項目管理的晉升路徑

本文目錄一覽：

• 1、項目經理都是從哪些人提拔上來的，哪些崗位有機會晉升項目經理？
• 2、管理崗位如何晉級 管理崗位晉級方法
• 3、有機會晉升項目經理，項目經理都是怎么提拔上來的？
• 4、土木工程本科畢業后做施工一般升遷路徑是什么樣的
• 5、一個技術人員的升遷狀況和升遷路徑是怎么樣的？
• 6、項目經理很向往，都有哪些崗位有機會晉升項目經理？

項目經理都是從哪些人提拔上來的，哪些崗位有機會晉升項目經理？

項目經理都是從哪些人提拔上來的，這得看什么樣的公司啊。業務型的公司那當然都是從業務提拔出來的，如果是資歷型的公司，那自然就是熬資歷啊，你的工齡越長，你的專業資格證越多，那你越容易被提拔上去。

業務員公司泛指那些銷售公司，因為銷售公司最看重的是什么，業績就是一切業績大于天，拿業績說話你本身的業績強，那你就厲害，你銷售技巧肯定比別人好，你的銷售能力可能比別人強，那肯定優先提拔你，讓你做主管，讓你做項目經理，因為如果你被提到一個更高的位置，能給公司創造更大的收益。所以這些銷售類型的公司偏重于銷售類型的公司，它基本都是從一線的銷售人員上面提上去的，至少在銷售部門的項目主管這方面是這樣的。

還有就是建筑型的企業。我國現在幾大建筑類的國企，中鐵中建，中交這些地方，他們運營的模式基本都是項目組國一個項目可能干個一年兩年的甚至說更長的，所以項目經理那就相當于是土皇帝，雖然沿著這個受到總務的把控，但是在項目里面具備很大的話語權，這些基本就是從公司達到一定工齡的，然后各方面表現還都不錯的人里面去酌情考慮，考慮范圍很大，就是說酌情提拔誰，這里面水太深了，我們又不方便評論太多。

項目經理聽起來好像是個挺高大上的詞匯，但是如果說把這個項目項目經理要換成事務所里面的你要是在上市公司的話，你可能會接觸到上市公司年報，這個年報都是要經過事務所審核的，事務所里面就有這樣的小項目，組項目經理就是負責一個項目的，但是這個小的項目組一般只有3~5個人，他們就是一個小組，換句話來說他也可以叫小組長，這個項目經理就沒有特別大的權限了，只能管他們組內的人。

管理崗位如何晉級 管理崗位晉級方法

1、事業單位管理崗位的晉升不能突破設定的領導職數。每個事業單位都要向同級人資社保部門編制崗位設置方案，事業單位崗位設置方案的編制是嚴格按照同級機構編制部門核定的領導職數和機構編制總數的規定進行編制的，在編制時不能突破機構編制數量、設定的領導職數和機構規格。比如，一個縣級政府所屬的事業單位，機構的規格設置為正科級，正科級領導職數就只有1名，可能會設置副科級2名，其余設置的是九級管理人員和專業技術人員。那么，單位在提撥任用管理人員時，副科級也就是我們所說的八級管理人員就只能提撥2名，不能超過2人，如果超過2人，就叫超規格任用領導干部。因此在事業單位管理崗位晉升時不能突破設定的領導職數。

2、事業單位管理崗位的晉升必須符合領導干部的任職要求。提撥領導干部要求領導干部要具有相應的學歷、任職時間及能夠正常履行本崗位工作所需的身體條件。如果在一個縣級所屬的事業單位選撥事業科級領導干部也就是我們所說的八級管理人員，要求要在下級崗位任職3年以上、具有大學專科以上的學歷，這兩個條件是硬性條件，如果任職年限達不要3年以上是不能提撥為副科級領導干部的，沒有取得大學專科以上的學歷也是不能提撥為副科級領導干部的。同時也要在思想道德好、有較強的工作能力和領導能力、同事認可、清政廉潔等方面沒有不良的反映，才能夠提撥為領導干部。

3、事業單位管理崗位的晉升必須嚴格按領導干部選撥任用的程序進行考核。事業單位管理崗位的晉升與公務的晉升的程序是一們的，都要通過動議、民主推薦、民主測評、重點談話、公告公示等程序。在這些程序中，如果有一個程序出現問題，考核就會補終止，因此事業單位管理崗位的晉升也是一個非常嚴謹的程序。

有機會晉升項目經理，項目經理都是怎么提拔上來的？

項目經理一般都是完成了比較好的項目，為公司做出了非常大的利益上的幫助才能提拔上來。

土木工程本科畢業后做施工一般升遷路徑是什么樣的

土木工程到施工單位后基本上從技術員、施工員做起，后面的發展是可以使技術負責人、項目經理等；也可能從預算員做起，從事造價等方面的事物考證基本還是造價師、建造師等。

土木工程是建造各類工程設施的科學技術的統稱。它既指所應用的材料、設備和所進行的勘測、設計、施工、保養維修等技術活動。

也指工程建設的對象，即建造在地上或地下、陸上或水中、直接或間接為人類生活、生產、軍事、科學研究服務的各種工程設施，例如房屋、道路、鐵路、運輸管道、隧道、橋梁、運河、堤壩、港口、電站、飛機場、海洋平臺、給水和排水以及防護工程等。

任何一項工程設施總是不可避免地受到自然界或人為的作用（習慣上稱為荷載）。首先是地球引力產生的工程的自身重量和使用荷載；其次是風、水、溫度、冰雪、地震以及爆炸等作用。為了確保安全，各種工程設施必須具有抵抗上述各種荷載綜合作用的能力。

一個技術人員的升遷狀況和升遷路徑是怎么樣的？

在很多組織中，專業技術人員往往面臨著一種事業困境，即如何實現在組織中的晉升。傳統的做法是在專業技術人員中，物色有管理才能的人選，將其提拔到管理層，也經常會出現既懂專業又懂管理的領導者。但這種做法有時會出現一些弊病，技術專家通常從技術領域的狹隘角度看問題，這導致他們有時缺乏把握全局的戰略眼光；另一方面，很多技術人員希望在專業領域內繼續發展，對管理缺乏興趣。

把專家推上管理崗位，其結果可能是一個出色的專家換來一個蹩腳的管理者。小張是某化工集團下屬工廠的技術骨干，由于其出色的技術能力，成了總經理心中接替已卸任廠長的最佳人選。但一段時間下來，卻是員工怨言百出，組織管理混亂，產品銷售滑坡，工人怠工現象嚴重，而小張對技術依然情有獨鐘。廠里出現技術疑難問題，他會樂此不疲地去解決。總經理這時陷入兩難境地：讓他繼續呆著，工人意見很大；將其調離，恐怕又失去一位難得的技術人才。

“雙階梯”方式

所謂雙階梯職業生涯規劃，就是組織為技術人員設計縱橫兩條平等的晉升路徑。縱向是技術路徑，在本專業領域繼續發展；橫向是管理路徑，技術人員可實現向管理階梯的轉變。這兩條路徑層級結構是平等的。而且每一技術等級都有對應的管理等級。他們在責任、報酬及影響方面都具有可比性，技術人員有三條晉升階梯：一條技術路徑，兩條管理路徑。技術人員可根據其職業興趣和技能，選擇一條最適合自己發展的道路。可以是技術，可以是管理，還可以主管一個課題項目，從事技術團隊的攻關工作。

實現雙階梯職業生涯規劃，可有效避免技術人員發展途徑太短，缺乏合理晉升的難題。它使專業人員有一個持續的積累和良好的發展空間。使其更加專心致志地從事技術耕耘，同時也為其在行政方面留下了足夠的想象空間。因此，它對吸引和留住優秀的技術人才，調動其積極性的作用是非常明顯的。

一汽集團對其專業技術人員實行了評定一、二、三級設計師、管理師、操作師的政策，被評為各類師的員工可以享受總經理、高級經理、二級經理的待遇；在聯想集團，它的技術升遷體系包括四個序列的技術職稱，即研發、工程、產品、技術支持等。基本上代表了公司大多數技術方面的崗位。每一序列劃分為初、中、高三個級別，七個等級依次是：助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師、副總工程師。每一個級別工資待遇都與行政序列相對應。如主任工程師待遇對應該部門總經理。

要點和原則

1.標準明確：標準的制定是雙階梯規劃，尤其是技術升遷中最難的一個環節。在實施過程中，需要建立一個臨時職位評估委員會，其成員包括公司主要管理人員、人力資源專家、技術人員和外聘顧問等，以保證客觀、公正性，由其審核職位標準和評估方案。制定明確的說明書，對職位階梯高度、各職位對應關系、各職位之間差別作一詳細解釋，讓人人都清楚明了。同時，職位評估不是一成不變的，根據形勢的變化和企業發展需要及時補充、改進。

2.措施配套：雙階梯職業規劃需要其他措施配套才能完善，如公司提供相關的測評手段，讓職員了解其職業興趣、工作價值觀和強項技能，是與技術還是與管理職位相適應。同時明確各級別職位所需技能和績效水平，并設定相應的考核制度，使其與績效管理、報酬培訓系統等其他人力資源系統結合起來運用，增加制度的可操作性。

3.公正平等：在同等級別條件下，技術人員的薪資、地位和各種獎勵不低于管理人員。事實上，為鼓勵技術創新，許多公司的技術人員等級的待遇要比對應的行政系列稍高一些，管理人員享受的配車、住房、期權等待遇，技術人員同樣享受；體現平等性的另一方面是技術人員有權參與企業決策，對重大的項目建設擁有建議權和否決權，使他們與企業命運息息相關。

4.區別對待：為保持企業的競爭優勢，對技術人員的傾斜待遇依舊保持，包括為技術人員創造成長條件，對原理研究型專家，讓其參加國際專業學術交流，撰寫學術論文，對技術攻關型和產品開發型技術人員，鼓勵其繼續入學深造，依據興趣選擇自己的研究開發項目等。在物質激勵上，根據產品銷售提成或發放項目獎金。對取得重大技術突破的技術人員，還可給予重獎。

5.相互轉化：在規劃中，人員可實現跨領域發展。技術人員可以從工程師、項目經理轉入相應的管理路徑，同樣，管理人員也可轉入技術路徑。為防止人員轉換后帶來的不稱職，可采用折衷措施，讓人員采用非正式調離、掛職鍛煉等形式。先讓技術（管理）人員從事管理（技術）半年、一年后，觀察其能力和適應力，然后再正式任職。不過，一般最高層是不鼓勵相互轉化的。

6.保持自我：企業在開始摸索實行雙階梯職業生涯設計時，借鑒同行標桿企業及其他行業領頭羊的做法是比較可行的措施。同時應注意到，由于各企業千差萬別，經營戰略、結構文化各異，企業也不能完全照搬別的企業做法，應根據自身特色，設計適合本企業的職業晉升體系。

回旋發展路徑方法

如文章開頭案例所述，當技術人員在管理崗位上不稱職時，企業要審慎對待，處理不當，會直接打擊其積極性，嚴重者造成人員流失，這時采用回旋發展路徑的方式可有效平滑的解決。橫坐標代表人員工作年份，縱坐標是人員的發展趨向，人員不稱職分幾種情況區別對待：

1.有管理素質者：技術人員經過一定年限轉向管理崗位時，缺乏經驗，這時需要加強培訓和修煉：通過入學MBA深造、參加培訓班、專家輔導、專項訓練等形式，拓展其知識領域，加強溝通技術、組織及控制能力，使其逐漸轉變為一個合格的管理者。需要指出的是，通過識別技術人員的管理類型，是放任型、專制型還是綜合型等等，有針對性的進行培訓，這樣效果會更佳。

2.無管理素質者：并非每一個人都是做管理的料，對提拔到管理崗位不適應者，可過一段時間再將其調離至享受稍高待遇的技術崗位，繼續發揮其特長，這是保留其自尊心，實現其職位平滑過渡的一種方式。如本案例中的小張，讓其脫離管理崗位，提拔他為負責技術的副總經理，這樣雙方皆大歡喜。

3.多種處理手段：對無管理能力，技術不專長，靠資歷熬上管理崗位的人員，可采取內部分流，讓其轉向其他發展領域，如營銷、生產等。還可根據人員年齡、綜合表現等，采取提前退休、貶職甚至辭退等方式，讓有能力者接替其崗位。

項目經理很向往，都有哪些崗位有機會晉升項目經理？

想成為項目經理，最大的捷徑是參加考試取得注冊建造師資格證書。

一、建筑企業項目經理首先必須經過兩個法定程序，不然就不具備任職項目經理資格。

1）經過考試獲得住建部頒發的一級或二級注冊建造師資格證書，而且要通過安全再培訓考試。

2）具有注冊建造師資格證書的人員，受建筑企業法定代表人委托，安排為施工項目的項目經理，全面負責施工項目的管理并承擔法定責任。

以上兩項程序，是硬性規定，缺一不可。

二、資料員沒有直接升格為項目經理的捷徑。

施工項目的資料員，只負責項目各種資料的收集、制作、信息管理。配合項目經理的管理工作，直接對項目經理負責。

目前沒有任何資料員能直升項目經理的渠道，包括工作年限和時間經驗值都沒有升級為項目經理的途徑。

資料員的相關工作能力要求，比項目經理的工作能力要求相去甚遠，工作性質的復雜程度和綜合素質要求相差也很大，對業務的了解全面度也完全不在一個檔次上。實際操作上資料員也不具備直接晉升為項目經理的條件。

三、女性能被建筑單位委托為項目經理的可能性極小。

就算考取了注冊建造師資格證書，女性能被建筑單位安排做項目經理的機率都極小。

1）施工項目經理日常都是在施工工地上工作，要對施工項目上的質量、安全、施工進度、合同執行情況、施工圖紙的熟悉和交底、施工人員的組織和管理等等工作全面負責，責任非常重大。

2）負責任的項目經理基本每天都要巡查工地，撿查日常施工工作的落實情況。

有很多施工工地沒有配置載人電梯，上樓要靠爬樓梯，有的高層施工項目都是這樣。體力消耗強度較大。

3）項目經理每天不但要面對建設單位，還要面對各種平行作業施工單位，還要面對各施工隊的工人，這些工人幾乎是清一色的男性，而且大多數都是農民工，很多時不大講道理，也不大愿意尊守相關的管理制度，很多時要靠強勢管制。

4）施工項目很多工序存在較大的危險性，施工過程中各種風險因素都較高，施工人員和管理人員都需要較強的心理素質。特別是項目經理，作為項目的第一責任人。得是項目部中心理素質最強的一員。

基于上面幾種原因的綜合考慮，建筑單位在委派項目經理時，一般都只考慮男性，考慮女性的機率少之又少。

四、項目經理的技術知識面要求范圍很廣。

一個建筑施工項目，各個工序都要求不同的技術知識，比如施工圖紙的理解、各種材料的選配、各工序間的實施和衡接等，都需要項目經理去組織和安排。

這其中包括鋼筋施工技術、混凝土施工技術、電氣施工技術，給排水施工技術、消防施工技術，各種裝修施工技術等。

作為項目經理，對這些相關技術雖然不用樣樣精通，但必需有一個全面綜合性的了解，而且是要在知識和經驗融合貫通下才能運用到項目管理上，不然無法安排指揮施工項目的正常運作。

而作為女性，對這些相關技術實際接觸的機會不多，能了解清楚的可能性很少，連擔當項目經理的基礎條件都難以具備。

總結：要想成為施工項目經理，首先要獲得法定的執業資格，其次要具備相關的工作經驗，且從體力、性格、心理素質上都要有一定的強勢，才可能有機會勝任。作為女性，這些方面都屬短版，想成為項目經理的機會不大。資料員更沒有快速直升為項目經理的捷徑。