵指標。如果能完成新增用戶2700萬和注冊用戶8000萬，那么“幫助全世界更多的人”的目標就實現了。目標和關鍵結果的關系，就如同藍圖與路標之間的關系。
1，對優先事項的聚焦和承諾·
? 為自己的OKR循環設置合適的節奏。雙重追蹤，即季度OKR（用于短期目標）和年度OKR（用于長期策略）并行部署。
? ?為了制訂實施計劃并加強領導者的承諾，在OKR推出階段中應該以高層管理為主。
? ? 指定一個OKR領頭人，確保每個人在每個周期中花一定的時間來選擇什么最重要?！?br/>
? ?在每個循環周期，需要承諾完成3~5個最高目標，太多的OKR會淡化和分散員工的努力。
? ? 通過決定不做什么，放棄、推遲或相應減少什么來提升有效性。·
? ? 在選擇OKR時，要盡量尋找那些對杰出績效最有影響力的目標。
? ? 在組織的使命宣言、戰略計劃或由領導者明確的廣泛主題中尋找設定最高OKR的依據。
? ? ?每個目標的關鍵結果都不要超過5個，而且這些關鍵結果是可以衡量的、明確的及有時間限制的。
2，團隊工作的協同和聯系·
? 通過展示團隊的目標與領導者的愿景及公司首要任務的聯系來激勵員工。
? ? 實現卓越運營的捷徑是透明的、公開的目標，員工直至首席執行官均是如此。
? ? 在全體大會上解釋為什么OKR對于組織如此重要。然后，不斷重復這個重要的信息，直到開源okr軟件你自己都感到厭煩為止。
? ?當部署由高層驅動的垂直層級OKR時，應歡迎一線員工的加入，與其針對關鍵結果進行相互交流并適當接受他們的意見。
? ? 創新往往產生于公司的基層邊緣，而很少產生于權力中心。鼓勵公司內自下而上的OKR應占合適比例（大約一半）。
? ?通過將團隊與橫向的共享OKR聯系起來，打破部門間的隔閡?？绮块T、跨職能的操作使快速和協調的決策成為可能，而這是獲取競爭優勢的基礎。
? ? 明確所有橫向的、跨功能的依賴關系。
? ? 當修改或刪除OKR目標時，請確保所有利益相關者都了解這一情況。
3，責任追蹤
? ? 建立一種問責文化。植入持續的重新評估和誠實客觀的分級制度，并且從頂層開始。當領導者公開承認他們的錯誤時，員工就會更輕松地承擔犯錯的風險。
? ?要少用外在獎勵來激勵員工，更多采取公開的、切實的措施來衡量他們的成就。
? ? 為了使OKR具有及時性和相關性，指定專人來進行定期檢查和進度更新。經常性檢查使得團隊和個人能夠及時糾正錯誤或快速放棄。
? ? ? 為了保持高績效，每周都鼓勵員工與管理者之間進行一對一的OKR會議，以及召開每月的部門會議。
? ? ?隨著環境條件的改變，只要適合組織的發展，可隨時更改、添加或刪除OKR指標，即使是在考核周期的中期階段。谷歌公司有句名言：目標不是寫在石頭上的（目標并非一成不變的）。如果固執地堅持不相關或不可能實現的目標，只會適得其反。
? ? ?在考核周期結束時，使用OKR等級加上主觀自我評估法來評估過去的表現、慶祝業績的取得，以及對未來進行規劃和改進。在進入下一個考核循環周期之前，花點時間反思上一個周期完成的工作。
? ?為了讓OKR緊跟時代潮流，需要投資建設一個專用的、自動化的、基于云的平臺。公共、協作、實時的目標設置系統最為有效。
4，充分擴展進而挑戰不可能
? ? ? 在每個周期的開始，區分一下必須達到百分之百的目標（承諾型OKR）和那些要非常努力才能完成的目標（挑戰性、愿景性OKR）。
? ? 建立一種自由的環境。在這種環境下，允許每個人出現失敗，而無須受到批判。
? ?為了刺激人們解決問題并激勵其取得更大的成就，要設定一些挑戰性的目標——即使這意味著有些季度目標可能無法完成。但是，不要把目標門檻設得太高，以至OKR變得不現實。當人們知道他們不可能完成目標時，士氣將會受到影響，甚至低落。
? ?要想在生產力或創新上取得飛躍，請遵循谷歌公司的“10倍速”原則，并且用指數級來替換增量式的OKR。這就是企業被顛覆、品類被推新的原因。
? 設計具有延展性的OKR以符合組織的文化。一個公司的最佳“拓展”界限會隨著企業發展周期的不同需求而有所變化。
? ? ?當一個團隊沒能完成延展性OKR，假如目標仍是相關的，需要考慮把目標轉到下一個考核周期。
5，持續性績效管理
? ? ?為了解決變成真正問題之前的“問題”，并為陷入困境的員工提供所需的支持，將年度績效管理轉為持續性績效管理。
? ? 把前瞻性的OKR與事后反饋的年度評價區分開來，有助于實現那些野心勃勃的目標。將目標達成與獎金支票等同起來，會招致欺詐和規避風險的行為。
? ? 用透明的、基于強度的、多維度的績效評估取代競爭性評級和員工排名。在這些數字背后，考慮員工的團隊合作能力、溝通情況和目標設定的雄心。
? ? ?依靠內在動機來激勵員工，如提供有目的的工作和成長機會，而非單純的財務激勵，這些激勵要素的作用將更為強大。
? ? 為了強化積極的商業成果，在制定結構性目標的同時，貫徹正在實施的CFR（注重對話、反饋與認可的持續性績效管理工具），透明的OKR使得指導變得更加具體而有效。持續的CFR計劃保證每天的工作準時完成，并促進員工之間的真誠合作。
? ? ? ?在管理者和員工之間的績效驅動溝通中，允許員工設置工作計劃，而管理者的角色則是學習和指導。
? ? ?通過兩種方式進行績效反饋，一種是臨時性的反饋，另一種則是多方向的、不受組織架構約束的反饋?！な褂媚涿皠酉颉闭{查，對專項工作或員工士氣進行實時反饋。
? ?在跨職能的OKR中，通過點對點的反饋，加強團隊與部門之間的聯系。
? ? ?利用同行的認可來提升員工參與度和績效。為了獲得最大的影響，績效的識別應該是頻繁、具體及高度可見的，并與頂層的OKR綁定在一起。
6，文化的重要性
? ? 讓頂層的OKR與組織的使命、愿景及核心價值保持一致。
? ? ?通過語言傳達文化價值固然重要，但最重要的是通過行動來實現企業文化的價值。
? ? 通過協作和問責來提升最佳績效。OKR是總體目標，把這些關鍵結果分配到個人，并讓他們對其負起責任。
? ? 為了發展高激勵文化，在支持工作行為的“催化劑”（OKR）和人與人之間的支持行為甚至隨機善舉這樣的“營養液”（CFR）之間構建平衡。
? ? ? 使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向開源okr軟件；開展CFR，培養積極、熱情、拓展性思維，并每天都有所改進。
? ? ?在執行OKR之前，要注意解決文化障礙的必要性，尤其是其中的問責和信任問題。
1.至上而下設立目標
從上至下，目標的設立順序應該是公司到部門到組到個人。
2.雙向溝通目標
即個人和管理者的溝通，尤其是在一季度結束，另一季度開始時，要協商好關鍵結果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，上面也可以表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結合。
3.在會議上各個團隊的領導參加并介紹各自團隊的OKR最終大家一起評估。
OKR主要有兩種表現形式，承諾型OKR與愿景型OKR，對其進行區分至關重要。
承諾型OKR是指我們一定會實現的OKR，是我們甘愿通過調整工作時間和資源配置以確保其得以實現的目標。承諾型OKR指標預期得分應該是1.0。若得分小于1.0，則需要解釋未完成部分的原因，因為它表明團隊在制訂計劃或執行計劃時存在著某種失誤。與此相對，愿景型OKR則表達了我們對世界變化的預期。不過，我們可能并不清楚如何到達那里，以及實現這一OKR所必需的資源。愿景型OKR指標不一定能夠100%實現，平均得分為0.7，是比較普遍的情況。
OKR的設定通常是循環迭代式的，在當前季度的后期就要提前開始起草下個季度的OKR。我在上一個季度結束，下一個季度開始的時候，給上一個季度的OKR進行評估和打分，以明確目標達成的情況，同時最終確定下個季度的目標。
在每個季度中間，我們可以以月或周為循環持續的跟蹤OKR的執行情況，所以OKR的跟蹤也是迭代式的。因此OKR的管理思路和敏捷管理是一致的。
1、 提升透明度和目標傳遞的即時性
Leangoo是實時協作的看板平臺，通過看板進行可視化的OKR展示，公開、透明。組織的OKR即時的體現在看板系統中，也可以通過一些大屏進行公司內OKR的公開持續地展示，所有的員工都可以隨時查看看板，非常清晰的了解自己的OKR，用戶可以直接查看老板、直接主管和整個組織的目標。
2、驅動團隊的積極性。
不僅知道自己的目標方向是什么，伙伴，上級，組織的目標方向也很清楚，當員工知道自己在做正確的事情時，保持積極性和斗志就更容易。
3、促進共享和協作
透明的平臺可以引導個體與有共同職業興趣的同事一起工作。
4、提升目標溝通效率
傳統的目標設置方法在會議記錄、電子郵件、電子文檔和幻燈片等事情上浪費了大量時間，有了時間，有了OKR管理平臺，所有相關信息都可以在需要的時候就準備就緒。
1、通過Leangoo卡片來記錄OKR
卡片標題：描述OKR中的O
卡片的檢查項：描述OKR中的KR
如下圖所示：
2、制定組織級OKR
我們以新天下集團為例，來看看如何為新天下集團的五大銷售戰區在Leangoo中制定銷售體系組織級的ORK。新天下集團整個銷售體系包括東、西、南、北、中五大銷售戰區。
在Leangoo中新建項目，項目命名為“集團全國五大戰區OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創建項目后，每個季度的OKR可以放在一個看板上（當然，您不用一次都創建四個季度，每個季度開始前進行OKR制定的時候創建就可以了），如下圖所示：
集團的季度OKR看板展示的是集團及各大戰區當前季度及季度內每個月的OKR。每個季度的OKR看板的結構如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表，六個泳道：
列表1: 公司和部門，這一列顯示的是公司和部門，公司放在第一個泳道，東西南北中五個戰區分別一個泳道，共六個泳道，每個泳道展示的是各個戰區的季度和季度內每個月的OKR。
列表2：第一季度目標，展示公司和各個戰區的第一季度OKR，公司和每個戰區的OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示公司和各個戰區的1月的OKR
列表4：2月，展示公司和各個戰區的2月的OKR
列表5：3月，展示公司和各個戰區的3月的OKR
卡片上還可以通過標簽或者自定義的字段（企業版功能）展示OKR的分支或進度、是否達成等標識。
3. ?制定各個戰區（部門）自己的OKR
根據集團的第一季度目標，各大戰區制定自己的OKR，戰區內部如果有子部門，可以繼續分級，如果沒有直接制定到人。
每個大區都在Leangoo中新建項目，以南方大區為例，項目命名為“南部戰區OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創建項目后，每個季度的OKR都創建一個看板，命名為“第一季度南部戰區OKR看板”，如下圖所示：
戰區的季度OKR看板展示的是戰區部門和每個員工當前季度及季度內每個月的OKR。第一季度南部戰區OKR看板的結構如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表：
列表1: 部門和人員，這一列顯示的是部門和人員，部門放在第一個泳道，下面每個員工一個泳道，每個泳道展示的部門和每個員工季度和季度內每個月的OKR。
列表2：季度目標，展示部門和每個員工的季度OKR， OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示部門和每個員工的1月的OKR
列表4：2月，展示部門和每個員工的2月的OKR
列表5：3月，展示部門和每個員工的3月的OKR
注意點：本示例針對的是銷售型的團隊，所以通常不是團隊協作完成一個目標。對應團隊協作型的場景，比如產品開發、軟件研發等，如果使用敏捷的管理思路，目標制定到敏捷團隊級就可以了，團隊內的工作的跟蹤使用敏捷團隊的管理思路來進行跟蹤。
4、進行循環迭代式的OKR進展跟蹤
只是制定OKR是不夠的，關鍵在于有了OKR之后，團隊能夠有很強的執行力，高效的協作達成目標。OKR的成功經驗源自Intel、谷歌等高科技公司，這些公司都有很強的敏捷基因。因此，達成OKR的過程，需要更加的注重透明、迭代、持續改進、協作這些關鍵要素。通過Leangoo看板來進行OKR的循環迭代跟蹤，可以促進透明化的協作、持續地迭代改進。
跟蹤OKR的進展，我們通常建議設置周迭代，也就是每周一個跟蹤循環。管理周迭代的工作，需要圍繞月度目標來進行，所有我們每個月建立一個看板。如下圖所示：
每個月的周迭代OKR跟蹤看板的結構如下圖所示：
這個看板共有7個列表，每個人一個泳道：
1）人員：團隊成員姓名，每人一個泳道
2）1月：每個月的目標
3）1月待辦事項：為了達成月度目標，需要完成的工作事項
4）本周待辦：為了達成月度目標，本周的待辦工作
5）本周進行中：本周進行中的工作
6）本周已經完成：本周完成的工作
6）歸檔：以往完成工作的歸檔
總結：
對于一個組織來說，圍繞正確的戰略方向制定合理OKR至關重要，但是只是制定出OKR，把它們放到文檔里面是沒有任何價值的。因此，OKR需要透明出來，建立可視化的溝通協作機制，持續地去執行和追蹤，不斷的適應和調整，這樣才能夠促進戰略的真正落地。使用Leangoo平臺管理和跟蹤OKR可以提升OKR的透明度和傳遞的即時性、驅動團隊的積極性、促進共享和協作、提升溝通和協作的效率，幫助企業快速落地OKR。
Eric Liao，廖靖斌
資深Scrum專家、敏捷教練、OKR實踐者，Leangoo和Scrum中文網創始人
參考資料：
約翰·杜爾–《 這就是ORK》，中信出版集團
姚瓊 - 《OKR使用手冊》，中信出版集團
安迪·格魯夫 - 《只有偏執狂才能生存》，中信出版集團
首先，是白板。你可以在白板上記錄每個季度的目標和關鍵結果，但它的缺點是歷史記錄不方便保存，并且目標評分結果無法自動匯總統計，只能通過人工去計算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 記錄每個季度目標和關鍵結果，但使用Excel的缺陷是團隊成員之間共享不方便，你還要時常更新、維護Excel的歷史版本。
最后是專業的 OKR 軟件，嚴格來說這是最方便的一種工具了，在線即能進行管理，員工之間可以進行共享，過去每個時間段的OKR都可記錄，隨時隨地查看。
這里建議使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目標推進工具，包含OKR、任務、待辦、工作臺透視等優質的產品服務，能夠幫助你和團隊對齊目標、聚焦重點、量化結果，保障目標的達成。OKR工作臺，清晰勾勒企業主線，直觀展示團隊目標，讓每位成員都能做到心中有數；四象限看板，快速一覽目標進展情況，分維度展示本周/本月重點安排，有效促進目標達成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你進行團隊管理。
關于 Goalgo
一款敏捷高效的目標推進器
郵件：Goalgo88@163.com
1、OKR是關于目標管理的一種最佳實踐，是一套開源系統；
2、OKR是結構化的目標設定系統；
3、O--目標：想要什么
KR--關鍵結果：如何實現？如何衡量是否完成？
4、OKR是聚焦思維：聚焦的目的在于承諾
什么是最優先的？對于目標，什么事最關鍵的？
（OKR不是日常工作的反應，是需要投入更多精力的事項；OKR不是代辦事項 清單，是基于目標嚴謹思考的選擇）
5、OKR是團體、組織和個人協同的思維
本文目錄一覽：
OKR的管理和跟蹤
OKR（Objectives and Key Results目標與關鍵結果）是關于目標管理的一種最佳實踐開源okr軟件，是企業實踐的管理理念與經驗的總結。它是一套開源系統開源okr軟件，組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎上，進行自定義。它源自1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出的“目標管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾公司啟動的iMBO方法（英特爾公司的目標管理系統）。OKR是結構化的目標設定系統用OKR方法設定的目標，包含兩個組成部分開源okr軟件：目標（O，Objectives）和關鍵結果（KR，Key Results）。目標=O（想要什么？）＋KRs（如何實現？如何衡量是否完成？）。在《這就是OKR》一書中，約翰·杜爾介紹了他在人生中做的第一個OKR：
O：展示8080處理器的卓越性能（與摩托羅拉6800相比）
KR1：編寫5個基準程序。
KR2：開發1個樣本。
KR3：為現場人員編制銷售培訓材料。
KR4：與3位客戶聯系，證明材料可以使用。
這就是用OKR設定的目標的標準結構：O＋KRs。
目標和關鍵結果，不是隨意的結合，而是具有嚴謹邏輯關系的構成。通常我們可以用a.m.b（as measured by，強調衡量）來表達。這是由谷歌公司的比爾·達維多所貢獻的，它曾是“粉碎行動”的負責人[1]?！癐 will achieve（Objective），as measured by（Key Results）.”即，我將達到（目標），通過（關鍵結果）強調衡量。對于a.m.b，我們可以做以下這兩種理解：一是我希望達到（目標），通過（關鍵結果1至關鍵結果5）來實現。關鍵結果，是實現目標的關鍵策略或措施的度量。
在約翰·杜爾的第一個OKR中，“編寫程序、開發樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關鍵策略或措施。其中，“5個”“1個”“3位”是關鍵策略或措施的度量。目標和關鍵結果之間的關系，就如同愿景和執行、藍圖與計劃之間的關系。二是我希望達到（目標），通過（關鍵結果1至關鍵結果5）來衡量。
我們來看《這就是OKR》中介紹的減肥寶（My Fitness Pal）公司的一個OKR：
O：幫助全世界更多的人
KR1：2014年新增2700萬用戶。
KR2：注冊用戶達到8000萬。
關鍵結果，是衡量目標是否實現的關鍵指標。在減肥寶的OKR中，“新增用戶”和“注冊用戶”是衡量是否實現“幫助全世界更多的人”的關鍵指標。如果能完成新增用戶2700萬和注冊用戶8000萬，那么“幫助全世界更多的人”的目標就實現了。目標和關鍵結果的關系，就如同藍圖與路標之間的關系。
1，對優先事項的聚焦和承諾·
? 為自己的OKR循環設置合適的節奏。雙重追蹤，即季度OKR（用于短期目標）和年度OKR（用于長期策略）并行部署。
? ?為了制訂實施計劃并加強領導者的承諾，在OKR推出階段中應該以高層管理為主。
? ? 指定一個OKR領頭人，確保每個人在每個周期中花一定的時間來選擇什么最重要?！?br/>
? ?在每個循環周期，需要承諾完成3~5個最高目標，太多的OKR會淡化和分散員工的努力。
? ? 通過決定不做什么，放棄、推遲或相應減少什么來提升有效性。·
? ? 在選擇OKR時，要盡量尋找那些對杰出績效最有影響力的目標。
? ? 在組織的使命宣言、戰略計劃或由領導者明確的廣泛主題中尋找設定最高OKR的依據。
? ? ?每個目標的關鍵結果都不要超過5個，而且這些關鍵結果是可以衡量的、明確的及有時間限制的。
2，團隊工作的協同和聯系·
? 通過展示團隊的目標與領導者的愿景及公司首要任務的聯系來激勵員工。
? ? 實現卓越運營的捷徑是透明的、公開的目標，員工直至首席執行官均是如此。
? ? 在全體大會上解釋為什么OKR對于組織如此重要。然后，不斷重復這個重要的信息，直到開源okr軟件你自己都感到厭煩為止。
? ?當部署由高層驅動的垂直層級OKR時，應歡迎一線員工的加入，與其針對關鍵結果進行相互交流并適當接受他們的意見。
? ? 創新往往產生于公司的基層邊緣，而很少產生于權力中心。鼓勵公司內自下而上的OKR應占合適比例（大約一半）。
? ?通過將團隊與橫向的共享OKR聯系起來，打破部門間的隔閡?？绮块T、跨職能的操作使快速和協調的決策成為可能，而這是獲取競爭優勢的基礎。
? ? 明確所有橫向的、跨功能的依賴關系。
? ? 當修改或刪除OKR目標時，請確保所有利益相關者都了解這一情況。
3，責任追蹤
? ? 建立一種問責文化。植入持續的重新評估和誠實客觀的分級制度，并且從頂層開始。當領導者公開承認他們的錯誤時，員工就會更輕松地承擔犯錯的風險。
? ?要少用外在獎勵來激勵員工，更多采取公開的、切實的措施來衡量他們的成就。
? ? 為了使OKR具有及時性和相關性，指定專人來進行定期檢查和進度更新。經常性檢查使得團隊和個人能夠及時糾正錯誤或快速放棄。
? ? ? 為了保持高績效，每周都鼓勵員工與管理者之間進行一對一的OKR會議，以及召開每月的部門會議。
? ? ?隨著環境條件的改變，只要適合組織的發展，可隨時更改、添加或刪除OKR指標，即使是在考核周期的中期階段。谷歌公司有句名言：目標不是寫在石頭上的（目標并非一成不變的）。如果固執地堅持不相關或不可能實現的目標，只會適得其反。
? ? ?在考核周期結束時，使用OKR等級加上主觀自我評估法來評估過去的表現、慶祝業績的取得，以及對未來進行規劃和改進。在進入下一個考核循環周期之前，花點時間反思上一個周期完成的工作。
? ?為了讓OKR緊跟時代潮流，需要投資建設一個專用的、自動化的、基于云的平臺。公共、協作、實時的目標設置系統最為有效。
4，充分擴展進而挑戰不可能
? ? ? 在每個周期的開始，區分一下必須達到百分之百的目標（承諾型OKR）和那些要非常努力才能完成的目標（挑戰性、愿景性OKR）。
? ? 建立一種自由的環境。在這種環境下，允許每個人出現失敗，而無須受到批判。
? ?為了刺激人們解決問題并激勵其取得更大的成就，要設定一些挑戰性的目標——即使這意味著有些季度目標可能無法完成。但是，不要把目標門檻設得太高，以至OKR變得不現實。當人們知道他們不可能完成目標時，士氣將會受到影響，甚至低落。
? ?要想在生產力或創新上取得飛躍，請遵循谷歌公司的“10倍速”原則，并且用指數級來替換增量式的OKR。這就是企業被顛覆、品類被推新的原因。
? 設計具有延展性的OKR以符合組織的文化。一個公司的最佳“拓展”界限會隨著企業發展周期的不同需求而有所變化。
? ? ?當一個團隊沒能完成延展性OKR，假如目標仍是相關的，需要考慮把目標轉到下一個考核周期。
5，持續性績效管理
? ? ?為了解決變成真正問題之前的“問題”，并為陷入困境的員工提供所需的支持，將年度績效管理轉為持續性績效管理。
? ? 把前瞻性的OKR與事后反饋的年度評價區分開來，有助于實現那些野心勃勃的目標。將目標達成與獎金支票等同起來，會招致欺詐和規避風險的行為。
? ? 用透明的、基于強度的、多維度的績效評估取代競爭性評級和員工排名。在這些數字背后，考慮員工的團隊合作能力、溝通情況和目標設定的雄心。
? ? ?依靠內在動機來激勵員工，如提供有目的的工作和成長機會，而非單純的財務激勵，這些激勵要素的作用將更為強大。
? ? 為了強化積極的商業成果，在制定結構性目標的同時，貫徹正在實施的CFR（注重對話、反饋與認可的持續性績效管理工具），透明的OKR使得指導變得更加具體而有效。持續的CFR計劃保證每天的工作準時完成，并促進員工之間的真誠合作。
? ? ? ?在管理者和員工之間的績效驅動溝通中，允許員工設置工作計劃，而管理者的角色則是學習和指導。
? ? ?通過兩種方式進行績效反饋，一種是臨時性的反饋，另一種則是多方向的、不受組織架構約束的反饋?！な褂媚涿皠酉颉闭{查，對專項工作或員工士氣進行實時反饋。
? ?在跨職能的OKR中，通過點對點的反饋，加強團隊與部門之間的聯系。
? ? ?利用同行的認可來提升員工參與度和績效。為了獲得最大的影響，績效的識別應該是頻繁、具體及高度可見的，并與頂層的OKR綁定在一起。
6，文化的重要性
? ? 讓頂層的OKR與組織的使命、愿景及核心價值保持一致。
? ? ?通過語言傳達文化價值固然重要，但最重要的是通過行動來實現企業文化的價值。
? ? 通過協作和問責來提升最佳績效。OKR是總體目標，把這些關鍵結果分配到個人，并讓他們對其負起責任。
? ? 為了發展高激勵文化，在支持工作行為的“催化劑”（OKR）和人與人之間的支持行為甚至隨機善舉這樣的“營養液”（CFR）之間構建平衡。
? ? ? 使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向開源okr軟件；開展CFR，培養積極、熱情、拓展性思維，并每天都有所改進。
? ? ?在執行OKR之前，要注意解決文化障礙的必要性，尤其是其中的問責和信任問題。
1.至上而下設立目標
從上至下，目標的設立順序應該是公司到部門到組到個人。
2.雙向溝通目標
即個人和管理者的溝通，尤其是在一季度結束，另一季度開始時，要協商好關鍵結果是什么。因為不僅個人能說明自己想做什么，上面也可以表達他想要你做什么，最好的情況是兩者得到結合。
3.在會議上各個團隊的領導參加并介紹各自團隊的OKR最終大家一起評估。
OKR主要有兩種表現形式，承諾型OKR與愿景型OKR，對其進行區分至關重要。
承諾型OKR是指我們一定會實現的OKR，是我們甘愿通過調整工作時間和資源配置以確保其得以實現的目標。承諾型OKR指標預期得分應該是1.0。若得分小于1.0，則需要解釋未完成部分的原因，因為它表明團隊在制訂計劃或執行計劃時存在著某種失誤。與此相對，愿景型OKR則表達了我們對世界變化的預期。不過，我們可能并不清楚如何到達那里，以及實現這一OKR所必需的資源。愿景型OKR指標不一定能夠100%實現，平均得分為0.7，是比較普遍的情況。
OKR的設定通常是循環迭代式的，在當前季度的后期就要提前開始起草下個季度的OKR。我在上一個季度結束，下一個季度開始的時候，給上一個季度的OKR進行評估和打分，以明確目標達成的情況，同時最終確定下個季度的目標。
在每個季度中間，我們可以以月或周為循環持續的跟蹤OKR的執行情況，所以OKR的跟蹤也是迭代式的。因此OKR的管理思路和敏捷管理是一致的。
1、 提升透明度和目標傳遞的即時性
Leangoo是實時協作的看板平臺，通過看板進行可視化的OKR展示，公開、透明。組織的OKR即時的體現在看板系統中，也可以通過一些大屏進行公司內OKR的公開持續地展示，所有的員工都可以隨時查看看板，非常清晰的了解自己的OKR，用戶可以直接查看老板、直接主管和整個組織的目標。
2、驅動團隊的積極性。
不僅知道自己的目標方向是什么，伙伴，上級，組織的目標方向也很清楚，當員工知道自己在做正確的事情時，保持積極性和斗志就更容易。
3、促進共享和協作
透明的平臺可以引導個體與有共同職業興趣的同事一起工作。
4、提升目標溝通效率
傳統的目標設置方法在會議記錄、電子郵件、電子文檔和幻燈片等事情上浪費了大量時間，有了時間，有了OKR管理平臺，所有相關信息都可以在需要的時候就準備就緒。
1、通過Leangoo卡片來記錄OKR
卡片標題：描述OKR中的O
卡片的檢查項：描述OKR中的KR
如下圖所示：
2、制定組織級OKR
我們以新天下集團為例，來看看如何為新天下集團的五大銷售戰區在Leangoo中制定銷售體系組織級的ORK。新天下集團整個銷售體系包括東、西、南、北、中五大銷售戰區。
在Leangoo中新建項目，項目命名為“集團全國五大戰區OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創建項目后，每個季度的OKR可以放在一個看板上（當然，您不用一次都創建四個季度，每個季度開始前進行OKR制定的時候創建就可以了），如下圖所示：
集團的季度OKR看板展示的是集團及各大戰區當前季度及季度內每個月的OKR。每個季度的OKR看板的結構如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表，六個泳道：
列表1: 公司和部門，這一列顯示的是公司和部門，公司放在第一個泳道，東西南北中五個戰區分別一個泳道，共六個泳道，每個泳道展示的是各個戰區的季度和季度內每個月的OKR。
列表2：第一季度目標，展示公司和各個戰區的第一季度OKR，公司和每個戰區的OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示公司和各個戰區的1月的OKR
列表4：2月，展示公司和各個戰區的2月的OKR
列表5：3月，展示公司和各個戰區的3月的OKR
卡片上還可以通過標簽或者自定義的字段（企業版功能）展示OKR的分支或進度、是否達成等標識。
3. ?制定各個戰區（部門）自己的OKR
根據集團的第一季度目標，各大戰區制定自己的OKR，戰區內部如果有子部門，可以繼續分級，如果沒有直接制定到人。
每個大區都在Leangoo中新建項目，以南方大區為例，項目命名為“南部戰區OKR管理”，項目類型選擇“輕量級協作”， 模板選擇“OKR目標管理”。創建項目后，每個季度的OKR都創建一個看板，命名為“第一季度南部戰區OKR看板”，如下圖所示：
戰區的季度OKR看板展示的是戰區部門和每個員工當前季度及季度內每個月的OKR。第一季度南部戰區OKR看板的結構如下圖所示：
這個看板總共分為5個列表：
列表1: 部門和人員，這一列顯示的是部門和人員，部門放在第一個泳道，下面每個員工一個泳道，每個泳道展示的部門和每個員工季度和季度內每個月的OKR。
列表2：季度目標，展示部門和每個員工的季度OKR， OKR可以是多個，通常3-5個OKR，不要太多。
列表3：1月，展示部門和每個員工的1月的OKR
列表4：2月，展示部門和每個員工的2月的OKR
列表5：3月，展示部門和每個員工的3月的OKR
注意點：本示例針對的是銷售型的團隊，所以通常不是團隊協作完成一個目標。對應團隊協作型的場景，比如產品開發、軟件研發等，如果使用敏捷的管理思路，目標制定到敏捷團隊級就可以了，團隊內的工作的跟蹤使用敏捷團隊的管理思路來進行跟蹤。
4、進行循環迭代式的OKR進展跟蹤
只是制定OKR是不夠的，關鍵在于有了OKR之后，團隊能夠有很強的執行力，高效的協作達成目標。OKR的成功經驗源自Intel、谷歌等高科技公司，這些公司都有很強的敏捷基因。因此，達成OKR的過程，需要更加的注重透明、迭代、持續改進、協作這些關鍵要素。通過Leangoo看板來進行OKR的循環迭代跟蹤，可以促進透明化的協作、持續地迭代改進。
跟蹤OKR的進展，我們通常建議設置周迭代，也就是每周一個跟蹤循環。管理周迭代的工作，需要圍繞月度目標來進行，所有我們每個月建立一個看板。如下圖所示：
每個月的周迭代OKR跟蹤看板的結構如下圖所示：
這個看板共有7個列表，每個人一個泳道：
1）人員：團隊成員姓名，每人一個泳道
2）1月：每個月的目標
3）1月待辦事項：為了達成月度目標，需要完成的工作事項
4）本周待辦：為了達成月度目標，本周的待辦工作
5）本周進行中：本周進行中的工作
6）本周已經完成：本周完成的工作
6）歸檔：以往完成工作的歸檔
總結：
對于一個組織來說，圍繞正確的戰略方向制定合理OKR至關重要，但是只是制定出OKR，把它們放到文檔里面是沒有任何價值的。因此，OKR需要透明出來，建立可視化的溝通協作機制，持續地去執行和追蹤，不斷的適應和調整，這樣才能夠促進戰略的真正落地。使用Leangoo平臺管理和跟蹤OKR可以提升OKR的透明度和傳遞的即時性、驅動團隊的積極性、促進共享和協作、提升溝通和協作的效率，幫助企業快速落地OKR。
Eric Liao，廖靖斌
資深Scrum專家、敏捷教練、OKR實踐者，Leangoo和Scrum中文網創始人
參考資料：
約翰·杜爾–《 這就是ORK》，中信出版集團
姚瓊 - 《OKR使用手冊》，中信出版集團
安迪·格魯夫 - 《只有偏執狂才能生存》，中信出版集團
如何選擇OKR實施工具？
正所謂“工欲善其事，必先利其器”，在對OKR理論有了較充分的認識后，下面我們需要看一下有哪些工具可以輔助企業實施OKR：首先，是白板。你可以在白板上記錄每個季度的目標和關鍵結果，但它的缺點是歷史記錄不方便保存，并且目標評分結果無法自動匯總統計，只能通過人工去計算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 記錄每個季度目標和關鍵結果，但使用Excel的缺陷是團隊成員之間共享不方便，你還要時常更新、維護Excel的歷史版本。
最后是專業的 OKR 軟件，嚴格來說這是最方便的一種工具了，在線即能進行管理，員工之間可以進行共享，過去每個時間段的OKR都可記錄，隨時隨地查看。
這里建議使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目標推進工具，包含OKR、任務、待辦、工作臺透視等優質的產品服務，能夠幫助你和團隊對齊目標、聚焦重點、量化結果，保障目標的達成。OKR工作臺，清晰勾勒企業主線，直觀展示團隊目標，讓每位成員都能做到心中有數；四象限看板，快速一覽目標進展情況，分維度展示本周/本月重點安排，有效促進目標達成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你進行團隊管理。
關于 Goalgo
一款敏捷高效的目標推進器
郵件：Goalgo88@163.com
《OKR使用手冊》
一、OKR的基本思想1、OKR是關于目標管理的一種最佳實踐，是一套開源系統；
2、OKR是結構化的目標設定系統；
3、O--目標：想要什么
KR--關鍵結果：如何實現？如何衡量是否完成？
4、OKR是聚焦思維：聚焦的目的在于承諾
什么是最優先的？對于目標，什么事最關鍵的？
（OKR不是日常工作的反應，是需要投入更多精力的事項；OKR不是代辦事項 清單，是基于目標嚴謹思考的選擇）
5、OKR是團體、組織和個人協同的思維
在我們的工作中協同軟件是否必要，有哪些協同軟件比較好的？
如果工作當中需要需要同事協作的地方多，或者有異地工作但要相互配合的情況存在，使用協同軟件是非常好的。
廢話不多說，直接上軟件！
1.釘釘
釘釘(DingTalk)是中國領先的智能移動辦公平臺,由阿里巴巴集團開發,免費提供給所有中國企業,用于商務溝通和工作協同。
以上這句是阿里給釘釘的自定義，重點突出了釘釘的作用：商務溝通，工作協同，移動辦公。
同一家公司的同事，不必相互加好友，就能在企業中搜索到對方。
無論是打卡、審核、報表，還是電話會議、語音聊天，釘釘自身功能就很強大。加上很多第三方平臺對釘釘的支持，包括智能會議室，智能工資條，考試培訓等等，都能在釘釘上得以應用。
2. 企業微信
具體功能類似釘釘，而且目前已經能和個人微信互通了。量級上和釘釘比起來差不少，但是以后的發展前途還是很廣的。
3.teambition
非常好的協同工具，比較適合中小企業。無論是互聯網企業還是傳統企業，只要有協同需求，就可以使用。當然，強烈推薦互聯網研發團隊使用，方便！
4. Worktile
他們給自己的slogan是“更好的企業協作平臺”。對標teambition吧，都是相當不錯的項目相同軟件，特別適合軟件產品研發團隊。
5.藍湖
是產品、UI和技術都喜歡的協作軟件，在這里，產品可以上傳原型圖，并和團隊成員共享；在這里，設計可以共享效果圖，并且表明UI尺寸；在這里，技術可以看到整個流程和效果圖原型圖，不用再費心費力的猜邏輯，也不用亂猜尺寸、字體、字號。
一切被安排的明明白白的。
6.石墨文檔
方便團隊成員一起寫文檔做表格的軟件，挺好！
協同軟件當然是必要的了，可以跟你這么說，把企業辦公比喻成趕路，那不用軟件就是在走路，用了軟件就是開車，用上合適并且強大的協同軟件，就是在開飛機，效率完全不在一個檔次！
這里借一些實例讓大家體會一下用好協同軟件有多方便和效率，最后再推薦一個免費的免代碼管理軟件開發平臺，幫大家輕松實現協同辦公。
協同軟件應用實例審核程序
我們先從簡單的說起，借款，工作中多少職位都可能需要申請公費，比如行政要買物料，比如推廣要付推廣費用，比如采購要采購貨品等等，很多公司會要求先借款然后再報銷，這就需要借款申請。
紙質辦公的企業，就要員工找到公司的借款申請EXCEL模板，填好之后打印然后找領導或部門挨個蓋章，跑不少地兒，費時費力。
有了協同辦公軟件，就可以在系統里直接調用已經建好的申請單模板，填入信息數據，然后點提交，等審核。
就這么簡單。
薪資核算
每個月結算工資，要人事部門和財務部門合作，人事部門每個月每次有人請假都要做記錄，然后月底調出考勤記錄，給出考勤結果轉交財務部門，財務部門按照每個人薪資待遇扣保險、扣請假扣款、補加班工資，要是生產企業可麻煩了，工人按件、按時計工資不一樣，工種補貼不一樣，要是食宿另算，那真是發完上個月工資這個月又得趕緊算，工廠員工幾百號人，有錢不知道怎么發都是常有的。
有協同軟件怎么做？新員工檔案由人事部門在系統內建檔，什么薪資待遇什么工資算法都錄入清楚，就沒人事部門事了，員工請假、打卡什么都讓員工在系統里自己做，設定好權限安排好部門管理人審核，系統自動會記錄。
這種情況每個月財務怎么給工資？發工資那天，直接按照軟件系統自動生成的工資單發，算都不用算，完事。
倉庫管理
倉庫管理可不是誰都做得來，哪個貨品編號是什么，擺在哪個位置，一個電商公司幾百個SKU，不是熟練的員工往往都一臉茫然。
偏偏電商公司在618雙十一這種日子訂單井噴，哪個訂單有什么貨要取幾件，一人一單處理？一款一起取幾個？怎么取都是門學問。
有了協同軟件怎么做？
WMS倉庫管理系統+OMS訂單管理系統協同合作，不用老員工，隨便來個兼職，派給他一個PDA手持終端，按PDA上的任務分配功能，PDA就會告訴他怎么處理，走第幾條貨道到哪個貨位拿幾個什么貨品，清清楚楚，根本不用動腦按照指示做都不會有錯。
協同軟件有必要嗎？
這些都還是簡單易懂也容易說明的例子，如果牽扯到生產排程、ERP等比較復雜的例子，那協同軟件更是大助力，但系統比較復雜，三言兩語講不清楚。
協同軟件是否必要？
必要那肯定是沒必要的，但一個天一個地，信息化管理的企業完成一個業務幾分鐘，沒有協同軟件的企業做個報表都一整天，協同軟件到底要不要，真的還需要斟酌嗎？
一個軟件，搞定所有協同辦公需求以往協同軟件，要分不同行業、不同企業、不同部門、不同功能需求來區分，但現在已經有了革新的企業軟件部署方式了，那就是PaaS模式產品。
上面提到的所有事例，所有的圖片都來自同一個軟件，這個軟件叫“云表企業管理軟件開發平臺”，是一個免代碼的軟件開發工具。
云表是一款通過畫表格開發管理軟件的純中文開發工具，在用它搭建企業管理系統的過程中根本不用考慮編程和數據庫的問題，只需要像EXCEL那樣拖拽和點擊鼠標就可以了，好用易上手，企業管理者或者任何一個熟悉企業業務的人，都可以用來設計本部門或企業的管理系統。
云表雖然兼容EXCEL所有操作，但它做到了不依賴EXCEL，它像是一個主板，可以在上面架設各種各樣的系統硬件，最終組合成一個完整的企業管理系統。無論是進銷存、WMS倉庫管理軟件、OA、設備管理系統、生產管理系統、物料需求管理系統、銷售管理系統、CRM等等等等，都可以完成，并且數據互通。
它能帶來什么益處，以上例子就能看到一二了，具體的也不作贅述，自己去試試看吧：
強大的軟件開發工具，免費送給你云表開發平臺可以永久免費使用，如果對軟件有興趣，我這有免費版的獲取渠道，送佛送到西，可以給大家分享，但平臺有規則，沒辦法直接貼鏈接出來，只能用私信發，所以如果需要軟件，要麻煩你動動手：
做到這兩步就能獲取到了，在自動回復的鏈接可以找到下載渠道，免費注冊個賬號就能下載了。
互聯網時代，協同辦公軟件當然是必要的，它不僅可以提升工作效率，還能收集信息，分享信息等等。。。。
這里推薦一款功能齊全，支持 開源 （提供100%源代碼）、 私有化部署 （并支持SaaS模式與PaaS模式）、支持 二次開發 的企業在線文檔。主要解決企業內部文檔編輯、知識沉淀、知識協同等痛點。
話不多說，直接上干貨！下面為大家 詳細介紹下無憂·企業在線文檔的功能， 看看它究竟能給大家的職場辦公帶來怎樣的驚喜。
登錄界面，干凈利落，沒有任何廣告（支持多模式用戶登錄，微信登錄、賬號密碼登錄、也可添加其他登錄方式）
便捷操作：像書架一樣的 知識庫 的目錄及大綱功能，讓多篇文檔結構化，形成一本本像書一樣清晰易讀的知識庫，方便知識創作及沉淀。文章內容編輯時刻上手，無需培訓。
完善的權限體系：組織、部門、菜單、角色、等權限體系，更加適合于企業管理
高效協同，支持團隊管理，提供所有者、管理者、成員、普通游客等多種角色控制信息分享范圍
支持多種文檔：富文本、腦圖、在線表格、畫圖等等。。。
簡單好操作的文本編輯器
功能豐富強大的在線表格，你想要的功能都有
清晰極簡的腦圖編輯
協同辦公，提升團隊效率
強大的文庫搜索引擎，輕松查找任何文檔，任何內容，更加方便
多種應用擴展，更加輕松便捷
內容支持共享，共享開關，還可對分享的內容加密，讓信息更安全
產品核心特色：
私有化部署：提供容器化部署方案，支持公有云、私有云的多種模式，滿足不同場景需求，私有的才是安全的。
代碼開源，目前開源的代碼在gitee、github等代碼托管平臺開源，100%源碼開放。
擴展性強，底層采用spring cloud 的基礎框架，可以擴展海量并發，并且目前除了知識庫，開發團隊正在構建私有化的視頻會議、郵件管理、任務管理等應用。
支持多種模式：支持多租戶（SaaS），也支持單租戶（PaaS）模式，后端自主控制
無憂文檔目前版本1.3，下一個版本更新，會逐漸調整以下功能：
除了上述的功能，我們接下來還將逐步開源 “項目任務管理”、“私有化的視頻會議”、“企業內部管理系統”等等一些企業級應用PaaS產品。
小輕覺得協同軟件是非常有必要的， 協同管理軟件核心目的應該是提高整體工作效率，最大化優化低效重復溝通。 尤其是疫情的加重，可能很多同事被隔離，不能面對面辦公的時候，它不會影響整個工作效率。
強烈推薦“輕雀”，對于眾多管理者來說，經常遇到的問題是 如何讓團隊成員及時獲取必要的信息從而實現高效協同， 或者說，有 能夠及時同步材料背景及進展的工具軟件從而減少重復溝通。
首先，我們建議有個工具軟件承載所有的團隊成員，且最好是讓成員工作在事件與任務里。
輕雀協作就是為大家提供這樣的解決方案——團隊成員不用過度依賴 IM（即時通訊）、文檔、Wiki、或者郵件中去尋找找信息。而是用“事件”將信息聚合起來，而非用工具分割信息， 最終實現了團隊內信息公開、透明。 所有相關的細節都在輕雀協作里呈現。從立項到計劃，再到執行、復盤，工作中的過程信息都保留了下來，項目成員都可以隨時查看。團隊內幾乎不再拉小群，極大程度上減少了傳話筒。
值得一提的是，人員的流動也是個高頻事件。當你使用輕雀協作后，新入職的成員可以自主查看信息，了解每一個同事的目標是什么，他做過什么？正在做什么？大家從被動接受信息變成了主動尋找信息。
其次，整個團隊需要目標一致，而從管理角度來看，有個清晰的管理看板也很關鍵。
有了這樣的可視化或數據的項目看板，管理者隨時可以查找團隊成員的工作記錄，了解每個人最近在做什么事情，并且通過工作的細節就可以評估這個成員最近的工作質量。
在這里我們還是要提下OKR的理念。OKR 由Objective（目標）和KR ( Key Result ) 度量指標組成。每一個團隊以適合自己的節奏（輕雀是以雙月為頻次），制定當下最重要的而且能夠實現的2到3個目標，每個目標設定1-3個指標來衡量。團隊所有人根據總體目標去拆解出自己目標和指標。當目標層層拆解對齊之后，團隊內所有人的目標就會形成了一棵樹，上下一心往前走。輕雀協作具備完備的OKR管理功能。
我們為快手及生態伙伴提供各種效率工具，希望讓彼此跑得更快，跑得更好。歡迎您的試用與反饋意見！
藍湖
是產品、UI和技術都喜歡的協作軟件，在這里，產品可以上傳原型圖，并和團隊成員共享；在這里，設計可以共享效果圖，并且表明UI尺寸；在這里，技術可以看到整個流程和效果圖原型圖，不用再費心費力的猜邏輯，也不用亂猜尺寸、字體、字號。
一切被安排的明明白白的。
以T立方云工作平臺為例，工作中使用協同軟件會給企業管理帶來：
T立方主要功能包括：
T立方中的「團隊」不僅僅是傳統意義上的團隊，也可以是一家公司，一個部門。你可以同時加入多個「團隊」，有條不紊的規劃工作安排。
「項目」是團隊協作最主要的組織單元。一個項目即為一個目標，它既可以是一款軟件的開發，一部視頻的制作，也可以是一次活動的策劃。
「文件」是團隊成員共享信息和資料的基本方式。通過「文件」，團隊成員可以自由的上傳和下載團隊的項目經驗、規章制度、培訓材料、會議紀要等團隊資料。
「任務」是團隊協作最重要，最基礎的元素。你可以將目標拆分成多個任務，明確責任人，實時跟進，徹底消滅信息不對稱。通過「任務」，團隊成員對自己的工作內容一目了然，再粗心都不會遺忘工作。
「審批」是辦公板塊的核心功能之一，是實現無紙化辦公的基礎。你可以根據需求自定義審批流程，還能在微信端發起和接收審批消息。
「考勤」是辦公板塊的核心功能之一，讓你徹底拋棄考勤硬件。通過「考勤」，你可以在網頁和微信端定位考勤，既精準方便，又有直觀的數據留存。
提供多種功能應用拓展，你可以根據團隊具體需求，自由添加拓展需要的功能應用，滿足不同團隊的個性化需求。如工作匯報、工作筆記、活動等等；
看到這個，我肯定要怒答一波，哈哈哈哈。不羅嗦，出結論?？隙ㄓ斜匾陌?，如果你只是幾個人的團隊公司，那么再好的軟件都是屁，用不起來，還不如口述，但是超過15人并且涉及各部門的，那么一個好的辦公協同軟件直接帶來效率問題。
我只用過focusdo和釘釘，釘釘給我的感覺就是，比微信正式，比QQ看起來爽，沒辦法，我就是這么顏控，電話會議方便，但是它電話收錢啊，不樂意，focusdo呢，個人感覺比較喜歡，因為我用它，每天都進賬啊，這是除工資以外的收入，開心，主要自己做的好，我每天得到的報酬可觀，我這么一個標準顏控妹子，接近 游戲 的界面，一進入就開始選擇角色，感覺大不一樣，棒呆。
協同軟件一定是非常必要的，但不能說工作必須要有協同軟件，只不過沒有協同軟件團隊工作效率會降低很多。
按人群分，一般有以下軟件
程序員：github、git、釘釘、企業微信運營人員：微信、企業微信、釘釘設計人員：藍湖IT團隊:石墨文檔
標管理團隊協作工具,智辦事給你更好的工作體驗。
持web / pc客戶端 / ios / andriod多端同步。 可以從釘釘導出團隊的人員名單，上傳、檢查、確認，簡單幾步，輕松導入人員，除此之外，還可以通過鏈接和短信的方式邀請小伙伴一起使用。
首先做個簡短的介紹：
智辦事，杭州互次方 科技 有限公司旗下SaaS級應用。 整合包含任務協作、即時溝通、數據管理、目標管理等功能于一體，在融入許多成熟項目管理理念的同時，還不斷創新形成了一套 全員參與、全員監督 的模式。有效幫助管理人員節省不必要的時間、資源等成本， 項目管理看板 甘特圖對整個流程多維度控制，更是一種全新的體驗。
目前已為多家企業提高服務，團隊工作更順暢、更簡便。
做好項目管理五階段，項目管理就成功了一大半父子級任務創建
| 無限制創建任務，隸屬關系明確
前期對公司整個項目進度進行討論，創建獨立父級、子級任務，避免出現任務雜亂、任務忘記處理的情況。
任務可以分解成多級子任務，并關聯相關任務，父子級任務創建（每個任務都可以設定責任人、優先級），附加獨立溝通區。
對任務優先級排序，工作更加高效
| 根據任務的緊急程度排序，分為中、高、底三級，工作更明晰
即時溝通，任務處理效率更高
|消除信息噪音，提高溝通效率
項目總進度總覽
|甘特圖看板可視化
協作+存儲，智辦事助力企業數據管理更科學關于智辦事
智辦事，讓團隊協作更簡單。 幫助企業提高團隊執行力、效率和組織能力，幫助用戶提升工作效率，極大的提升辦公協作體驗，開創新的工作模式。 為中小型企業打造高效、輕松、簡潔的辦公協作體驗。
如今是信息時代，快捷有效的信息獲取與推送是企業OA系統在激烈的競爭中取得優勢和助力企業發展的關鍵。協同軟件系統的應用幫助企業充分利用信息，為企業謀求最大經濟效益。而且隨著移動互聯網的發展和移動OA辦公系統的普及，越來越便捷的辦公方式對企業來說有著非常重要的意義。
協同軟件我會推薦暢寫office（
changxie.com
普通的情況下：協作復雜與反復，文檔通過微信、QQ、郵件、U盤進行分發，導致編輯與溝通分離、上傳與下載反復、有很多時間浪費在反復修改與溝通的怪圈里面。
而暢寫可以提供從任意位置訪問和工作的協作空間，文檔的創建、編輯和共享均可在云端完成和保存。無論身在何處，團隊的人均可在同一文下檔進行共享編輯，實時溝通和添加批注。通過分享鏈接任意在微信、釘釘分享文檔，并享有加密和過期保護設置，讓您放心的分享。
協作空間里面存放的團隊有權成員都可以訪問到的工作資源文件、包含各類Office文檔、Office工具、郵件服務、信息通知中心和文檔管理等工具，同時實現多人編輯同一篇文檔，在編輯文檔過程中可以通過暢聊及時溝通和編輯文檔，文檔與郵件、微信等工具進行集成，打破各種常用工具的界限進行協作，快速提升用戶的工作效率。
提升文檔組織與管理水平：文檔組織和管理不是為了管理而管理，在減少管理成本的條件下，滿足企業管理要求、滿足協作需求、滿足推動工作效率提升的需求。
關于開源okr軟件和OKR應用案例的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。 開源okr軟件的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內容，更多關于OKR應用案例、開源okr軟件的信息別忘了在本站進行查找喔。版權聲明：本文內容由網絡用戶投稿，版權歸原作者所有，本站不擁有其著作權，亦不承擔相應法律責任。如果您發現本站中有涉嫌抄襲或描述失實的內容，請聯系我們jiasou666@gmail.com 處理，核實后本網站將在24小時內刪除侵權內容。
相關文章
