如何搭建人才體系？人才評價體系是什么？

本文目錄一覽：

• 1、高校人才培養(yǎng)體系包括哪些內容

• 2、如何搭建人才梯隊體系

• 3、新型軍事人才體系的三個方面

• 4、人才評價體系是什么？

• 5、如何構建人才發(fā)展體系？

• 6、什么是人才培養(yǎng)體系

高校人才培養(yǎng)體系包括哪些內容

高校人才培養(yǎng)體系：

1、“雛鷹計劃”：該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

2、“飛鷹計劃”：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進一步培養(yǎng)潛質的普通員工進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

3、“精鷹計劃”：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的中層管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監(jiān)一級的崗位儲備人才。

4、“雄鷹計劃”：該計劃旨在對通過對現(xiàn)有高級管理人員和技術領軍人物的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

人才培養(yǎng)目標：培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。

培養(yǎng)形式：培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成材。

如何搭建人才梯隊體系

如何搭建人才梯隊體系

如何搭建人才梯隊體系?下面我為大家解答一下，希望能幫到您!

人才梯隊建設的本質是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制，其主要由三部分內容構成：人才區(qū)分、人才選拔、人才培養(yǎng)。

人才區(qū)分和人才選拔實際上是人才池的入池和出池機制，參考的都是崗位勝任力模型體系。人才培養(yǎng)就是培養(yǎng)體系，而要做好人才梯隊建設還需要一個保障體系。

人才梯隊建設的十大步驟

1、理清公司戰(zhàn)略

人才梯隊建設最終的目的是為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人才的保證，因此理清公司戰(zhàn)略是基礎。理清公司戰(zhàn)略的方法有魚骨圖分析法、BSC法等。

2、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

理清公司戰(zhàn)略后，需要制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以確定未來人才需求的數(shù)量和質量等。

3、進行人才盤點，找出需求和現(xiàn)狀之間的差距，包括人才的數(shù)量和質量

4、建立各崗位勝任力模型

人才的能力素質的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個崗位的勝任力標準，才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養(yǎng)更加具有針對性、可行性。針對各個崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。

能力體系一般分3個方面：核心能力(心智模式)、通用能力和專業(yè)能力。

(1)核心能力

核心能力是在企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略基礎上形成的價值觀體現(xiàn)，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng)新、誠信，那么在建立能力模型時就要考慮人才的創(chuàng)造力和誠實守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節(jié)儉奉公的人才模型。

(2)通用能力

通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。

(3)專業(yè)能力

專業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過專業(yè)的培訓得來。

5、構建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖

職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。

6、人才選拔

　 　入池的選拔就是把工作要求標準轉化為能力標準的過程，就是挑選具有潛質的人才進行定向培養(yǎng)，挑的是潛能、包括轉變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。

出池的選拔就是把能力標準轉化為工作要求的過程。從某種意義上說它是內部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質模型直接測評看是否合格。

在進行人才選拔時，要把握以下幾點：

(1)組建人才選拔小組;

(2)明確選拔標準、選拔方法和選拔方式;

(3)發(fā)布相關通知。

7、人才培養(yǎng)

培養(yǎng)方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養(yǎng)方式根據(jù)分類方法的不同有很多種，常見的培養(yǎng)方式概括起來有三種：

(1)做目標崗位的'助理，貼身見習和體驗。即推行導師制;

(2)崗位輪換，真正去實踐、去做;

(3)培訓，建議培訓模式為班主任制，就像學校一樣，有不同的課程和老師。

8、人才使用

在授權方面對后備人才要大膽一點，允許其犯錯。

9、人才考評

定期對后備人才的使用情況進行跟蹤考評，以發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時還可以對人才梯隊建設中可能存在的問題進行修正。

10、人才梯隊建設保障機制

(1)對公司領導和人才的直接上司進行相關的管理，務必保證用心支持，不會出現(xiàn)反對和應付。最好的方式就是對他們進行獎懲掛鉤，對業(yè)績、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束;

(2)人才梯隊建設需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內心里認同人才梯隊建設的戰(zhàn)略價值。

(3)對人才梯隊建設要做特殊管理，在金錢上、組織上、感情上進行特殊設置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實習，允許一些人直接晉升和調動。

人才梯隊建設過程講解

下面借用“寶馬良駒”來系統(tǒng)講解人才梯隊建設的整個過程和中間的關鍵點。

我們把老板比作國王，人力資源部就是相馬者和飼養(yǎng)者，那么我們工作的目的就是幫國王飼養(yǎng)、培養(yǎng)、挑選各種馬匹，比如供賽馬用的、供拉車用的、供國王騎射用的、供千里奔襲用的。保證時刻都有這些馬提供給國王，就是我們主要的工作內容和目的，弄清了這些，下面我們開始工作。

1、 第一個重要環(huán)節(jié)

首先，我們把所有的馬做統(tǒng)計記錄，形成數(shù)據(jù)庫;

其次，列舉將來國王可能需要的馬的類型、數(shù)量及要求。按照崗位進行分類，詳細并準確建立上面這些崗位需要的標準和評價機制，待挑選上任之用;

然后，挑選、儲備有培養(yǎng)前途的、有意定向培養(yǎng)的馬進行區(qū)別飼養(yǎng)和對待。要根據(jù)每一種馬的最終要求和達到的標準，建立一套可培養(yǎng)、值得儲備的馬的標準，也就是各類型馬儲備的條件和標準。

按照這個類型開始挑選，挑選過程中可以組成小組，按照硬性指標打分評價，制定選拔內容、流程和方式。

2、 第二個重要環(huán)節(jié)

就是制定好計劃進行飼養(yǎng)和訓練。

首先，要做好兩項工作：一是做好配套和保障工作，二是制定完善的飼養(yǎng)、訓練計劃。配套措施是：一些馬棚要更新改造，有的要擴大，有的要加固(根據(jù)崗位要求看需求條件);飼養(yǎng)方面需要特殊配套，有的馬要多喂草，有的馬要多喂飲料，有的馬要多喂一些維生素和添加劑(有目的地補差，如人才培養(yǎng)的儲備人員資金補貼);還要增加馬鞍、工具、裝飾等(類似培訓學習配套條件);一些馬可以不干活(允許脫崗);增加訓練教官、專職飼養(yǎng)人員，增加訓練人員和飼養(yǎng)人員的工作量，這些要申請資金才能實現(xiàn);相關工作要得到國王的支持，以法律文件規(guī)定(制度保障)。

然后，制定飼養(yǎng)和訓練計劃。

3、第三個重要環(huán)節(jié)

等馬養(yǎng)得差不多了，就開始挑馬上崗。

這時最主要的條件是看這些馬是否符合這些崗位的硬性指標。有些是量化的指標，有些是由多名評判者打分。不一樣的崗位，側重點也不一樣，就是我們說的權重。即人才測評的考核指標當中的權重，最終按照綜合分數(shù)進行評定。但一次的測試不一定準，有偶然性，所以我們也要把培養(yǎng)過程中每匹馬的表現(xiàn)、成績作為最后考核的其中一項，這就叫平時成績。

除了上面所說的，人才梯隊建設上還有一些零星的關鍵點需要：

(1)要看調研時機是否成熟，軟硬環(huán)境是否具備;

(2)要做一些前期的準備，要讓國王支持我們：要清楚地知道我們有多少馬、狀況如何，了解到我們有沒有訓練場地、有多少草料和馬棚及什么力度的改善。我們要培養(yǎng)很多的養(yǎng)馬人和訓馬人(人力資源梯隊建設者、儲備人才的老師和領導)，對養(yǎng)馬人、訓馬人引入激勵機制。

(3)拿我們的經(jīng)驗總結，向國王邀功(報告、分析、經(jīng)驗總結)。

新型軍事人才體系的三個方面

新型軍事人才體系的三個方面是軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業(yè)教育。

新型軍事人才體系是由軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業(yè)教育三位一體構成的軍事人才培養(yǎng)體系，三者之間相互聯(lián)系又彼此貫通，有機統(tǒng)一培養(yǎng)新型軍事人才。

具體內容：

軍隊院校教育：

是人才培養(yǎng)主渠道，重在固本強基。院校教育在軍隊建設中具有基礎性、先導性、全局性作用。院校教育的優(yōu)勢，在于理論積淀厚實、知識技術密集、人才資源集中、思想交流活躍。

部隊訓練實踐：

是人才培養(yǎng)大課堂，重在轉化運用。部隊訓練具有鮮明的實踐特點和錘煉特質，是提高官兵打仗本領的重要途徑。

軍事職業(yè)教育：

是人才培養(yǎng)大平臺，重在補充拓展?，F(xiàn)在軍事領域的變革日新月異，戰(zhàn)爭形態(tài)、作戰(zhàn)樣式、指揮方式、武器裝備發(fā)展變化非?？?，軍隊人員不懂、不熟悉、不適應的東西越來越多。

人才評價體系是什么？

人才評價體系是人才評價工作的系統(tǒng)化與科學化發(fā)展形式，是一種基于評價過程的人才開發(fā)與管理的動態(tài)體系。人才評價機制在整個人才開發(fā)與管理過程中發(fā)揮著基礎與關鍵的作用。具體來說，應該通過人才評價機制揭示人才價值，進行人才的識別、發(fā)現(xiàn)與引進。依據(jù)人才評價結果與組織需要，使用人才具備的價值。

人才評價的作用

人才評價是專業(yè)技術人才評價和管理的基本制度，對團隊團結凝聚專業(yè)技術人才，激勵專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術人才隊伍建設有重要意義。國家高度重視人才發(fā)展體制機制改革，強調要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所、盡展其長。

如何構建人才發(fā)展體系？

企業(yè)競爭的本質是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)與發(fā)展似乎永遠面臨解決不完的問題。培訓的依據(jù)是什么？培養(yǎng)標準應該怎樣設定？培訓課題從何而來？培訓資源如何構建？學習轉化如何完成？人才評價有無依據(jù)？……究竟有沒有一套完整而科學的專業(yè)人才發(fā)展方法從根本上解決這些問題呢？

一般而言，一個完整的專業(yè)人才發(fā)展鏈條包含輸入、輸出、管理三個方面（見圖1）。鏈條的頂端是企業(yè)文化、戰(zhàn)略驅動、業(yè)務導向、人才策略等輸入項，在打通整個鏈條的過程中，它們是需要充分調研、考量、對接的因素；鏈條的核心是任職資格標準構建、學習地圖（Learning Maps）繪制、學習資源開發(fā)、學習活動管理、崗位資格認證五個要素；鏈條的外圍是專業(yè)人才盤點，盤點不是目的，而是人才發(fā)展、應用、規(guī)劃的依據(jù)；鏈條的底座是培訓管理者培養(yǎng)，即企業(yè)內部的培訓工作者們要駕馭、玩轉這個鏈條，才能保證體系的落地。

圖1 百年優(yōu)學專業(yè)人才發(fā)展鏈條

處于專業(yè)人才發(fā)展鏈條核心的五要素既是并列關系，同時每個要素的精進又會推動其他要素的前行，所以人才發(fā)展工作既可以按步驟來系統(tǒng)化地開展，又可以根據(jù)企業(yè)的人才發(fā)展狀況從某個局部著手，將工作重心逐步向兩端延伸，推動培訓的價值化。核心五要素分別有什么價值？核心要點有哪些？如何實現(xiàn)它們之間的關聯(lián)和銜接？為此，下文將深入介紹一個完整的專業(yè)人才發(fā)展鏈條——基于任職資格的專業(yè)人才發(fā)展與認證體系，進行一一說明。

任職資格，建立人才培養(yǎng)與發(fā)展的標準和方向

任職資格就是對員工勝任某一崗位以及該崗位的不同層級所需要具備的基本條件、知識、技能及素質等設定的標準及定義。建立任職資格實際就是建立人才培養(yǎng)的標準與發(fā)展的方向。那么，企業(yè)為什么要建立任職資格呢？

1.任職資格必須基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展而建。一套好的任職資格是以戰(zhàn)略發(fā)展為目標的人才戰(zhàn)略的落地，可以使員工發(fā)展更有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.據(jù)調查，相比于薪資待遇，員工實際上更看重崗位的發(fā)展機會。任職資格明確了崗位發(fā)展通道與不同層級的要求，強調專業(yè)發(fā)展與管理發(fā)展同等重要，使員工能夠快速找準自己的發(fā)展方向，從而主動自發(fā)地學習和補足短板。

3.任職資格對于知識與技能的運用場景更為明確，提供了設計培訓內容的依據(jù)，大大提高了培訓的針對性與落地性，從而使培訓更易見到實效。

4.除以上原因外，任職資格作為人力資源管理的基礎，對人員招聘、績效考核、薪酬管理等模塊都具有指導作用。

在任職資格這一要素中，素質與知識/技能是核心內容。由于素質相對更為抽象、隱秘，因此對素質進行定義時，需要與崗位要求結合形成行為化的語言，才能指導員工的行為。在這一過程中，專業(yè)顧問的作用是非常重要的。他們可以通過資料分析、BEI標桿訪談、焦點小組研討會等專業(yè)工具，積累大量的行為事例，并具體梳理出目標崗位的素質模型與知識技能模型，并結合其他任職資格要求形成《任職資格標準手冊》。

學習地圖，加速學習成效的行動指南

學習地圖是指以組織成員的職業(yè)技能發(fā)展為核心而設計的一系列學習活動，是員工在組織內學習成長路徑的直接體現(xiàn)。這一系列的學習活動既包括傳統(tǒng)的課堂培訓，又包括閱讀與自學、在崗練習、E-Learning、教練與輔導，擔任內訓講師、教練他人等。

以崗位任職資格標準為依據(jù)打造的企業(yè)核心崗位學習地圖有三個核心功能，可簡單概括為高度、角度與尺度（見圖2）。

圖2 學習地圖的三個核心功能

高度：以終為始，用以致學

通過學習地圖，員工可以清楚地看到，學習不是單純地參加教室內的培訓課程，而是由培訓、實踐和總結三個階段構成。員工需要依照學習地圖的要求參與學習和考核，從而更快地達成勝任工作的目標。

角度：戰(zhàn)略驅動、密聯(lián)業(yè)務、發(fā)展員工

學習地圖在分析培訓需求（“要求”與“需求”的界定）、確定培訓策略（只能面授培訓嗎）、開發(fā)學習資源（標準的統(tǒng)一）、擔任內訓師與教練（您個人是最大受益者，是必修項不是可選項）、評估培訓效果（培訓評估變得可操作） 等諸多方面，為業(yè)務部門、培訓部門和員工提供了一個統(tǒng)一的視角。

尺度：沒有度量，就沒有管理

任職資格標準告訴員工應該具備什么樣的知識和技能，而學習地圖則為員工標示出如何獲得這些知識和技能，從而幫助員工加速成長。學習地圖與任職資格標準結合，可以作為企業(yè)核心人才的選、用、育、留的標尺。

百年優(yōu)學顧問團隊經(jīng)過多年的實踐和反思，研發(fā)出學習地圖繪制五步法——分析需求、界定標準、探尋差距、設計方案、繪制地圖（見圖3），并在金融、通信、IT、制造等多個行業(yè)的“燈塔企業(yè)”實現(xiàn)了快速有效的開發(fā)應用。

圖3 學習地圖構建五步法

學習資源，打造密聯(lián)業(yè)務的課程與內訓師

學習地圖的落地需要學習管理機制、學習激勵與管控、學習資源開發(fā)等各種條件，其中學習資源開發(fā)是學習地圖落地的基礎。學習資源開發(fā)指開發(fā)針對企業(yè)實際、符合學習地圖要求的學習資源，比如面授課程、電子課件、案例庫、知識庫、講師庫、導師庫等。其中，面授課程是組織經(jīng)驗提煉和傳承的載體，是企業(yè)學習發(fā)展體系的核心組成部分。

什么是人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)體系指對人才進行教育、培訓的體系。公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

1、“雛鷹計劃”：該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

2、“飛鷹計劃”　：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進一步培養(yǎng)潛質的普通員工進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

3、“精鷹計劃”：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的中層管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監(jiān)一級的崗位儲備人才。

4、“雄鷹計劃”：該計劃旨在對通過對現(xiàn)有高級管理人員和技術領軍人物的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。

注：人才培養(yǎng)模式是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

一、人才培養(yǎng)目標：

培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的科學品質。

二、培養(yǎng)形式：

培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成材。

人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等之類。

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