企業內部網絡okr軟件（okr系統開源軟件）

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本文目錄一覽：

• 1、如何選擇OKR實施工具？
• 2、什么樣的企業適合OKR？
• 3、哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？

如何選擇OKR實施工具？

正所謂“工欲善其事，必先利其器”，在對OKR理論有了較充分的認識后，下面我們需要看一下有哪些工具可以輔助企業實施OKR：
首先，是白板。你可以在白板上記錄每個季度的目標和關鍵結果，但它的缺點是歷史記錄不方便保存，并且目標評分結果無法自動匯總統計，只能通過人工去計算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 記錄每個季度目標和關鍵結果，但使用Excel的缺陷是團隊成員之間共享不方便，你還要時常更新、維護Excel的歷史版本。
最后是專業的 OKR 軟件，嚴格來說這是最方便的一種工具了，在線即能進行管理，員工之間可以進行共享，過去每個時間段的OKR都可記錄，隨時隨地查看。
這里建議使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目標推進工具，包含OKR、任務、待辦、工作臺透視等優質的產品服務，能夠幫助你和團隊對齊目標、聚焦重點、量化結果，保障目標的達成。OKR工作臺，清晰勾勒企業主線，直觀展示團隊目標，讓每位成員都能做到心中有數；四象限看板，快速一覽目標進展情況，分維度展示本周/本月重點安排，有效促進目標達成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你進行團隊管理。

關于 Goalgo
一款敏捷高效的目標推進器
郵件：Goalgo88@163.com

什么樣的企業適合OKR？

探索型工作更適合用OKR

我們的工作其實分為兩類：推算型工作 ?VS? 探索型工作

推算型工作（從1到N）：主要指根據一系列現成的指令按照某種途徑達到某種結果，如商店收銀臺，電子配件組裝等;這類工作需要的是標準化，簡單的事情重復做，強調的是按時保質保量完成。推算型工作（從1到N）需要更好的管理，應該更適合采用KPI的方法。

探索型工作（從0到1）：探索型工作與推算型相反，必須試驗各種可能性，尋求更優的解決方案，典型的如廣告案策劃、產品研發等；這些崗位的工作不可復制，需要更好的創意，更大的創新。而在如今的“VUCA”時代，面對復雜、多變的商業環境，企業的巨輪說沉就沉。因此，企業必須敏捷響應外部變化，不斷嘗試、不斷探索和突破創新，讓企業的變化速度跟上甚至超過外界的變化速度，以求保持領先。因此，企業內部出現了越來越多的探索型工作，這些工作也在發揮越來越重要的價值。探索型工作（從0到1）需要灰度空間、容錯能力，更適合采用OKR的方法。

I型員工更適合用OKR

員工分為兩類：X型員工 VS ?I型員工

X型員工：行為更容易被外在動機而非內在欲望驅動。它更少關注某個行為的內在滿足感，更多關注這個行為帶來的外部獎勵。所以這類員工更適合驅動力2.0胡蘿卜+大棒的激勵方式，更適合采用類似于KPI的模式。

I型員工：行為更容易被內在動機而非外在欲望驅動。它更少關注行為帶來的外部獎勵，而更多關注行為的內在成就感。更適合驅動力3.0 自我實現的內在動機。驅動力3.0的三大要素：自主：我做什么，我決定，傾向于自我管理；專精：投入，把某件重要的事情做得越來越好。這類員工更適合OKR的方式。

需要說明的是我們并不是說X型員工總是忽略自己行為的內在愉悅感，也不是說I型員工拒絕任何形式的外在利益。而是，對于X型員工，外在獎勵是主要動機，擁有更深層的滿足感當然更好，但這排第二位。對于I型員工來說，自由、挑戰、擔當是主要動機，擁有其他的好處也不錯，不過那些只是額外獎勵而已。從長遠來看，I型員工比X型員工表現水準更高。好在I型行為并不完全是先天獲得，也能從后天習得，我們要做就是激勵更多的I型行為，讓更多的X型員工轉變為I型員工。

以Y理論為基礎假設的管理思想更適合用OKR

我們的管理思維分為兩類：X理論? VS ?Y理論

X理論：人的消極假設

一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。需要管理者通過外部控制、操縱、操作獎罰，促使人們努力工作。

Y理論：人的積極假設

人生來并不一定厭惡工作，在適當的條件下，人們不僅愿意接受工作上的責任，并會主動尋求能夠承擔責任。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作，人們愿意為集體的目標而盡最大的努力，人們希望在工作上獲得認同感， 而且多數人具有創造才能和主動精神。

OKR的基礎理論假設是Y理論。

哪些中國企業在使用OKR目標管理辦法？為什么要使用OKR？

國內采取OKR管理方法的公司有:華為、騰訊、阿里巴巴、字節跳動、百度、美的、滴滴、小米、中國聯通、得到、順豐速運、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京東等。自20世紀50年代以來，企業領導人試圖采用一系列管理技術來提高員工的績效。彼得·德魯克引入了目標管理(MBOS)，在這個過程中，管理層和員工共同設計目標，達成一致意見，并找到實現目標的方法。到20世紀80年代初，SMART原則和KPI方法開始流行起來。John Doerr將從Intel學到的OKR方法引入谷歌，改變谷歌的目標設定方法。如今，okr已經成為衡量企業和員工目標的標準方法。

作為一種幫助組織專注于重要事情的管理方法，OKR已經成為業界基準(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越運營基石。本文可以幫助企業:理解okr的價值開始有選擇地設置okr選擇合適的OKR管理軟件OKR績效管理變革完整指南- MBA智庫文件那么什么是OKR，如何設置、實現和發揮它獨特的效用呢?人力資源管理部門應如何抓住機遇，從容應對?本報告將為您帶來前所未有的績效管理改革的卓越視角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI與OKR的差異，并簡要介紹OKR的建立與實施細節。

OKR最佳實踐手冊- MBA智庫文件OKR(目標和關鍵結果)是目標和關鍵結果的方法。OKR通過在企業的不同層面設定目標和關鍵結果，幫助企業內部保持上下級和團隊同事之間良好的溝通和協作，使個人目標和團隊目標與公司的整體戰略目標緊密聯系起來。它是一種有效的管理思維框架。

OKR包括目標、關鍵結果、時間、負責人、級別等特征。在制定OKR的過程中，也是一個思考的過程，即員工在做每一件事的時候，都需要明確為什么要做，怎么做。你為什么想做這個?你需要弄清楚當前目標為企業服務的是哪個目標，即“O”;怎么做的問題，就是回答要做什么事情才能達到當前的目標，要達到什么樣的結果，即“KR”，在內部仍然遵循5W2H的思維框架。

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